陕西延长石油财务有限公司 陕西省西安市 710065
摘要：国有企业人力资源管理实践中，实施绩效考核，若想发挥考核的价值与作用，要将其与员工激励紧密结合，探索有效的考核方法和机制，激发职工的创新创造力，为企业持续化发展提供动力。目前，绩效考核与员工激励的结合不深，还需加以完善与优化。现结合绩效考核与员工激励的研究，进行深度的研究，提出有效结合的方法。
关键词：绩效考核；员工激励；创新创造
企业经营管理工作的开展，主要是围绕人力资源进行。在人力资源管理中绩效考核为核心和重点，通过运用考核方法和原理等，评估职工的工作行为与工作效果，分析待优化的“空间”，激发员工的创新创造力，凝聚发展动力，推动企业持续化发展。
1 绩效考核与员工激励结合的必要性
国有企业改革实践中探索实施绩效考核机制，根据岗位任务和职责，设置绩效考核指标，根据员工的工作表现和创新创造，评估工作完成能力和效果，实施奖惩制度，促进人力资源价值得到发挥。将绩效考核与员工激励紧密结合，实现考核结果与个人利益挂钩，能够引起员工的重视度。合理的考核激励制度，可起到激发员工创新与创造的积极性，助力企业创造更多的效益。从管理实践总结，将绩效考核同职工个人利益挂钩，可切实起到激励的效果，为岗位工作的创新创造提供强有力的支持与保障，促进企业更好地发展。
2 绩效考核与员工激励结合存在的问题
2.1 考核定位不合理
绩效考核的价值实现，要做到精准定位，明确考核的功能和意义以及管理目标。目前，很多国有企业管理处于探索阶段，对绩效考核缺少精准定位，考核的形式化问题突出，未能充分利用绩效考核结果，使得人力资源管理所付出的资源被浪费。根据现代化企业管理理念，实施绩效考核的主要目的为管理过程的控制，依据员工工作绩效考核和组织绩效考核结果，对企业管理模式和方法进行优化，提高管理效益和水平。实践中管理人员必须要结合公司当前管理的实际情况，梳理存在的不足与问题，站在绩效考核促发展与激励凝聚力量的角度出发，提出有效的考核与激励手段，调动职工的创新创造力。
2.2 绩效指标缺少科学性
根据绩效考核实践总结，若绩效指标缺少科学性，则难以起到激励员工的作用。设置的可评价指标，要同员工工作产出紧密挂钩，直接评估员工的工作结果，即任务指标；对非通过考核结果展现的指标，即周边绩效。一般来说，任务绩效考核多通过设置质量指标、数量指标和成本指标等，对员工的表现进行评价；周边绩效考核主要利用行为性描述开展评价。通过定性考核和定量考核，形成完善的考核体系，保障评价系统的可操作性。从企业实践分析，设置的任务绩效指标，主要为经营指标，具有单一化特点，指标不够完善；设置的周边绩效指标，缺少行为性描述，主要为评价性描述，评价受主观影响很大，难以保障评价的精准性。
3 绩效考核与员工激励结合的策略总结
3.1 站在员工角度定位绩效考核
企业管理中实施的绩效考核制度，是围绕员工工作情况开展评价与评估，目的是激励员工，凝聚创新力和创造力，促进岗位任务高质量实现，创造更多的效益。增强绩效考核与员工激励的结合度，要站在员工的角度思考，精准定位绩效考核的意义和目标。从员工角度分析，绩效考核既是对工作的评估，也是晋升的“机会”，关系着自身的发展。绩效考核并非“找茬”，而是根据员工工作表现，纠错和优化岗位工作，促进员工成长，激发职工创新创造力，因此要紧紧围绕员工的发展诉求，结合岗位的特点和要求，制定完善的绩效考核制度和指标，精准评估员工工作的完成情况，提出优化和改进的措施，助力员工自我价值的实现，为企业发展提供强动力[1]。新一代职工，对金钱的看重度有所下降，更加看重的是工作带给其的收获，尤其是开心与成长。
若设置的绩效考核目标与方法存在违背人性化理念的情况，则会起到反作用，挫伤很大一部分人员的积极性，使其无法立足于岗位创新创造，进而难以获得激励的价值与效果。基于此，除了立足于职工角度思考外，还必须要根据不同类型的职工，例如年龄层次不同等，做好差异化分析，切实了解职工对工作的诉求，结合岗位工作的任务与特点，设置合理的考核指标与方案，指导考核工作的开展与落实，切实提高绩效管理的水平。
