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摘要：干部人才管理平台不仅将干部人才管理更加规范和统一、实现了报表的快速生成和数据的动态保鲜，大大降低了人工投入成本，提高工作效率；本文主要分析基于数字化的干部人才管理平台建设研究及应用
关键词：人岗智能匹配；标签化；数字化；自动预警
引言
数字化的干部人才管理平台建设充分利用了干部人才成长经历中的过程数据，根据模型和算法的构建，达到人岗智能推荐和匹配的功能，做到了班子和干部的自动预警提醒，全面、多维度的为干部人才管理提供了数据支撑。
1、大型国企进行人才管理创新的必要性
国有企业不仅仅关系到国家民生，它也是各行各业进行发展提升自己生产水平的参照和标杆。国有企业创新的根本是提高生产质量和劳动生产率，只有这样才可以在越来越激烈的竞争中处于优势地位。而今世界，经济全球化随着互联网技术的普及加速到来。国有企业的存在绝不仅仅只是为了服务好本国百姓，它还需要自身实力的不断提升以期在国际合作中赢得主动权，提升国家形象。而这一切都要落实到产品或者服务的不同生产环节，进而言之，需要各个环节操控型，管理型人才质量的提升，即大型国有企业的人才管理创新迫在眉睫。人才作为企业发展的动力来源，其在企业发展中扮演着重要的角色，起着重要的作用。人才可以提升企业之间的竞争力。人才之所以被重视，是因为其具有对企业发展的价值，他能够通过利用自己所学解决企业遇到的问题同时对企业将来发展的方向进行预判。人才水平足够高，企业的发展才能更长久。人才不仅提高了企业之间的竞争力，同时也提高了企业经营管理能力的竞争力，让每一个企业在竞争中进步，让人才在企业竞争中提升自己的实力，上乘企业与优质人才二者是相互依存的关系。人才不仅能够提高企业之间的竞争力，其还能推动企业技术和管理创新。一个人的能力不能带动一个企业的发展，但是一群人聚集一处，将自己的聪明才智和生活阅历都注入到工作中，为企业注入新的活力和血液，让企业的制度和技术不断更新。
2、国企公司人才队伍建设面临不足的原因分析
2.1人才观念更新缓慢，未将人才优先开发提升到战略高度
系统内许多企业对人才工作的重要性认识还不充分，容易将人才视作成本而非第一资源，未能真正形成“发现人才、尊重人才、凝聚人才”的发展氛围。由于缺乏系统全面的人才队伍建设规划，多数企业按照“缺人时招聘——上岗前培训——发薪酬前考核”的三部曲开展人才工作，未能结合企业发展需要进行谋篇布局，忽视了人才梯队建设；企业在人才工作上的人力、财力整体投入不大，在专业化培养管理水平上也有所欠缺。
2.2企业用人机制不活，人才交流力度不够、职业发展受限
首先，企业选人用人市场化程度不高。许多企业追求稳定与平衡，对导致选用视野、选用范围存在较大局限性。其次，人才流动空间不大。由于公司下属企业所有制各不相同，企业间薪酬水平差距较大，阻碍了人才的相互流动、灵活使用；个别人才长年在同一部门工作，缺乏常态化的人才交流轮岗机制。再次，人才选拔程序老套。一些企业仍存在讲资历、论级别的现象，使得优秀人才缺少岗位锻炼的机会与施展才能的舞台。
2.3培养方式缺乏针对性，人才成长速度与岗位需求不能匹配
尽管近年来公司对人才的培养与管理上有了很大改善，但未能制定针对性的职业生涯规划与培养发展目标，对关键岗位所需的知识技能缺乏系统性的评估。在培训内容上，企业还没有充分结合员工的自身特点因材施教，作出创新性的探索研究，人才的知识结构与更新速度无法与市场接轨。此外，由于缺少艰苦环境的锻炼，各类人才应对复杂局面、解决突出问题的能力还有待提升，做群众工作本领还不够强，担当作为的底气还不够足。
2.4激励举措不够到位，引才留才难度加大、队伍活力不足
国有企业受体制限制，薪酬水平在行业范围内并不具备绝对优势，招聘时对外部人才的整体吸引力不强；对内部员工，现有激励考核机制的科学性也有待提升。一方面，由于考核评价体系不够全面，未能将考核结果与岗位调整、待遇增加和提拔任用相结合，对不适应岗位发展需要的员工也很难实现“能上能下、能进能出”。另一方面，由于缺乏物质与精神激励相结合的多层次保障体系，难以强化贡献与报酬对等的激励效果，容易对人才的工作热情与积极性产生影响，并在某种程度上导致人才流失。
3、干部人才管理平台架构设计
3.1解放人力
通过对干部人才底层数据字段进行梳理，确定平台统一的底层数据模型，以对干部基础信息、测评和培训信息等进行管理；根据线下干部人才管理经验，梳理出干部调整、干部考核、干部核心测评等业务流程的关键节点，并利用信息化手段实现线上开展业务流程，自动生成相关材料、自动更新人员相关信息等功能。至此，平台可实现干部人才数据维护难度大、业务流程人工投入大的难题，用户只需要对一套底层数据进行维护，即可实现到处复用，各个业务流程只是抽取底层数据以利用，完成业务流程后对相关人岗信息进行更新操作即可。
3.2“人”+“岗”全生命周期管理
在干部人才的“选育用管”过程中，离不开“人”“岗”属性的跟踪掌握，平台通过对人岗属性模型的梳理，实现了人的成长全景展示与岗位的变迁全程追踪。系统通过列出人员从参加工作开始的岗位变迁历史，并且从平台自动检索出在每个岗位的任职期间，人员参与的测评次数以及历次测评结果、多维度盘点结果、绩效考核结果、奖惩信息、培训经历等，决策人员可通过以上数据大概给出当前人员的长期培养目标和近期培养目标，列出人员与预期目标值之间存在哪些不足，以针对性的定制培养措施，促使干部尽快成长。通过人岗全生命周期的管理和全景呈现，决策管理者可以全面、立体化、动态的干部人才信息，为决策者提供了数据支撑，将传统的依靠经验做出决策模式转变为标准、科学的数据支撑决策模式。
3.3人岗智能匹配
基于“人+岗”全生命周期数据，通过数据标准化及标签化统一管理，确定数据模型和数据分析算法，实现人岗智能匹配、干部人才数据驾驶仓呈现、干部人才数据比对分析、班子/干部智能预警等功能。通过有效利用干部人才管理中产生的各类数据，充分挖掘、分析干部人才数据，为数字化干部人才管理决策提供更加有力的支撑。通过对人员的教育经历、工作经历、专业技术资格、职业技能资格、绩效、培训经历、奖惩、测评等数据进行标准化和标签化，可以核算出人员的专业技术能力得分和管理能力得分，给出确切的成长目标设定和今后的培养举措，当企业内有与之符合的岗位空缺时，系统可以从人才库中给出推荐建议，从而达到人岗智能匹配的目的。
结束语
干部人才管理平台，通过信息化、数字化手段构建，以解放人力为落脚点，以“人+岗”全生命周期的结构化和非结构化数据管理分析为核心，通过数据标准化、标签化技术，充分挖掘分析干部人才数据，最终实现人岗智能匹配，为干部人才决策管理提供有力支撑。
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