1济南黄河河务局历城黄河河务局 山东济南 2500002山东黄河物资储备中心 山东济南 250000
摘要：事业单位属于社会服务组织，具有一定的公益性特征。对于事业单位而言，合理地运用激励机制是提升其人力资源管理水平的重要途径。事业单位在运用激励机制的过程中，如果想要发挥出激励机制的最佳应用成效，一方面，要充分地认识到激励机制在人力资源管理工作中发挥的重要作用；另一方面，要始终遵循以人为本的原则，结合自身的实际情况采用相应的激励措施。
关键词：激励机制；事业单位；人力资源管理；应用
引言
事业单位在人力资源上相对于普通企业来说具有一定的稳定性，在事业单位中人力资源的流动性相对较小。但是随着市场经济体制的不断改革和优化，给事业单位的发展也带来了一定的挑战，因此，事业单位要想在竞争激烈的市场经济环境中持续稳定地发展，就必须要制定有效的激励机制加强人力资源管理。但是现阶段我国事业单位人力资源管理中的激励机制还存在一定的问题急需解决，从而促进事业单位人力资源管理的优化。
1人力资源管理中激励机制存在问题
1.1缺乏多元化的激励手段
由于水利类事业单位原本就是体制单位，所以并未基于市场导向来制定人力资源管理激励机制。首先，薪资激励是水利类事业单位人力资源管理中最为直接的激励方式，而薪资通常依靠政策性调资或绩效工作调整，薪资调节与各岗位间的收入差距不大。其次，对内公平性存在不足。部分水利类事业单位绩效工资与薪酬发放并未与绩效考核相联系，使得干多干少都一样、干好干坏都一样，不能体现员工在水利类事业单位内部的相对价值，使主要人才工作积极性与主动性受挫，助长了工作中的消极态度，不能有效发挥薪酬分配机制的激励作用。
1.2人力资源管理激励机制实施力度不够
推进水利类事业单位设定人力资源管理的重要目标和推进其持续发展的关键指标就是实施激励机制。从当前情况来分析，水利类事业单位所实施的激励机制并没有获得理想的效果，首先是人力资源管理日常工作中，未实时追踪员工的工作，难以准确掌握员工工作状态，致使激励机制无从下手；其次是相关工作人员对激励机制存在认知上的错误，致使在实际工作中无法采取有效的手段来激励员工；最后，相关工作人员不能准确把握激励的界限，也使得激励机制工作难以高效开展。
1.3重视物质激励而忽视精神激励
对员工而言，实施物质激励具有一定的激励作用，可以提高员工工作积极性与主动性。但是，少数水利类事业单位通常只关注眼前的物质激励，而忽视了长期的精神激励。物质激励与标准制定完善度不足，从而导致容易出现两方面的问题：一方面是在事业单位人事制度改革后，实行的是绩效工资与合同聘任制等管理举措，使得管理层将物质作为激励重点，通过加薪、奖金及福利等方式来激励员工。另一方面是搞平均主义，使得原本工作效率高的员工丧失积极性，种种原因大幅度降低了激励机制的效果。若水利类事业单位单纯依靠物质激励这种单一的管理方式，缺少必需的精神激励机制，将会越来越难以吸引人才。
1.4无法充分发挥水利类事业单位培训功能
提高激励效果也可以采取员工培训方式，但一些水利类事业单位员工培训水平较低，主要是因为水利类事业单位对培训所具有的重要性不够了解，使得无法明确培训目的，从而导致水利类事业单位对员工培训力度不够，培训方式落后，不能有效增强激励效果。此外，员工培训与薪酬管理没有有效结合，从而对培训实效性造成了影响，使得员工培训参与度不高，员工培训难以起到应有的作用。
2人力资源管理中激励机制的优化措施
2.1加强宣传教育和观念转变
事业单位人力资源管理中需要避免人员认知不足，为了使单位人才可以尽快理解激励措施，认同激励措施中的目标，需要单位管理人员及其他成员加大宣传教育，针对激励机制中的措施进行讲解。只有改变现有的传统理念，才能充分发挥人才激励措施的作用，提高事业单位人才队伍的整体素质，实现单位与个人的共同进步。
2.2员工沟通交流
事业单位人才激励机制中，人员的沟通较为重要，主要的沟通方式包括：领导接访、当面交流等。因此，整个激励过程中需要扩宽沟通渠道，对沟通过程制定相应的规章制度，例如：合理化建议内容中需要列出接访或建议记录，对其中包括的重要信息要进行标记和记录，保证沟通的公平和公正，使工作人员更加积极的沟通，增加彼此的信任感；其次，事业单位管理者需要对员工的建议和意见进行反馈，定期需要对工作中的问题进行思考，保证未来工作合理性。如果员工的意见或建议被应用则需要给予员工适当奖励，如果没有采纳也应说明原因，使员工感受到管理者是认真思考。此外，激励技巧是人力资源管理激励措施中的重要技能，不仅需要重视激励机制的建立，还需要适应日常工作。
2.3建科学化的管理体系
传统的人力资源管理模式较为落后，存在诸多问题，不适应现今社会的发展，事业单位人力资源管理需多借鉴企业。事业单位人力资源管理激励措施应注重科学化，构建量化、标准和细致的管理体系。对组织内部的各岗位和职务进行科学的划分，制定技术岗、管理岗、行政岗及后勤岗等几大类，并在几大类中进行细分。将工作环境、内容和要求相近的划分为同一岗位。结合该岗位日常工作的效率制定科学的评价基准，然后按照百分比打分的方式制定考核评价表。表中应包括详细的奖励、惩罚的标准，如果是使用这种方式还可以按照一项或多项直接得分后的加权平均数，以该数值作为最终的考核值。人力资源管理模式的标准化、可量化及细致化，主要的目标是尽可能降低主观考核人才的方式，提高考核评价的合理性，避免仅应用定性考核造成的不确定性。同时，对现有制定进行认真细化，可以避免评价中的模糊性，使人才的素质、能力充分的展现出来，可以公平和公正地进行评比。此外，事业单位人力资源考核与评价需要制定系统的测评机制，注重多元化和层次性。例如：将传统单一的上级评价方式增加上同级评价、关联岗位评价或服务对象评价等。只有建立更加多元化的考核评价体系，才能避免工作中的各项问题。从而充分发挥人力资源管理激励措施的效果。
2.4强评价反馈及落实激励成果
事业单位开始应用现代化人力资源管理时，存在部门单位人员不配合人力资源考核评价的情况。主要原因是人才激励措施较为死板，存在以罚代管的情况，使员工产生抵触情绪。由于事业单位人力资源管理中激励措施不重视反馈，造成考核评价成为处罚。这种理解是误解了人力资源激励的目的，影响了事业单位人才激励的作用。因此，事业单位人力资源激励需要更加注重反馈的作用，针对人才的考核评价需要指出其不足之处。即人力资源考核评价后，管理人员需要对存在问题进行引导，帮助员工发现自身不足，提出相应的解决建议。
结束语
综上所述，激励机制在事业单位人力资源管理中的运用是具有重要意义的，能够对工作人员的工作状态进行有效的调整，能够有效地增强单位内部的凝聚力，能够对工作人员的工作行为进行有效的约束，能够对事业单位的人力资源配置进行有效的优化。因此，事业单位在开展人力资源管理工作的过程中，一定要合理地运用激励机制。
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