齐淑红
中铁七局集团西安铁路工程有限公司
摘要：随着我国经济的快速发展，企业运用战略性目标已经成为常态。企业通过不同战略下薪酬管理的实施，不断调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，提高员工专业素质，激发员工工作主动性、积极性和创造性，保障企业市场竞争力。
关键词：科学合理；薪酬；激励机制；有效措施
引言
在市场经济中,薪酬管理要与企业总体发展战略相契合，有效的开展战略性薪酬管理，不断协调薪酬要素之间的关系，体现出效率和公平的分配原则。在企业的薪酬分配方面，既要做到科学合理的激励措施，保证员工发挥最大的工作能力，又要避免由于薪酬分配不公平而带来的不良影响。
1、现行激励机制相关问题
1.1、激励效果不明显
很多企业处于起步状态，却效仿大企业的激励机制，直接问题就是无法兑现对于员工奖金的承诺，承诺成了“画饼充饥”，这样的激励自身就缺乏吸引力，不仅不能起到激励作用，反而造成了不好影响。
1.2、薪酬激励力度不足
结合我国多数供电企业薪酬管理制度，若薪酬的固定性较强，长此以往会影响员工的工作积极性。另外，供电企业绩效考核因缺乏完善的考核机制，员工管理问题逐渐暴露出来，单一绩效考核机制，以及员工自身缺少自制力，都会影响到绩效考核结果的合理性。进一步说，绩效考核结果会影响员工的薪酬，薪酬高低会反过来影响员工工作情绪。对此，制订不当或者是单一的绩效机制都不能使得员工获得激励，薪酬激励力度处于较低水平。
1.3、激励手段单一
大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。
2、建立科学合理的薪酬激励机制的有效措施
2.1、公平性
在公司内部的管理上要体现薪酬分配公平和效率的保障，在企业内部进行科学合理的优化措施，对薪酬分配公平进行严格有力的监督，完善各项薪酬的分配措施，建立宽幅薪酬，以此来提升对高收入群体的有力监督；要在企业内部形成科学的绩效考核体系和岗位评价体系，对职工的岗位、投入和业绩进行评估，对具体的价值进行分析，要采取适当的激励措施来形成差距，但是要掌握好薪酬分配的公平性。
2.2、合理构建薪酬体系
若想以科学化的方式建立战略性薪酬体系，首先需要以企业战略管理目标为主，在企业战略发展的基础上，构建出一个科学合理并有效率的薪酬体系。薪酬体系主要包含企业岗位薪酬体系、企业技能薪酬体系以及企业能力薪酬体系三大模块。企业必须根据自身的情况构建薪酬体系。薪酬体系的构建主要从人出发，以人为核心的薪酬体系，主要包含了水平能力及专业技能，以岗位为核心的体系主要为职位。
2.3、能力薪酬体系
以人为本的能力薪酬体系与技能薪酬体系相同，通过对人的能力进行研究分析，将不同能力组成一个完整的能力集合，按照能力集中制定的工资级别，对员工进行能力评估，并划分相应的等级阶梯，最终制定和设计完整的能力薪酬体系。
2.4、建立薪酬分配基础
企业发放工资后，员工之间可能会出现比较心理。企业在面对这种情况时，绩效考核管理应考虑对员工的影响程度，实际考核中要确保制度的可操作性与合理性，绩效考核中体现出员工的岗位价值，结合员工的岗位价值确定薪酬划分标准与具体内容。
2.5、高管薪酬激励
企业可以通过监督和激励的方式抑制管理层机会主义。对高管实施薪酬激励是一种重要的激励方式。对高管进行科学的薪酬激励或者股权激励，能够有效地提高管理层工作的积极性，进而提升企业绩效。当前我国上市企业对高管薪酬激励的考核方式一般是以企业业绩为主要衡量标准，这种简单的考核方式可能会导致管理层通过操纵盈余甚至是舞弊的方式以期达到考核要求。不科学的激励方式甚至会降低企业绩效。分化绩效考核流程，考核过程中严格考核流程，员工所处单位的属性不同，相应的岗位责任与义务则不同，结合实际情况确定考核制度，并根据需求进行调整，保证考核制度符合当前的生产模式与社会环境。
2.6、间接经济薪酬——福利工资
福利工资的意义就在于为雇员退休生活及可能发生的不测事件（如疾病）提供了保障。促使企业愿意为这部分支出买单的原因主要集中在三点，即：薪酬理念、社会保障理念和雇员需求理念：1.丰富福利种类，企业为了激励工作积极性，可以根据自身性质和经营范围设计福利。丰富的福利方案能够激发员工的积极性，也体现企业文化，达到双赢。2.从日常入手，调整福利工资。例如企业为员工设定教育津贴，还有带薪休假，超时补薪等，应以员工生活为本调整福利、工资，不仅达到激励员工的效果，也提高员工的忠诚程度。3.将选择权交给员工，提供自助式福利计划。自助式福利计划分为三种，全部项目灵活、部分项目灵活和小范围灵活，也减少雇主不必要的成本投入。让员工每年都有改变福利方案的机会，有利于推动整体薪酬激励机制的改革进程。
2.7、基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。
2.8、参与管理激励，确保上下级良好互动
这种以权利为基础的激励措施应以高层之间的影响为基础。在实施奖励措施时，应确保改进业绩管理机制。关于评价指标、参考和工具、评价信息和结果，应在贡献与奖励之间取得平衡。特别是关于高级职等，我们必须加强相互理解，承认和激励工作人员的工作。虽然从劳动分工的角度看，工作上的差异可能导致工作要求、性质和内容上的差异，但更大的系统可以比不同的子系统更好地发挥职能。在组织方面，必须确保所有工作人员都意识到参与企业管理的重要性。它们可以超越职能和部门的界限，优化工作方法，为分享信息和集体学习带来良好价值，并使工作人员认识到，认真开展工作将对组织的管理作出重大贡献[5]。
结束语
在企业战略管理下对企业薪酬管理变革进行分析研究，将企业的薪酬体系紧紧围绕着企业战略管理进行，将我国企业薪酬管理的实质性与创新性进行详细的阐述，并明确提明我国企业薪酬管理的实质性变化。同时，采用科学、合理的优化对策对企业薪酬管理模式的突破创新提供相关建议，使企业薪酬管理与企业战略发展相结合，可为企业的发展壮大奠定坚实基础。
参考文献：
[1]苗晓丹.以激励性原则为指导的高校教师薪酬体系构建探析[J].赤峰学院学报(汉文哲学社会科学版),2020,41(11):52-56.
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[3]唐浚棋.企业薪酬分配效率与公平的度量及对策分析[J].人才资源开发,2020(22):78-79.
[4]黄小睿.国企改革背景下航天研究所薪酬管理探析[J].人才资源开发,2020(22):91-92.