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摘要：企业人力资源管理内容的核心就是绩效考核。许多企业已经越来越重视绩效考核，并将更多的精力投入到绩效考核工作中。然而，许多国有企业在绩效考核方面还存在一定的误解。本文将对国有企业绩效考核存在的问题及现状进行分析研究，并对国有企业中层干部绩效考核体系关键进行深入分析。
关键词：国有企业中层干部；绩效考核；制度；现状；问题；措施
一、绩效考核的含义
绩效考核是一个系统，是收集员工绩效信息和设定指标的系统，从而进行评估和反馈。
关键绩效指标（KPI）。关键绩效指标（KPI）是评估和管理被评估者绩效的量化或行为指标系统。定量化是必然的，如果做不到量化，那也必须是行为的。关键绩效指标反映了能够为组织目标增值的绩效指标。换句话说，KPI是个人绩效和组织目标之间的桥梁。关键绩效指标（KPI）是为工作输出设定的指标，可以为组织的目标增加价值。
二、国有企业绩效考核现状存在的问题
（一）没有准确的考核定位
绩效考核导向是绩效考核的核心。所谓考核定位就是在绩效考核过程中可以通过绩效解决一些问题。绩效考核定位的不明确性主要表现在考核目的不明确，只针对考核目的。因此，评估只是一种形式，评价结束后，评价结果不能得到充分利用，浪费了时间、人力和物力等。考核定位的误差主要体现在考核管理目标的片面性，考核定位过于局限。
（二）绩效指标缺乏合理性、科学性
许多企业采用的绩效指标，一方面是企业的完成情况指标，另一方面是工作态度、工作效率、思想意识等因素。能够从这两个方面进行考核是非常好的，但如何合理完善绩效考核指标体系，如何使考核指标具有可靠性，是目前企业急需解决的问题。
（三）没有设置合理的考核周期
考核周期简单来说就是指考核进行时长。实际上，从绩效指标来看，不同的绩效指标都是有不同的考核周期。如：任务绩效指标，此指标的考核周期相对就较短，也许是半个月也许是一个月。将不同的绩效指标分配不同的考核周期好处是：首先，考官可以在短时间内对考生在这些方面的工作产出有清晰的记录并记清。其次，及时评价和反馈工作产出，为后期改进工作打下良好的基础，避免问题积累到年底一起处理。另外，外围绩效指标适用于半年或一年等较长时间内的考核，因为这些关于人的绩效的指标相对稳定，而且需要较长的时间才能产出结果，不过，一些简单的线路记录可以作为评估的依据。
（四）企业对绩效考核存在误区
在绩效考核实际开展前，必须保障有一定的依据和安全系数。企业在进行人力资源管理与开发时，应对岗位进行分析，必须明确岗位职责要求、员工能力水平要求，这必须是开展人力资源管理与开发工作的前提。只有明确岗位责任，才能评价企业内各工作小组和员工的实际工作行为，判断其行为程度和企业要求的责任规范。在目前的国有企业中，大多数企业的分析工作没有得到有效开展，各工作小组和人员的工作职责大多模糊，这是国有企业多年来积累下来的缺陷。
三、国有企业中层干部绩效考核制度的解决措施
（一）从以上人力资源管理考核制度存在的问题来看，关键是要解决员工的三个问题，即员工的承受能力问题、员工愿意不愿意做的问题、员工能否胜任的问题。可以以AMO理论为前提，从员工的工作能力、工作效率和工作质量这三个方面对企业的人力资源管理进行创新设计，设计时应坚持以下三方面标准：
（1）坚持企业未来发展的第一资源是人才的理念，创建高素质、高技术综合性人才团队。
（2）坚持可持续性发展理念，公司在运营过程中应做好维护工作，敢于承担社会责任。
（3）坚持公平、公正、公开分配形式，在员工绩效管理过程中必须坚持合理性、科学性原则，在员工薪酬方面，坚持绝对公平与相对公平并重。在坚持以上三方面标准基础上，建议企业改制后的地勘企业可以建立三个优化方案，从而改善企业的人力资源管理问题，即优化员工治理，优化员工思想，提高员工工作能力。
（二）优化员工治理工作。其中主要包括优化企业组织体系、建立健全人事管理体系等。地勘企业如果仍然沿用事业单位管理模式下的组织架构，将不符合经营模式的要求。在讨论企业发展规划时，各公司领导都决定采用走技术咨询渠道。因此，根据发展战略的人才规划需要，企业需要建立健全实验室和设计室，为企业培养高科技智库；人才管理体系建设或完善的目标是为实现自我价值创造必要的规则，必须重视企业的优秀人才、管理人才和专业技术人才。
（三）完善绩效考核体系。绩考核范围、考核指标、考核目的、考核时间、考核依据、考核标准、考核制度、考核程序都是绩效考核体系的设计要素。必须将这些因素逐步确定，才能促使绩效考核体系符合企业经营要求。
在设计绩效考核体系时，必须明确绩效考核范围，只有明确绩效考核的范围，才能明确绩效考核所需的条件、材料等等。对企业来说，考核的主要范围就是企业的中层员工。除了坚持公平、公正、公平的原则外，还要遵守考核标准。
（四）明确考核的目的。考核是确认员工的工作完成情况，并根据考核结果对员工进行提拔和奖励。它不仅仅是一种形式。同时，评价的定位也要明确，避免定位模糊、边界不清等情况出现。在考核周期上，企业最好分为定期考核和不定期考核。这样既可以定期了解员工的工作完成情况，也可以随时监督管理员工的工作态度，保证员工的工作质量和工作效率。考核的依据关键就是员工在工作过程中产生的一些指标，即员工在工作状态下的工作成果和绩效，根据员工的工作表现来评价他们的工作。在设计考核程序时，人事部门即人力资源部，首先要明确考核内容、目的、范围等等，只有制定合理的计划，我们才能采取实际行动来实施评估，最后，我们可以逐步得到评估结果，任何一步都不能忽视。
四、结语
通过以上我们可知：人力资源管理中最重要的环节就是绩效考核工作，绩效考核工作在企业管理中也起着非常重要的作用，因此，设计科学合理的考核制度非常重要，在设计考核制度时须考虑多方面因素，结合企业的实际情况，设计出科学合理的考核制度。目前，我国的绩效考核制度虽然还存在一些问题，但是只要我们考虑到影响考核制度的多方面因素，加以改善，一定可以设计出科学合理的绩效考核制度。本文主要讲述了国有企业中层干部绩效考核制度设计过程中存在的问题及解决措施等研究。希望能对读者有所帮助。
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