王思
安徽职业技术学院人事处 230011
【摘要】高校的核心竞争力是教师。随着时代发展，对高校教师的人力资源管理各项工作也提出改革和发展。高校教师的人力资源管理制度和规章制度也出现相对滞后且不易贯彻执行的问题。高校教师人力资源管理体系的构建．需要把握教师这一主体在高校工作环境中的独特性，从管理观念、绩效机制、激励机制三个方面考虑，建立符合学校自身战略发展定位的高校教师人力资源管理体系。
【关键词】高校教师 人力资源 问题 对策
一、高校教师人力资源的含义和特点
高校教师人力资源是指能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有教师的各种劳动能力的总和。高校教师人力资源具有特殊性，他们具有较高的教育背景和良好素质的群体，高校教师人力管理具有以下特点：
（一）结构上的高层次性
高校是教师人力资源的高势集中地，高校教师作为高级人力资源，通常是通过人才引进的方式进入高校，高学历、高职称人员较为集中。高校教师作为高级人力资源，受社会环境、教育程度较高和个人能力较强等多方面因素的影响，他们在工作上有更多的选择机会和条件，也存在更高层次的需求。因此，高校教师普遍具有较强的自我意识，实现自我要求的愿望更加强烈。
（二）需求的多样性
高校教师人力资源属高级人力资源，其自身知识层次较高，心理需求也有较高要求。一方面，高校教师的根本任务不仅是传播知识，在思想方面还得立德树人，还要进行科学研究，他们在自身的不断发展中获取成就感和职业自豪感；另一方面，高校人力资源也需要物质需求，物质需求也体现了个人的价值与社会身份和地位。因此，高校教师的自身需求是一种混合式的需求。
（三）成果的难测性
高校教师的工作成果主要体现是教学和科研。高校对教师的工作成果考核最终体现在教学成果和论文发表数量上。目前，大多数高校对教师的教学成果评价采取学生测评、督导听课打分、同行听课、互评打分等方式对教师进行评价，其考核结果受主客观因素影响，难以公平地评价教学质量。同时，高校教师的工作成果难以简单的用发表论文的数量和科研成果的情况等来进行量化统计和评价，缺乏考核机制的多样性和公平性。
（四）培养周期长
高校教师属于高级人力资源，培养需要较长的一段时间，硕士、博士、博士后通常需要3年以上的时间来提升学历；另一方面，在教学、科研领域，他们要通过时间的积累，和自身的摸索，从学习和实践中才能寻得其中的规律，为己所用。为此需要投入更多的时间和精力才能脱颖而出，成为高校教师中优秀的人力资源。
二、高校教师人力资源管理存在的问题分析
一是高校教师人力资源管理理念滞后，缺乏管理意识。
当前高校在师资管理方面管理理念滞后，没有建立适应现行发展的现代化人力资源管理理念，高校教师人力资源管理一方面希望建立高素质和专业化的教师队伍。同时部分管理者仍然采用传统的陈旧思想，将高校人力资源管理队伍当成简单的人事行政管理。
二是管理考核机制不完善。
目前高校教师人力资源管理考核机制多是以评定职称为主要形式，评聘不分，并且采用“聘上、评上即终身”的制度，导致职称评定竞争十分激烈，有些教师在评职称之前
为了达到要求努力工作，一旦评上则放松对自身的要求。部分高校人事制度滞后，没有适应时代新发展，没有制定健全的制度管理，评估与考核方法相对落后，激励机制缺乏有效性，没有遵循竞争规律和价值规律，严重降低了教师工作的创造性和积极性。部分高校教师人力资源配置的机制不够合理与科学，教师队伍存在人才浪费和人才留不住的情况，不利于高校充分人力资源优势，长远看来则影响高校的发展。
（三）高校教师培训机制不够完善
高校教师人力资源的培养，培训是提高教师素质的有效途径之一，也是高校教师队伍建设的重要环节。近年来，各高校在教师人力资源队伍建设中，高度重视教师培训工作也取得了一些成绩，但是仍然存在些许问题。首先，部分高校大量招聘年轻教师，但是对教师队伍又缺乏长期有效的规划，重学历轻能力，重眼前效果轻长远发展；其次对校内在职青年教师的培训和开发力度不够，除安排年轻教师上课和比赛以外，在科研能力方面缺乏培训；最后，培训方式单调单一，多以专业理论培训为主，忽视了对教学基本功的培训。
三、改进高校教师人力资源管理的对策
（一）更新高校人力资源开发与管理观念。
高校人力资源管理体制是高校教师人力资源开发的基础，起到很重要的作用。第一，高校把教师的利益作为一切工作的出发点和落脚点，树立“立德树人，教师第一”的管理理念，同时，高校人事管理部门应转变管理和服务部门的职能，树立“教师第一”的管理理念，优化教师生存和发展的环境，积极营造一个有制度完善，政策宽松、教学风气良好、科研结果考核合理、人事关系和谐，有利于人才自我发展的校园人文环境。其二,在高校教师人力资源的开发工作中,要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法,不断提高聚才用才的水平。
（ 二 ）引入高校教师的绩效考评机制
随着时代的发展，亟需转变传统的高校教师人力资源管理方式，革新人力资源管理观念，引入人力资源管理中的绩效管理，促进教师的全面发展。引入高校教师绩效考评机制，首先，高校人事部门需联合其他教辅部门，制订学校的全年计划，再分配到各二级学院，结合每学期的实际情况，制定本学期将要达到的学校目标、院（系）目标和教师个人目标，并且把握好各层次目标的战略统一性。第二，全过程数据记录。高校相关部门可采用现有的科技手段，开发app等方式，实时记录教师的绩效表现，全程追踪、定期汇总、分析绩效原始数据，找出当前真实绩效与预期绩效之间的差距。第三，全过程行为纠偏。制订计划之后，结合考评效果，对偏离目标或责任的被管理者（教师）进行及时纠偏，并给予正确指导和帮助。第四，绩效评分。高校对教师的人力资源进行管理，需要建立 “绿色”评价标准和指标体系——既不能过于简单含糊，也不能刻意追求复杂，以绿色理念撬动高等教育生态的健康可持续发展。在绩效评分中要做到客观、公正。
（三）健全高校教师的培训机制
党的19届5中全会的召开，对高校教师的师德和教学水平提出了更高的要求。教师只有不断更新知识结构才能适应现代高等教育发展的要求。各高校应根据自身的发展和教师队伍现状和学科建设的需要，征询教师自身意向，制定出有针对性，科学、严谨的培训计划。如对于青年教师，尤其是刚走上工作岗位的年轻教师，一方面要让教师树立立德树人的思想，同事要加强岗位培训，提高教学水平掌握基本的教育科学知识、教育教学技能和方法，逐渐提高课堂教学质量。针对讲师及以上职称的学科带头人或者专业骨干教师，积极组织他们参加高层次研修或去国外、国内双一流的高校做访问学者，以促进本校专业水平的更高发展，进一步提高其教学和科研水平。
3总结
高校教师人力资源的管理，需要高校及时的改变人力资源管理的思想观念，落实人才引进的制度和考核奖励竞争机制，促进高校教师人力资源更好的发展。