1山东黄河物资储备中心 山东济南 2500002济南黄河河务局历城黄河河务局 山东济南 250000
摘要：人力资源绩效管理是事业单位资源管理工作的重要一项，在人才市场化、事业单位市场化的背景下，绩效管理变得愈加重要。人才价值是一个单位优化自身运营效果的核心，需要单位负责人重视人才队伍的建设。只有设置合理、切实的绩效考核指标来评价员工工作表现，将绩效考核结果与员工绩效工资、职级晋升和精神鼓励进行合理挂钩，才能激活单位内部人员的工作积极性，促进员工在相对稳定的工作环境中保持学习热情，提高自己的业务知识和能力水平。
关键词：大数据；事业单位；人力资源；绩效管理；创新
1大数据概述
1.1定义
大数据简单来说就是海量数据的集合，通过一些数据处理工具完成对信息采集、储存以及处理。大数据是一种具有价值的信息整合，这种信息的价值具有多样化、数量巨大的特征，而且这种可以称之为信息资产的大数据，以其特有的处理模式，使得其在应用上具有优化流程、帮助人们进行决策和判断的功能。
1.2大数据的基本特点
对大数据进行合理化的运用，不但可以有效地降低投入成本，还能帮助人们实现更多的价值。数据数量的多少，很大程度上决定了数据的价值以及潜在信息的利用价值。大数据种类繁多，具有各种各样的类目，采集速度比较快，其数据的真实性也更可靠，而且大数据可以和多种技术结合，不管是生活上还是工作上，都可以带来极大价值。
2大数据时代事业单位绩效管理存在的主要问题
2.1主观意识强，缺乏客观性
当下对于人力资源管理中依然存在很多的问题，就如绩效管理中存在十分明显的主观意识，特别是高层管理人员大多数是通过主观判断意识进行决策。从大数据中导出的数据不被重视，大数据的分析结果不受到客观对待，导致部分领导往往是通过自己的判断进行考核，非常不利于调动员工的积极性。
2.2智能化程度低，缺乏高素质复合型人才
当今大多数的事业单位对于员工晋升的工作具体内容是比较单一的，其中高素质的复合型的人才非常缺乏，以往所使用的管理和模式已经不能适应事业单位的发展，没有充分调动员工的积极性，然而绩效管理和事业单位的薪酬制度之间联系紧密，导致员工工作态度不积极，没有责任心。结合大数据的优势，为此可以填补绩效考核的漏洞，对于员工而言有很强的有效性。
2.3绩效管理观念落后，重视程度低
很多事业单位沿用以往的绩效管理模式体现出大数据的使用价值，对数据的深入分析不充分，其侧重点是关注事业单位财务对利润和报表的分析和研究，对数据的分析和员工的关注点不够，从而忽视了员工的整体状态，没有激发员工的潜能，没有将相关的数据和员工的发展有机地融合到一起，事业单位管理缺乏相应的现代管理意识，事业单位高层重视程度很低。
3大数据时代事业单位绩效管理的创新措施
3.1平台构建，完善机制
大数据背景下，一切管理资源信息化、透明化，并且能够通过量化积分形式进行规范化管理。事业单位在创新管理模式过程中，要先搭建大数据管理平台，并且完善相关管理机制。具体方法如下：根据人力资源管理需求建立岗位绩效管理模型，并采集各个职工岗位工作数据、专业能力成长情况，通过模型进行综合评价，建立能力分布图，并将相关信息存入到人事档案中，作为职工阶段能力评估结果，构建人力资源管理大数据库，给予不同管理层相应管理权限，便于领导人员随时掌握单位职工人力资源分布状况。优化绩效评价方法，将领导班子、全局其他考核工作人员、被考核人的考核和自评加权平均，并按照一定的比例综合分数，同时对最后的评分进行汇总，保证审核无误之后才可执行绩效的奖励和惩罚。
3.2数据处理，公平公正
在大数据背景下，人力资源绩效管理数据处理具有数据化特征。在大数据背景下，人力资源绩效管理程序均在公开、公平、公正的情况下开展，接受所有职工检验。具体措施如下：1.收集数据：人事管理人员统一制定工作调查表，并设置“自我审核—同事评价—领导批复”三个维度，确定数据的真实性；2.数据处理：数据处理过程按照规定执行，并且及时公开数据处理结果，通过公示后再收录相关数据。公平处理数据，才能够让职工愿意配合相关调查工作。3.加强单位内部的监督，绩效工资考核的全过程应当公开透明，随时接受干部和员工的监督和质询。所有的评估分数必须保持原有的基础。评估的量化分数和结果应告知被评估人员。如有异议，被审核的职工干部可在规定期限内进行复议和审查。
3.3积极宣传，转化成果
大数据下的人力资源绩效管理，不能“雷声大，雨点小”。事业单位应该加大宣传，动员单位所有职工共同参与到人力资源管理当中，并通过成果转化，让职工意识到人力资源绩效管理的必要性。具体措施如下：1.将绩效管理成果作为奖金、工资发放依据，但需要注意避免扣除职工基本工资，影响职工的个人生活，尽量以荣誉批评代替金钱处罚。2.将绩效考核成果如实登记在册，在人才选拔时必须制定考核红线，成绩不达标的职工原则上不允许升迁。3.对于对事业单位有着突出贡献的员工，应当进行表彰和嘉奖，并通过单位内部嘉奖和公示的方式进行有效激励。4.利用多媒体渠道进行宣传推广，充分利用微信公众号等平台实现宣传成果的转化。
3.4电子档案，人才培养
事业单位开展人力资源绩效信息化管理，需要按照每个职工的情况建立动态档案，确保其绩效考核成果记录持续性，既方便了单位领导进行人力资源调整，也能够及时了解职工在工作中出现的一些问题，便于单位开展人才培养计划，如新入职职工培训、老员工专项业务培训等。同时建立职工的人才定向追踪机制，强化职工的日常规范和行为纠正，如果在某一个方面存在问题，那么其直属领导和人力资源管理主管能对其进行有效的纠正，这样就能保证出现问题及时整改，发现问题及时纠正，做好人员的行为管理和有效督导，切实保证人才的有效追踪。
3.5优化细则，严格执行
事业单位需要不断优化管理，并优化考核的各项流程，坚持绩效工资的自主分配，积极建设自主灵活并具有单位特色的分配机制，加强事业单位的内部分配管理，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，实现事业单位绩效管理的优化，在实际实施的时候，需要充分考虑到不同职工的工作实际情况，按照公平公正合理科学的方式开展绩效优化，强调优绩优酬、责益相符，在鼓励职工积极参与的同时，也要以政策手段保证员工的工作杆绳不偏移。
结束语
随着互联网技术的不断发展，事业单位审时度势，结合大数据的发展方向和发展优势来优化事业单位的管理，加强人力资源的绩效方面的管理和创新。使得人力资源的管理更为合理科学化。本文通过对人力资源管理的模式进行深入的探讨和研究，希望能对当下事业单位人力资源绩效管理的发展带来帮助，通过人力资源管理使得事业单位能充分激发员工的发展潜能，推动事业单位的全面发展。
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