李正阳
湖北省襄阳市保康县熊绎中学 湖北 襄阳 441600
摘要：作者认为县管校聘的实施是一项长期的工作，要加强教师队伍的管理，还需要将教育制度的管理一并跟上。各地将教师资源合理配置，打破教师资源分配的不均衡，教师流动要双向畅通，既让优秀教师下行带动，也给村镇教师机会上行学习，合力促进教师资源的优化配置，提升教育质量的发展。
关键字：县管校聘，教师交流机制，教师管理
“县管校聘”是针对此前的管理制度及存在的问题，以及新时期教育事业发展的需求而实施的改革。近些年，我国相继出台了各类教育相关政策，督办县管校聘政策的落实和推进，但是各地的开展的效果和进度不一致。最具代表性的有两种情况：
一、强强联手，形成教育集团化管理。校内刺激教师工作积极性，转岗不换人，校内岗位选聘，把工作考核靠后的教师安排到后勤岗位或其他非一线岗位，刺激校内教师的竞争意识，从而使得本校教学质量得到提升。校外积极寻求合作，深入推进区域内教育优质均衡发展，充分发挥城区优质教育资源的辐射示范引领作用。以湖北省襄阳市为例，现已成立襄阳市恒大名都小学教育集团，襄阳市四十一中教育集团，襄阳市三十三中教育集团，已有三个教育集团。但是遗憾的是，和村镇学校教育教学资源的互动和教师流动未能实现。强者愈强，拉大了教育的城乡差距。
二、政策误解，校长权利激增，队伍理顺了，村镇教学更难了。教师资源集中在县（区）个别学校的现象不仅没有得到改善，反而更加集中，特别是在我国许多县级区域内，城区小学和中学只有一至三所，形成了一校独大的怪相。以前由于在教师队伍中存在着抱着铁饭碗的心态，工作上消极怠工，这是学校管理的老大难问题。于是有一些县城内的学校，就借着“县管校聘”的政策，对校内老师进行调整，把一些难管理的、工作效率不高的老师解聘，流动到下一级学校。这样一来，的确是有教师流向了乡镇学校、村级学校。为了填补空缺，县城内的学校名正言顺的开始挖墙脚，把乡镇、村级学校的优秀教师吸收到县城学校来。
时间来到2020年，就在新型肺炎疫情防控的关键时期，国务院发布了一条非常振奋人心的重磅通知，其中，教育领域的重要信息：今年起全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”。
除了“县管校聘”之外，文件还提出，各地区要有组织的动员城市教师下乡服务。目前，仍有一些地区城市学校的教育资源与农村学校的教育资源差距较大，其中教师队伍的差距尤为明显，一是因为条件限制，年轻教师不愿去乡村学校，二是一部分有经验的农村教师总会想方设法或考或调回到城市。
下面以以湖北省襄阳市B县为例，来看义务教育学校教师“县管校聘”的实施现状。自2015年起，直到2019年末，有正式实施县管校聘政策，在2019年底只有城区中学校长通过外出学习后，向教职工传达了这一信号。下面具体来看正是实施县管校聘政策前B县教育工作各方面的具体情况。1、义务教育阶段教师补充形式。2、义务教育阶段教师流向。三、教师交流机制。四、村镇学校教学质量变化。
1、义务教育阶段教师补充形式。2015年至2020年这五年的区间内，B县义务教育阶段教师补充形式主要是两种:其一、湖北省义务教师招聘，其中分为新机制教师和农村义务教师；其二、B县事业单位招考。都为农村定向补充，最终教师的分配，根据考试成绩排名，按顺序择校。城区教师的补充是通过县内调动的形式，根据教师的工作申请和城区内教师空缺情况适当补充。
2、义务教育阶段教师流向。双向和多向流动结合的形式。B县县城内只有一所中学和一所小学。
就城区和村镇而言，是城区到村镇，或者村镇到城区双向对流。在各村镇间，教师多向流动，由于个人原因，需要工作调动者，向教育局提出申请，情况允许的情况下，村镇间可以调动，实现多向流动。
