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摘要：在我国快速发展过程中，国有企业是我国社会主义市场经济发展的中坚力量，主要服务于国家决策部署和发展战略，在许多重要领域发挥着极其重要的社会职能。新形势下加快推进国有企业薪酬管理制度创新，对于发挥国有企业优势、提升市场竞争优势、吸引优秀人才，进而实现高质量发展有着十分重要的积极作用。本文将结合自身工作经验，就国有企业的薪酬管理制度进行深入研究，梳理当前国有企业薪酬管理制度存在的问题，在此基础上提出优化策略，以期更好地促进国有企业的健康发展。
关键词：国有企业；竞争优势；薪酬管理；优化策略
引言
薪酬激励制度指的是通过薪酬制度的科学制定，将职工的工作积极性调动起来，更好地服务于单位的整体发展。国有企业包括非经济性薪酬激励、经济性薪酬激励两个组成部分，前者主要是从工作环境、发展潜力等方面激励职工，后者则是借助于工资、奖金等激励职工。在薪酬激励机制的构建过程中，国有企业除了要设计经济性薪酬内容外，还需要重视非经济性薪酬激励的设计。
1激励机制的运行模式
第一，国有企业同员工进行双向选择，国有企业寻求合适的发展方向，并阐明组织规划，同方向上选择员工；员工列出个人需求、生涯规划，选择国有企业。第二，分析选择员工工作行为，国有企业管理人员对员工个人的特长、素质以及工作行为和方式进行分析汇总。第三，阶段性反馈与评价，管理人员了解员工各阶段工作状态和取得的阶段性成果。第四，实施激励措施对员工进行奖励，针对年终员工绩效水平的评价，给予相应的奖励。第五，对最终结果进行反馈与评估，管理者需要对国有企业实施激励的成本以及员工的满意度进行综合性调查研究，最终得到反馈。
2国有企业薪酬分配与激励机制
2.1薪酬与绩效考核体系不完备
国有企业的薪酬与绩效考核体系设计不完备，体现在以下几方面：第一，薪酬与绩效考核体系设计指标存在“拿来主义”。随着人力资源管理理念的深入，一些国有企业不甘落后于其他企业，直接照搬行业内优秀的绩效薪酬模式，拿来便用，导致绩效薪酬体系与企业岗位严重脱节，不仅难以发挥绩效管理的作用，而且还与企业发展战略相违背；第二，薪酬与绩效考核指标存在不合理和片面性。部分国有企业如果在设计薪酬与绩效考核指标时，只重视考核指标的设计，而忽视基础性的管理、服务工作，以及指标与指标之间的关联性，会造成指标不公正、不合理；第三，薪酬与绩效考核体系设计内容不全面。一般来说，薪酬与绩效考核体系内容主要包括员工出勤情况、工作量等量化内容，而对员工的创造力、工作态度等无法量化的内容缺少统计。
2.2绩效结果应用过于单一
通常，国有企业的年度绩效结果是将关键业绩指标成绩与岗位晋升、年终奖金相联系，大致方向是正确，但是企业往往忽略一些细枝末节，具体表现在：第一，针对晋升资源，一般情况，国有企业遵循资源平均分配的惯例，赋予各部门相同的晋升名额。这种方式看似公平，却不符合实事求是，不利于核心人员成长；第二，年终奖与晋升资源相似，由于资金分配与个人所在组织中的表现联系度不高，绩效结果差异较小，几乎接近平均分配，这样无偏差的奖励很容易就失去绩效管理对员工推动、牵引等作用，换言之，薪酬与绩效管理的奖励性与激励性不高而造成员工心理不平衡，是无法真正发挥薪酬与绩效管理的作用。
3国有企业薪酬分配与激励机制优化对策
3.1建立完善绩效考评体系
首先，国有企业应成立绩效考核专项小组，在坚持公开公正原则的基础之上，对绩效考评体系进行优化完善，进一步细化不同岗位的绩效考评标准和方式，并且建立健全长效机制，对国有企业员工开展量化据实考评。针对国有企业中层和普通员工，应该根据不同岗位、职级进行针对性的考评，明确并细化更加具有针对性的绩效考核标准和方式，充分肯定那些有才能、肯吃苦的优秀员工，从而更好地促进国有企业的长远发展。其次，国有企业应组建绩效考评监督部门，尽量确保绩效考评结果的客观、公正，并将考核结果以适当方式进行全员公示，防止因人情关系而影响考核结果。最后，应注重发挥绩效考评结果的积极作用。对于那些绩效考评结果优秀员工应给予适当的奖励，而对于那些没有达到考核要求的员工则要求其进行培训以提升工作能力，从而不断提升国有企业员工们的业务水平，促进本单位的良性发展。
3.2营造良好国有企业文化
