徐慧
德纳管理（上海）有限公司。
摘 要：企业发展顺应时代潮流，越来越多的企业已经把人力资源管理作为企业管理的重要模块，甚至将人力资源管理和生产绩效紧密结合在一起，建立完善的人力资源管理体系，对企业发展具有重要的促进作用。完善人力资源管理体系的作用在于充分调动员工的工作积极性，在工作中发挥自己的最大潜能，完成生产模块的既定目标，提高企业产能效益。
关键词：中小型企业；人力资源管理；体系
一．中小型企业人力资源管理体系现状
（一）中小企业人力资源管理的特征
1.人力资源管理角色担当的特殊性
中小企业在人力资源管理中的作用不同于大企业，属于一个明确、独立的人力资源管理部门，但是根据企业的特点、实际情况和不同发展阶段由相应的人来针对。在中小企业发展初期，高层领导往往是人力资源管理的领导者。但是，由于他们把大部分精力放在产品和市场上，对人力资源管理重视不够，所以只安排了一些不能做的人事工作。随着企业模式的发展，企业领导更加注重企业的战略发展，只保留了一些重要人事变动的否决权，而投入资源管理的一般日常职能则下放给了办公室人员，并将部分基层人员的招聘和换届工作委托给部门一线管理人员。直线管理者也逐渐承担起一些人力资源管理的角色，但由于不同的人有自己的一套适合自己团队的管理标准，整个组织缺乏一套系统的、一致的人力资源管理体系。现阶段，企业的人力资源管理角色较为复杂，但分工合理，所以效率相对较高。伴随着企业的快速发展，企业内部之间开始建立人力资源管理部门。
2.人才管理是人力资源管理的重点
在中小企业中，拥有优秀人才是重中之重。优秀人才是推动企业发展和竞争的推动力，是企业增值成功的关键所在。但是，我国中间企业的规模较小，资金力量薄弱，对员工的待遇等都无法吸引优秀人才驻扎中小企业。除此之外，我国大部分中小企业为劳动密集型企业，员工的综合素质相对较低导致人才较为匮乏。因此，即使目前的人才状况如此糟糕，中小企业的解决方案也包括人才招聘、人才培养与发展、人才激励等。
（二）中小企业人力资源存量现状
中国人口众多，劳动力资源丰富。在这种背景下，我国中小企业大多是劳动密集型企业，吸收了大量的劳动力资源。但从总体上看，我国中小企业劳动力资源数量大，质量低，有效人力资源不丰富。整个人力资源性别要求人力资源的数量和质量。只有合理搭配才能整合实力。结合我国人力资源的现状，质量与数量的比例失衡。因此，质量比数量更重要。由于现代科学技术对人力资源质量提出了越来越高的要求，人力资源质量对数量具有很强的替代性，而人力资源数量对质量具有很弱的替代性。针对这种情况，提高人力资源质量是人力资源开发的首要任务。当然，要改善人力资源存量现状，仅靠企业发展和培训的力量是远远不够的。
三． H公司”人力资源管理现状概况分析
（一）“H公司”公司简介
H公司是食品行业制造公司，公司的经营范围主要是：食品的研发、食品的制作和食品的配送等，公司的愿景是希望可以在未来的五年内，打造一个具有现代智能化的配送网络，充分利用物联网、云计算等新技术，给企业的制造和配送带来便利，让他们可以运用网络技术支撑企业的发展，给人们提供更好地、更优质的服务。同时，还可以利用现代网络技术，建立一个共享的数据平台，让更多的企业可以实现资源共享，给人们提供更好地服务，保证资源的有效利用。
（二）“H公司”人力资源管理现状概况
目前，公司经营发展中，因为当前企业所采用的人力资源管理体系已经落后于现代发展的需要，无法再激发员工的工作热情，而且应聘者也无法明确在企业的发挥价值，所以很难引入优秀人才，人才是公司发展的发动机，人力资源管理体系的欠缺导致人才储备力量不充沛，严重制约公司的发展步伐。
现有的人力资源管理制度与人才培养体系不配套。人力资源管理体系缺少灵活性，不能够适应当前的市场需求。比如：H技术部门的人员构成上在原则上应该占比更多，但是H公司在市场部门的人员占比上和技术部门的人员不相上下，在分配制度上还坚持部门领导、主管在薪酬的分配上拿年薪，对于底下的员工来说晋级的时间过长，员工会觉得薪酬分配不均，企业目前的分配方式时间周期过长，这样的分配制度影响到员工的积极性。
即时在奖励机制上采取攻克技术难关的团队可以拿到这个项目钱款的一部分，但是大部分的钱款都被主管领导抽走，技术人员拿到手里的钱很少，这样会影响到员工对企业的认同感。
四． 人力资源管理存在的具体问题
（一）企业领导缺乏现代人力资源管理理念
20世纪80年代以来，人力资源管理的概念引起了西方企业界的关注。20世纪90年代中后期，我国企业掀起了人力资源管理的热潮。“人力资源管理”一词在我国已有十余年的历史，我国大型企业真正实施人力资源管理也是在过去的四五年。这表明了中小企业对人力资源管理的认识水平。大多数中小企业高层领导仍然停留在传统的人事管理基础上，特别是非公有制中小企业的领导，缺乏现代科学的人力资源管理理念，甚至严重缺乏人力资源管理知识。
原因如下：
在高层领导的知识体系中，缺乏对人力资源管理体系的知识，在工作中缺乏高水平的人力资源管理实践。因此，对人力资源管理的认识不能上升到战略的高度。中小企业在竞争激烈的市场环境中生存，尤其是在创业的初期和发展阶段。领导者关注生产线、资本流动和客户。他们不太重视人力资源管理。他们只需要处理一些基本的人力资源管理。基于以上原因，在中小企业中，会出现这样的现象：人力资源管理部门的能力和权限小，对人力资源管理的要求低，人力资源管理人员的素质低，企业的人力资源管理与企业的战略是不可分割的。