3、教师交流机制。B县一直实行教师交流机制，分为交流团队和个人交流两种形式。交流团队主要是城区教师组织的，统一到某一所学校交流。个人交流根据教师自己的具体情况，主要是城区申请去乡镇交流，乡镇学校教师申请去村级学校交流。交流经验都是晋升职称的必要组成部分。
4、学校教学质量的变化。教学质量的变化不是一朝一夕的工作努力，需要长期的投入。自2015年至2020年，五年中，B县某镇一直有交流教师队伍常驻。2020年中考成绩，长期有交流团队的一所偏远乡镇中学，成绩较往年比有小幅度上升。在B县多处乡镇中学成绩下滑的情况下，这所高山学校的中考成绩能有这样的反向发展，令人欣喜，实践也可以证明，交流工作切实起到了效果。
虽然县管校聘政策在2020年初，才被正式提出，但是前期B县教育部门和各级学校，就县管校聘开展了一系列自主性探究，都旨在提升教师队伍素质，提高教学质量。就县管校聘的实施的前期的探索来看，B县有两种实施办法在交叉进行，两种方式形成了的对比，效果也有较大的差距。
一是B县城区学校进行的教师交流机制，其中包括学校教育管理者，即城区到乡镇，乡镇到村级学校，以自愿申请为主。城区学校下派的教师和教育管理者，为了起到带动和辐射的作用，在乡镇学校都承担一样的教学任务，工作量都要高于在城区学校。下去交流的干部也是一样，在交流学校除了担任中层干部外，还要担任教学任务。这种交流机制符合县管校聘的初衷，有利于教师资源的优化分配，对促进乡镇教育的发展有一定的效果，但是去交流的老师数量较少，B县11个乡镇，没学年未能达到全覆盖，存在随机性，每学年都在变化。
二是乡镇管理人员自主探索的末尾淘汰制。与县管校聘的出发点偏离，未能做到优秀教师的流动，但是能服务基层教育管理者的人事和制度管理。短期内教师们的工作竞争意识增强，对于一些工作不够积极的教师的确有促进作用和约束力。但是现实情况是，流动了一些刚上岗的新老师去村小。对于本来就背负沉重工作负荷的乡镇教师，特别是新入职的大学生教师，这种管理方式无疑加速了他们重新择业。
结合县管校聘的政策和B县的教师流动机制，对于探索县管校聘的实施有一些值得借鉴的地方，而且在实施县管校聘时还是应当因地制宜，稳步推进。在实施县管校聘过程中，还应一些工作，从而配合县管校聘的工作开展。
1、调配人员配置。对教师人员进行统计，对于教师编制在编的义务教育阶段教师进行统计，再此基础上对于在编且在从事教师一线工作的教师进行统计。找出人员的差额所在。根据各学校的人数，在县域内根据实际情况对教师资源进行再度调配，改善教师人员分配不均的问题。
2、关注教师职业发展。广大教育工作者中，绝大多数都具备高度的责任感和道德感。在中国广大的农村地区，他们的使命感很强烈，工作负荷也高于城区教师，但是工作的获得感成就感远远低于城区教师。
3、加强制度建设。在依法治国的大背景下，教师的管理工作要体现法治的精神而不是校长一言堂。县管校聘不仅仅是针对教师，更是对教育管理者的一次选拔，能者上庸者下。对于校长的选拔不仅要听上面的安排，也应该听取下面教师的心声。
4、流动机制扬长避短。许多县级教育部门都有教师流动机制，在开展县管校聘的过程中，做到扬长避短，对于原有制度中好的方面继续沿用，对于一些管理工作中不完善的地方或者教师资源流动不均衡的地方，加以改进。
总之，县管校聘政策的推进和教育资源优化配置的问题，是一项道阻且长的事业。需要长期的跟踪探索，需要更多高层次人才加入到教师管理和教学的队伍中来。在教师节即将来临之际，各级教育工作者要以更客观科学的态度对待教育工作，投身教育的发展。