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摘要：近年来，我国的企业有了很大进展，企业的人力资源管理工作也越来越受到重视，企业必须重视员工培训工作，按照企业发展需求和条件培训员工，提高员工能力，激发员工工作主动性，从而为企业创造更大的经济效益。企业管理中人力资源管理的占比很大，作用十分突出。企业在人力资源管理中一定要重视员工培训，从而让企业获得可持续发展能力。
关键词：企业；人力资源；发展；员工培训
引言
新时期企业纷纷实现了转型。而在企业发展阶段，人力资源管理起到了至关重要的作用。作为人力资源的重要组成部分，薪酬管理也逐渐凸显出自身的重要价值。但是在多种因素的共同影响下，现阶段企业薪酬管理还存在着诸多问题有待完善，本文就其中的重要内容进行探讨。
1人力资源管理
西方人力资源管理理论的发展经历了六个阶段：传统管理阶段、经济人假设和科学管理阶段、社会人假设与人际关系运动阶段、行为科学理论阶段、复杂人假设与权变理论阶段、现代人力资源管理阶段，每个阶段的人力资源管理理论的侧重点都有所不同。近年来，人力资源管理理念被引入中国，逐渐代替企业之前的人事管理，起初虽然在西方已经有比较完备的理论体系，但对于中国的大部分企业并不适用。随着企业的不断发展，人力资源管理的理论体系在实践中不断修正和创新，逐渐形成了更适合于我国企业生存和发展的管理体系。人力资源管理在企业管理中占有重要地位，企业中的人力资源管理是指以“人”为中心，实现人才的选、用、育、留，人力资源的合理配置，进而保证企业目标实现与员工个人发展最大化，实现企业的可持续发展。人力资源管理通过从人才入岗时的甄别、筛选，到入岗后的人才培训以及岗位调配，都在随着企业现状和发展不断的变化升级。
2企业人力资源管理问题
2.1企业内部管控不到位，人力资源管理乏力
企业人力资源管理理念，很大程度上取决于管理成效。因传统理念、模式的影响，导致很多企业依然沿袭着传统的思维。对于市场化视角人力资源管理工作中，其应将提升绩效作为焦点，工作年限与工作资历、工作绩效之间缺乏必然的联系，滞后的管理理念，限制了人力资源培训与开发管理。从实践来看，较之于以往，虽然企业人力资源管理工作水平有所提高，但是传统的思想观念根深蒂固，常见的现象是领导高高在上，普通员工基本上与领导没有沟通交流的机会。企业人力资源管理部门或者任务布置过程中，未对本企业的情况以及长远发展规划进行综合权衡，未能将战略目标与企业人力资源管理有机结合起来，以致于企业人力资源管理工作欠缺科学规划。值得一提的是，人力资源管理人员的整体素质以及能力和视野等，也有待进一步推升。作为企业的管理人员，人力资源管理人员是企业发展的基础以及参与主体，管理人员个人的综合素质和业务技能，直接影响着本企业的运行发展效果。
2.2培训手段十分落后
许多企业都按照自己的规划方向培训储备人才，增强企业现有人力资源的工作能力。但从企业培训内容来看，培训范围格局太小、内容俗套、方法单调是常态。
2.3绩效考核针对性和实效性有待提高
绩效考核是企业人力资源管理的核心也是根本所在，为人力资源的优化配置提供依据与引导。当前现状表明，部分企业未能建立健全绩效考核体系，难以为具体管理措施的制定提供保障，甚至绩效考核仅仅停留在考勤、签到等浅层次层面。此外，所设置的绩效考核指标针对性和有效性不足，传统、僵硬、固化的绩效考核模式根深蒂固，缺乏活力，评价方法不具备全面性与客观性。
部分员工的潜力与潜能无法被充分发掘，导致人才流失现象严重。
3企业员工培训和人力资源管理的具体方法
3.1加强监督考核，推动年度培训目标任务得到落实
结合公司培训管理工作实际，建立监督检查标准，监督检查内容要包括培训计划台账建设情况、培训经费投入和使用情况、生产班组人员及“三项岗位”人员培训持证上岗情况、师资队伍建设、培训流程执行情况和基础信息管理情况等；建立培训信息报送制度，对培训信息报送内容、报送时间、报送方式等做出具体规定。
3.2制定科学合理的考核激励机制
考核激励是企业培训效果的保障之一，必须制定科学合理的考核激励机制。面向全员进行培训学习效果的考核与评估，也能获得有效的培训反馈，帮助优化培训方案。企业人力资源部必须强化全员的培训考核意识，让员工重视培训，端正培训学习态度，配套建立科学合理的培训考核体系，考核定量分析与定性分析相结合，考核激励客观公正，深得人心。对于考核不过关的员工引入一定的惩罚措施，让更多的员工认识到培训学习与自己利益的关联性。与惩罚相对应的是激励机制，重视并建立与培训结果相对应的激励机制，给予表现优秀员工物质和精神上的双重激励，提升员工培训学习的积极性，也作为员工的晋升发展的有效参考。鉴于当前企业员工培训形式的单一性，可以引入技术竞赛，一方面弥补培训方式的不足，另一方面让考核激励落到实处。岗位实操，知识竞赛，技能比拼等，让员工将培训所学运用到实践中，在岗位实操演练中深化理论认知，也能保证培训考核激励的客观公正。
3.3合理安排培训内容
对企业的实际发展需求进行分析，并以培训需求为基准，高效合理化的开展培训课程活动。可以将培训课程大致性的划分成为三类，一类是员工职前培训，一类是基础性培训，最后一类是发展性培训。在职前培训当中，其工作人员必须要放弃传统的一些滞后性观念以及错误的认知行为，需要和新组织的目标要求进行适应，保障其工作行为的有效性，帮助员工更好地建立合作的友好关系，保持一种更为积极的工作态度。让员工们都可以在较短的时间内，更好地融入企业当中，适应其岗位的需求以及发展，提升职位以及期望的清晰度，提高企业的稳定性。在基础性的培训活动中，各个层次的岗位都需要了解职位晋升等条件，强化课程的培训力度，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的员工必须掌握的知识、技能。
3.4保证培训对象的针对性
企业在制定员工培训计划的时候要结合企业年度工作计划与经营目标，分析不同部门上报的培训计划与调查问卷情况，全面地把握企业薄弱环节，分别内容、目的和形式等多个角度加以分析，根据有培训需求的员工来制定培训方案，从而做到对症下药，提高员工的综合素质。企业在培训优秀员工的时候还要结合员工工作需要，做好岗位技能培训工作，技术工人职业技能等级培训，不断发展员工的业务技能，促使企业经营管理模式的升级和转型。
结语
综上所述，对于现代企业而言，员工培训的意义显著，绝不能忽视。只有不断加强管理人员和技术工人的培训工作，企业才有望获得更好的发展与成长。企业人力资源管理需要予以员工培训高度重视，让员工拥有更强的工作能力，激发员工工作热情、改变工作态度，绽放活力，迸发激情，提高企业市场竞争实力。
参考文献：
[1]刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考[J].中国高新技术企业，2015（10）：176-177.
[2]丁炜.关于新时期企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].东方企业文化，2012（15）：80.