陈昱成 程鹏
国网甘肃省电力公司 甘肃省兰州市 730070
摘 要：文章介绍了边远地区电力企业人才现状和存在的问题，提出了边远地区青年员工职业生涯规划的几点思考，给出了企业关于专业人才培养方式实践模式，指明了人才管理对企业和员工发展的重要意义。
关键词：专业人才 培养方式 创新与实践 管理
电力企业承担着保障供电用电安全、经济、高效、可持续发展等重要使命，需要一大批懂得发输变电、供配电、智能电网和新能源等相关电力专业知识的人才。对业务范围覆盖全国各地的国家电力企业，尤其是边远地区电力企业，引进人才，培养人才，留住人才，对提升企业的专业技术能力，增强企业核心发展能力具有重要的意义。
一．边远地区电力企业人才现状和面临的问题
1.1相较于发达地区和中心城市，边远地区人才引进困境
相较于发达地区和中心城市，边远地区经济相对落后，工作较为清苦，基础环境设施和公共服务都相对缺乏，造成人才引进困难。此外，本土青年人才也倾向于到发达地区发展，本土人才流失严重。
1.2人才引入机制不完善，人才结构断层现象严重
虽然企业制定了人才引进办法，但通常为省级企业统一制定的人才引进办法，以中心城市的人才引入为模板建立，对边远地区，没有体现经济政策上的优势。人才引入困难，造成边远地区人才结构断层现象严重，有些地区甚至还是以60、70年代老专业人才为技术骨干，缺少青年接班人，已经让企业生存发展举步维艰。
1.3 职业生涯规划管理模糊，人才职业前途迷茫
相较于中心城市，边远地区职业发展空间有限，相交与同期入职的中心城市单位，职业晋升速度缓慢，甚至没有晋升空间。部分企业缺乏对青年人才职业生涯规划管理，青年人看不到未来职业发展方向。
对前途的迷茫和与同龄人的比较，导致边远地区新入职员工存在不同程度的焦虑，企业归属感普遍较低，调离意愿强烈，人才流失十分严重。
二．边远地区人才战略规划几点思考
电力企业有必要向国内外先进企业集团学习，从人才引进、人才评价、人才晋升以及地区差异化薪酬福利等方面，研究员工职业生涯管理和人才使用保留政策。
2.1 地区差异化薪酬福利政策是人才战略的基础
华为的战略布局遍布世界各地，甚至拓展到偏僻的非洲小镇，而每个华为非洲分公司均有国内派驻员工，这些员工不但能安心在异国他乡为华为工作，外派期限截止时，还有员工申请继续在海外工作，这是典型的地区差异化薪酬福利政策在其作用。华为海外公司，相比国内公司，同职级员工有高出数倍的薪酬以及较高指数的持股。
与巨头们的高薪重奖模式相比，电力企业的薪酬体系较为单一，不同地区或许有差异但差异不明显，尤其是经济落后的边远地区，因整体经济水平低下，相较于经济发达地区和中心城市，薪酬和福利还可能出现偏低的现象，造成优秀人才难以进入的困局。
2.2 设定区域工作年限，到期可按意愿转入发达地区或中心城市工作
电力系统企业遍布全国各省、自治区、直辖市，在其所属各市、区、县又设下属机构。对边远地区的下属机构，上级企业有必要为其新入职青年员工设置区域工作年限，工作期满，可以随员工意愿转调入其他城市工作。企业为员工落户、新单位入职提供政策和组织支持保证。
这与国家公务员系统的“村官”政策有些类似。年轻的公务员到基层干相应年限，可以优先录取进入大城市公务员系统工作。这一举措可确保青年专业人员在边远地区安心工作。
2.3 让边远地区工作经历成为职业晋升的助力
年轻一代的员工越来越看重个人的成长，让边远地区工作经历成为员工职业晋升的助力，对吸引青年专业人才到边远地区工作起着积极作用。
在企业职级晋级规划管理中，充分体现边远地区工作经历在职级晋升的竞争评价中的加分因素，在同等条件下，边区工作经历的员工优先晋级。这样，边远地区的工作经历能够为职业发展带来明显的价值，对年轻人，可能不再会介意几年的工作清苦，反而会积极争取到基层的锻炼机会，为后续的职业生涯发展打下坚实的基础。
三．企业专业人才培养方式创新与实践
近年来，企业人力资源管理的重心从传统的人员管理转移到员工职业生涯规划新高度。通过对员工从事的岗位、技能、技术、职业发展意愿等为出发点，通过岗位要求、绩效考评、职级评价等一系列活动，有计划、有方向的领导和控制员工的职业发展，以实现个人和组织共同发展的有效结合。对专业技术人才，企业逐步形成了技术通道、技能通道、管理通道等三条职业发展通道。让员工，尤其是新员工有明确的职业发展平台和晋升通道。
3.1 员工职业生涯管理职级架构
对技术、技能、管理三个职业发展通道，每个通道的职级均分为四个大的职级，每个大职级中，按照绩效考评可分为多个小职级。
第一级为基础级，这个级别的员工，技能、技术、管理能力均处于学习阶段，工作实践活动需要老师带领引导完成，需要在岗位实践中将知识转化为能力，并通过岗位活动融入企业的运行体系。
第二级即为工程级，这个级别的员工可以通过实施技术、技能或管理活动独立履行岗位职责。在工程级阶段，员工能力进一步提高，能处理日常工作及各种突发状况。
第三级为职业级，这个级别的员工是成熟的职业工作者。他们有专业理论、有工程经验或管理经验、有动手实操技能，还能带领团队共同完成更大规模的任务。
第四级为创新级，这个级别的员工是凤毛麟角，他们通常是在专业领域取得重大成就，有得到行业和国家认可的重大发明或科研项目，所取专利等技术为企业带来巨大的经济效益。
3.2 技术、技能人员可以变轨进入管理通道
随着职业生涯的发展，技术技能人员可以通过晋级考试，变轨进入管理通道。从技术岗位变管理岗位也是常见的职业现象。
3.3 完善各职业发展通道的职级资格考试
为保证职级晋升的公正、有效、持续开展，除了考虑毕业院校等级、学历、职业资格证明、重大发明等人才客观基本条件，企业也建立了完善的各通道职级资格考试。考试分为基础理论、实际操作、项目实践等三方面的评价活动，以确保对人才认定的科学性。
四．结束语
对边远地区而言，员工职业生涯管理运行需要有制度来保障，并要根据地区特点实施差异化的人才战略，如此才能吸引人才，留住人才，让员工职业生涯和企业经营共同发展成长。
参考文献
[1]魏伟.专业人才培养方式创新与实践——基于组织的青年员工职业生涯管理[J/OL]. 人力资源管理，2016.
[2]燕红，杜霞，于晓晶.专业创新人才培养模式的探索与实践[J/OL]. 2015.