3.2 合理设置考核指标
企业绩效考核的实施，设置考核指标为关键环节和重点，要综合运用定性考核方法与定量考核手段，形成科学合理的考核指标，对员工工作完成情况进行评估。无论是设计任务绩效指标，还是周边绩效指标，都要注重完整性和合理性的把握，保障指标设置的科学合理，落实到人力资源管理实践，发挥绩效考核的价值与作用。在设置指标时，要调动员工的参与，使其认可绩效考核指标和标准，保障绩效考核实施到位，发挥考核的价值与作用。将考核指标和激励机制合理挂钩，满足员工物质、精神等多个方面的诉求，增强考核指标与激励方案的吸引力，引起员工的重视度和积极性。构建的绩效考核指标体系，必须要清晰合理，保证考核结果的准确性，精准区分绩优者与绩劣者，发挥激励机制的作用，实现企业价值的合理分配，朝向具有创新创造力的员工倾斜，构建完善的激励机制。日常管理实践中要根据绩效管理实践，对设置的绩效考核指标进行评估与分析，看是否符合实际，动态优化绩效考核制度，发挥考核制度的价值，打造高素质员工队伍。
3.3 充分利用绩效考核结果
目前，企业绩效考核与员工激励“脱轨”，主要原因为绩效考核利用不到位，使得员工不重视，进而无法实现考核的价值。管理实践中除制定完善的绩效考核制度和指标外，更重要的是具体落实和利用，要根据员工工作表现和创造情况，将考核结果与个人利益紧密挂钩，切实发挥绩效考核的作用，促进员工创新创造，助力企业持续化发展。这需要加大绩效考核管理，不断提升考核工作效率，实现考核结果的运用价值。积极转变绩效考核管理理念，围绕考核指标体系构建和实施，采取全面的把控，提高绩效考核管理水平，实现对员工的激励，助力企业发展[2]。将绩效考核的结果，应用到人员晋升考评，帮助职工树立发展的目标与方向，同时发挥激励作用，释放更多的创新创造力。新时期，企业正处于发展的关键时期，面临很多挑战与风险，对人力资源的需求较大，尤其是具有干劲的职工。企业落实人员管理，必须要保证绩效考核的合理性，避免因为设置的考核目标过于离谱，最终造成绩效管理失去价值。积极探索有效的管理手段，提高绩效管理水平，为企业发展凝聚强大的人才力量。
3.4 引入信息化技术辅助绩效管理
企业绩效管理要适应当前的信息化管理发展，完善管理的基础设施，构建适应绩效管理的信息化系统，发挥管理的作用与价值。将信息化技术手段，应用到绩效管理实践，通过采集数据信息，提高人员业务考核工作的效率与准确性，保障考核结果的可利用价值。借助数据利用技术，深度挖掘考核数据信息与其他业务信息，面向管理目标，对绩效管理进行优化。绩效管理者要掌握数据技术的运用效果与效益，深度挖掘数据的价值，初级绩效管理得到创新与提高，更好地激励职工，调动其积极性。将新技术与新理念，同绩效管理深度结合，促进业务的创新与发展，满足现代化企业发展的需求，走可持续化发展道路。
4 结语
综上所述，国有企业经营管理实践中，若能够实现绩效考核与员工激励的紧密结合，切实发挥人力资源的价值，凝聚发展动力，有助于推进企业更好地发展。文中根据绩效考核实践，分析当前存在的不足，提出优化绩效考核管理的策略。企业绩效管理工作的开展，要面向未来发展，及时做好调整与优化，切实提高管理的水平，深度挖掘职工的价值与力量，为企业经营发展提供支持与保障，创造更多的效益。
参考文献：
[1]吴晓芳.国有企业绩效考核与企业激励机制方法分析[J].中国商论，2020（06）：138-139.
[2]孟琰彬，武健，王锁会，刘丽，赵经洲，王梦，李振.大型国有企业以推动高质量发展为目标的绩效考核评价体系[J].国企管理，2020（03）：6-25.
作者简介：
黄烨（1987），女，汉族，陕西省延安市，绩效薪酬。