良好的国有企业文化是实现员工内在激励的重要途径，因此也是建立员工激励机制的重要环节之一。在此环节中，各国有企业应当积极响应党的领导与号召，带领员工积极学习党的相关主题要求与重要思想，并借鉴其他先进同类型国有企业的管理经验与制度优势，深入挖掘先进管理制度的思想内涵，建立起与国有企业自身相适应的国有企业文化。而在国有企业文化的具体渗透过程中，则要覆盖于国有企业生产的各方面以及各领域内的所属员工，利用道德规范、价值观念与管理理念等内容使员工充分认识到自我提升的重要性，并利用实际激励机制内容对表现突出员工进行一定奖励，解放员工的传统思想，建立起国有企业与员工间的良好合作关系，为激励机制的顺利实行奠定坚实基础。
3.3 基于公平性进行薪酬配置、激励设计
国企一定要重视外部因素产生的影响，遵照所在地的具体情况，比如经济环境、行业薪酬、岗位薪酬等诸多情况，基于综合有效的探究与分析，对薪酬方案进行设计，确保其是公平合理的，以免职工因为不公平对待而流失。并且要彰显企业内部的公平性，也就是企业要遵照职工从事的岗位工作特点、技术要求以及操作难度等进行全面探析，让职工获得的薪酬待遇和创造价值相应。比如，国企基于实际情况对所有基层职工的收入水平进行对应调整，遵照客观权重进行探析，把绩效薪资当成是增量，对基层职工的工作进行评价。因为内部薪酬的激励满足职工的公平性诉求，能够提升职工满意度，强化职工的凝聚力，将职工的工作激情调动起来，确保企业的稳定、持续发展。
3.4薪酬体系视角下的国有企业薪酬改革
深化国有企业薪酬改革，实现薪酬合理分配，必须要建立与之相匹配的薪酬体系。为此，众多学者从不同的角度对薪酬体系开展了系列研究，得到了较为丰富的研究成果。在科学薪酬体系的建立原则方面，应该遵循公平性、激励性、竞争性、变动性、经济性等五个原则来建立国有企业薪酬体系。从高管薪酬的角度，国有企业要强化对于高管人员的长期鼓励措施，应将短期激励手段与长期激励手段相结合，形成互补性薪酬体系。从高科技国有企业的角度，基于全面薪酬制度，对高科技国有企业的核心员工应该建立起具有个性化的薪酬体系和机制，同时建立和完善科学的绩效评价体系，并对基于全面薪酬模式的个性化薪酬机制进行动态纠偏，确保个性化薪酬体系顺利建立并实施。以竞争类国有企业为例，竞争类国有企业要适应市场变化，设计遵循外部市场竞争力和内部管理公平性原则的带宽薪酬体系。基于岗位的类别和等级，一岗十薪的宽带薪酬分配模式规范了薪酬分配制度，激发和调动了员工的工作积极性和创造性，有效促进了国有企业的持续稳定健康发展。基于系统论的观点，针对国有企业薪酬管理存在的八大难题，提出了构建集分层分类的薪酬基础体系、动态运行的薪酬职能体系和系统联动的薪酬协同体系于一体的系统化薪酬方案。
3.5逐步完善绩效考核体系
第一，将考核指标体系翔实构建起来。绩效评估指标设计过程中，要将部门情况、层级情况、地区情况等因素充分纳入考虑范围，对评估维度适当增加。结合实际情况，还可以设计一些动态评价指标，以便对机动性任务、临时性任务的完成情况进行考察。要细化每一个评估维度，尽量细化到三级指标，且对评估标准进行明确。要量化关键指标，若指标确实不能量化，则需要利用语言进行详细的描述和说明。要对指标权重设置方法合理选择，促使指标考核的操作性得到增强。第二，将评估方法体系科学构建起来。众所周知，我国国有企业具有较多的门类，层级、类别的不同，导致其具有差异化的工作内容、工作重点。因此，就需要将分类评估实施下去，结合工作人员的实际类别和层级，选择针对性的评估指标体系。要对考核方式合理选择，搭配使用定量考核、定性考核两种方式，增强考核评估的客观性，规避主观因素的不良影响。在评估过程中，要让群众广泛参与进来，促使信息来源得到扩大。通过多方评估主体的引入，领导一言堂的现象可以得到消除。一般来讲，通过模糊综合评价法来判定评估档次，增强考核评价的科学性。
结语
综上所述，薪酬分配是国有企业必须重视的管理环节之一，不仅关系着广大国有企业员工的生产生活，而且决定着国有企业能否顺利实现转型。国有企业薪酬管理主要具有保障作用、激励作用、优化作用等重要作用，但当前国有企业薪酬管理仍然存在薪酬管理观念仍过于陈旧、薪酬管理制度缺乏竞争性、薪酬管理制度缺乏科学性、绩效考核管理过于粗放式、国有企业忽视文化建设等问题，国有企业应转变传统薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度、建立完善绩效考评体系、增强与员工的交流沟通、加大薪酬管理激励力度、加强国有企业文化建设、优化国有企业职工福利管理等方式提升国有企业竞争优势，以期更好地促进国有企业的健康发展。
参考文献：
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[2]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[J].纳税，2019，（15）：133-134.