（二）员工整体素质不高， 人才流动性较大
首先，中国社会劳动力市场暂时供过于求，企业与劳动力市场招聘人员的成本比。培训员工的费用似乎很低。其次，由于杜晖和行业等诸多因素，企业对员工劳动合同的约束能力较弱。在目前劳动力大流动的形式下，企业不愿意为一个不确定明天能否在企业工作的人支付培训费用。此外，中小企业的发展规模或财务状况限制了对人力资源培训的投资。人才流动性大。企业的生产活动不能避免员工流动，但员工流动率过低是不正常的。低离职率使员工长期被困在工作岗位上，导致员工工作积极性和创造性低下。高离职率说明企业人力资源管理存在缺陷，使得花费大量成本培训的员工在发挥培训效果之前离职，企业无法收回培训成本。我国小企业要保持适当的员工流动。为了使小企业保持适当的员工流动，必须在研究员工流动特征的基础上进行人力资源规划。
（三）人力资源管理理论与实践脱节
目前，人力资源作为企业的核心竞争力，受到了学者和企业的广泛关注和重视。各种各样的中小企业人力资源管理的研究种类繁多，对中小企业人力资源管理具有很好的指导作用。但同时我们也看到，一方面是中小企业人力资源管理理论研究的蓬勃发展，另一方面是中小企业人力资源管理发展状况的不均衡。两者严重脱节，使得先进的管理理论无法应用于中小企业人瓷源管理的实践。最后，必然导致中小企业人力资源管理的被动状态和工作的不足。传统的人力资源管理理论基本上是建立在对标准化大企业管理实践的研究基础上的，因此其出发点更多的是资本实力强、组织结构规范、人力资源管理软硬件条件完备的大企业。一些人力资源管理理论已成为大型企业的普遍理论，但并不适用于中小企业。中小企业由于经营形式多样、规模不同、发展阶段不同，没有统一的人力资源管理体系。
五．完善人力资源管理体系的具体措施
（一） 多途径选拔任用人才
首先要选拔专业的人力资源管理人才，这是之后人力资源管理工作能够有序开展的基础支撑。其次是选择人才的途径要多样化，坚持校园招聘和社会招聘相结合、网络招聘和地面推广相互补的招聘手段。因为在校园招聘和网络招聘往往招到的是富有活力、有独立创新思想和奋斗目标的年轻人，但是年轻人对经验是欠缺的。社会招聘和地面推广招到的则是身经百战的有经验的人才，但是由于之前经验的固有思想束缚，难以形成突破。将二者结合起来，才能网罗各层次的高水平人才。最后对招聘的人才进行分配，秉持建立人才梯队的原则，将各能力阶层的人才平均合理分配在各个部门中，在不同岗位设置主要人才和备用人才，防止主要人才的流失给公司进度造成影响。
（二）创新人才培训与激励机制
1.人才培训
加强员工个人的职业生涯规划与企业培训开发双向同时发展，能够提高企业经营的发展能力。一是着力加强干部队伍建设，通过榜样示范作用，给公司提供更多的储备干部，强化干部监督管理，对于重点问题要专项治理。二是加强干部教育培训工作。公司需要利用现代技术发挥自身优势，通过对干部的培训能够让他们接受到更多新的知识与技能，提高自身的综合素养。在培养员工的过程中，要制定人才流动管理办法，促进人才的合理分配。加大人才引进力度，通过公开招聘的方式，选拔人才。另外是抓好人才队伍建设。启动初级人才选拔工作，按照人才发展规划明确建设目标，下达人才选拔计划指标，加快人才测评中心建设，对人才进行分类测评，为人才选拔和培养提供有效的支撑。
2.激励机制
中小企业要采取不同层次员工激励模式。首先，对于高级管理人员应该采取目标激励的方式，根据年度经营业绩考核办法，发年终奖。针对网络科技公司员工的特点，大部分员工是技术型员工，可以从工资设计、职位、奖金、福利方面对其进行激励。技术员工可以让其选择合适自己的报酬方式，人本身就是存在差异的个体，对于工资和福利的需求也都存在着差异，采取多种报酬模式供员工自己选择。当然不能将员工的需求作为制定薪酬的唯一标准，应该多方位多角度进行考量，建立合理的薪酬机制。这样才能在满足员工需求的同时保证企业投入转化效率。在公司基本工资制度上，通过对岗位的职责、劳动强度、岗位所需的技能等基本劳动要素的测评，把岗位差别定量化，能够更好地激励员工。
（三）完善薪酬绩效考核制度
建立科学有效的绩效考核制度，才能够更好地发挥激励作用。可以在H公司内部推行积分考核制，通过积分作为员工综合评优考评的办法，能够激发员工的积极性，正向奖励，多劳多得。
激励机制在中层管理人员中只体现了基本工资+提成+绩效+福利补贴+项目抽成，而基层员工是基本工资+提成+绩效+福利补贴，条例上明确规定但是在实际运行过程中出现了。经营者下达了任务，提高收入，就给员工分配任务，经营者可以从中获取绩效考核，但是基层员工收入没有相应的提高，影响了员工的工作热情，从而不利于企业的发展。
参 考 文 献
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徐慧，1983年09月05日出生，女，2005年本科毕业于苏州大学，籍贯：江苏省盐城市亭湖区，现居苏州。在职研究生专业是企业管理（人力资源方向）。