中国二十二冶集团有限公司 辽宁沈阳 110000
摘要：目前，随着经济社会的不断发展，我国逐步进入发展的新时期，中小企业的发展环境面临着重要的变化，对中小企业的生存和发展提出了严峻的挑战。而人力资源管理机制作为中小企业生存和发展的关键，对中小企业具有十分重要的影响。基于新时期中小企业人力资源管理机制构建的重要意义及其存在的问题的分析，提出强化对人力资源管理的重视度，完善员工培训机制，建立健全绩效管理机制，进一步完善员工激励机制等对策建议，以通过完善的人力资源管理机制，全面促进中小企业在新时期的健康持续发展。
关键词：新形势下；企业人力资源管理；问题及对策分析
引言
在现代化社会的发展过程中，人力资源管理部门的重要性越发显著，因此在全新时代发展背景下对这项工作进行创新改革就显得尤为必要。研究表明，传统的人力资源管理模式已经无法有效满足时代发展要求，因此对人力资源管理部门管理方式和制度的转变也将成为今后的主要发展趋势。大数据时代背景下，包含的信息和资源形式越发多样，对于推动我国社会经济建设和发展可以充分体现指导性优势，有着不可忽视的重要意义和影响。但是在全新的时代发展背景下，怎样更精准和有效的进行企业人力资源管理改革也应该是今后工作的主要研究方向和重点内容。
1新时期构建中小企业人力资源管理机制的重要意义
在中小企业发展过程中，人力资源管理是其内部管理的重要基础。但是由于诸多原因导致中小企业在人力资源管理层面存在诸多问题，进而导致其内部管理的效率较低，在一定程度上限制了中小企业的发展。新时期我国经济社会的发展进入新的阶段，对中小企业发展提出了更高水平的挑战，构建完善的人力资源管理机制可以使得中小企业全面强化人力资源管理能力，进而为其内部管理工作奠定坚实的基础，使其各项管理工作都能够顺利实施，提升其内部管理效率，并有效促进中小企业自身的健康长期发展。
2大数据时代下企业人力资源管理问题
2.1传统管理理念的影响较为深远
虽然当前人力资源管理改革工作已经有所推进，但是仍然有很多企业采用传统管理方式开展工作，此种情况的出现直接影响了人力资源管理工作性能优势的发挥。通过对传统模式和理念的研究，发现问题主要集中在以下方面：首先，只能对员工的工作进行管理，缺乏对员工生活和特点的有效掌握，难以实现对员工其他方面能力的开发，无法有效发挥员工的优势。其次，评价体系和方式相对单一。很多时候只有员工在出现岗位变动的时候才能对其进行评价，不能对员工的长远发展进行考虑，缺乏评价过程的完整性。最后，原有的人力资源管理模式缺乏完善性，员工在工作中无法实现个性化发展，长此以往会大大影响员工工作的积极性。
2.2人力资源管理方式存在明显滞后性
当前很多企业在发展过程中会将重点放在经济效益的提升上，缺乏对大数据人力资源管理的关注，并且由于工作人员自身思想比较保守，所以人力资源管理工作的效率很难得到提升和发展。为推动现代化企业的建设和发展，就需要在人力资源的管理上着手，特别是管理方式和企业发展之间要存在密切联系。在不同领域的工作中，发展目标和工作进度之间往往会存在较大差异性，所以工作的方式也不尽相同。在此种情况下，就需要企业按照自身发展要求进行管理体系的构建。
2.3缺乏专业性的管理人员
在大数据时代的发展背景下，我国科学技术手段已经得到了显著发展和进步，这也意味着对企业人力资源管理人员的工作提出了更为严格的标准和要求。通过对当前企业发展情况的研究和分析，认为管理人员需要加强对自身基础的夯实，从而在互联网技术的灵活应用和帮助背景下，推动企业的健全和稳定发展。
目前，企业缺乏专业性管理人才的问题比较突出，对人力资源管理人员的需求量不断提升，但是企业在发展中并没有针对员工需求进行培训和指导，此种情况的出现必然会对企业健康发展造成负面影响。一些管理人员虽然具备丰富的专业知识，工作经验也十分丰富，但是传统发展观念的影响较为深远，很难针对性地开展工作。此外，一些管理人员对于新知识的学习并没有进行关注，仍然采用传统理念开展工作，不利于企业的长远和健全发展
3变革举措
3.1更新传统管理理念
在大数据时代，现代企业要想管好人、用好人，就必须要改变传统管理理念，创新人力资源管理，从而让员工认识到人力资源管理的重要性。企业要紧随时代潮流，强化人力资源管理，结合实际重视人力资源的发展战略的制定和落实，还必须要将人力资源战略与企业发展有机结合起来，规范人力资源管理工作。企业要借助大数据强化对人力资源的管理，通过科学合理的配置企业人力资源管理数据库、借助各种先进技术或是软件深化企业人力资源管理，促使员工与岗位度的配合度，促使企业管理效率的提升。
3.2创新选人用人管理
在大数据时代背景下，绝大多数员工都希望展示自己的价值，因此企业要顺应人心，加强对员工的引导，为员工提供舞台，最大限度地让员工的个性和特长得以展示。基于此，企业人力资源管理部门要结合企业的实际，做好岗位设计，严格根据岗位的特点来招聘人才，进而满足企业人才需求。企业还要注重人才的品质要求，考查员工的职业忠诚度和素养。众所周知，在大数据时代人才招聘是相对容易的，最为关键就是要做好人才的培养和使用，企业在招聘员工的时候，需为员工做一个初步的职业规划，通过这种方式，让员工清楚入职后目标，进而更好地引导或管理员工。此外，企业还要结合实际，做好员工培训，促使员工素养的提升，助推企业的稳健长远发展。
3.3薪酬与绩效考核方式
薪酬和绩效是企业吸引人才的重要举措，对于员工而言，他们会根据企业所提出的薪酬和绩效进行选择和判断。基于此，企业要进一步优化薪酬结构，根据企业实际情况，设计好绩效考核体系。另外，企业还必须重点加强考核力度，促使考核实用性和合理性的增强，严格根据相关制度或是政策进行落实，避免根据管理人员的意图进行随意地更改，避免考核权威性受到影响，最大限度地调动广大员工工作积极性和热情，让他们更愿意其企业付出，只有这样才能让员工积极地投入工作中，愿意在自己的岗位上付出，激发潜能，促使自身工作效率的提升。另外，还可以让员工积极竞争，产生良性竞争关系，从而在企业内部形成良好的工作氛围，实现人力资源的深度开发，让优秀的人才可以脱颖而出，从而为企业创造出良好业绩。在提升员工整体素质同时，还可以助推企业的稳健长远发展。
结语
总的来说，目前房屋建筑设计工作中存在一些问题，对于设计者的考验比较严格，不仅仅是对其专业素养的考验，也是对其综合能力的考验。房屋建筑体就是力学、工学、美学等的结合，设计者在设计过程中需要满足以下方面的基本要求：第一，明确建筑体的功能，做到亲自去现场测验；第二，明确建筑的组成，以及各个部分的力学要求和使用功能，弄清采用何种材料对建筑体质量有何种影响，并且在设计报告中体现出来，指导建筑商的物资采购工作；第三，设计者需要高度遵守行业标准，对于各个细节，或者容易被忽视、容易被人为削弱之处要做到心中有数，要能够按标准执行。
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