程鹏 陈昱成
国网甘肃省电力公司 甘肃省兰州市 730070
摘要：近年来，随着社会的不断发展以及市场结构的不断变化，各大企业之间的竞争日益激烈。在多个企业竞争的过程中，处于艰苦边远地区的企业自身很容易由于优势限制而出现人才流失的问题。但客观来说，职工高流失问题的存在也在另外一个角度上，彰显出地区企业存在一定的管理缺陷。对此，应引起相关管理人员的高度关注。本文主要立足于艰苦边远地区的企业发展，对职工高流失问题产生的原因进行简单分析，并提出合理的控制措施。
关键词：职工高流失；艰苦边远企业；人才巩固
前言：人才是决定企业发展的重要条件。处于艰苦边远地区的企业不仅不具有较多的待遇优势与资源优势，同时也存在一些管理落后的问题。这些问题的存在很容易会引起员工的抵触，并且由于长期无法满足自身的工作需求，很多职工选择辞职，导致企业呈现出人员高流失的问题，严重限制了自身的发展，甚至会造成一定的运营风险。
一、艰苦边远地区企业职工流失的原因
（一）环境恶劣，发展落后
显而易见，处于艰苦边远企业的员工所面临的环境大多相对较为恶劣。例如高寒酷暑或者人烟稀少，恶劣的环境不仅会影响到身体，同时也会对心理造成过大的压力。除此之外，很多艰苦边远企业所处的环境经济条件较为落后，甚至基本生活配时都不完善。生活条件的缺失是会导致职工出现高流失问题的主要原因。
（二）强度过大，负荷过高
相较于普通企业来说，很多边远地区的企业内部人才都比较少，存在一人多岗的情况。并且，由于这些职工与总公司大多相距甚远，即便自身十分努力，在领导眼中也会呈现出“偷懒”的情况，甚至会“费力不讨好”，没有机会晋升[1]。除此之外，存在一部分高层管理者会故意窃取下属职工的工作成果，屏蔽职工职业生涯，导致员工在工作中越来越没有热情，最终产生离职想法。
除工作强度与工作负荷外，待遇与薪资不匹配也是很多职工流失的主要原因。处于偏远企业一线岗位的职工一直都是默默耕耘。在长期无尽头的付出中，逐渐产生了强烈的心理落差。如工作薪资与自己的付出不对等、自己与当地居民逐渐存在民俗差异、语言差异，相较于同届学生而言，自己的工作过于普通，最终形成强烈的流失欲望。
二、控制艰苦边远地区企业职工高流失的措施
通过调查分析显示，很多社会人才之所以愿意主动前往艰苦边远地区的企业开展工作，主要原因包括以下几点。第一，自然环境较好；第二，消费水平偏低；第三，就业压力与竞争压力相对较低；第四，升职空间较大，并且节假日休息日固定。但现阶段即便有上述4点优势，很多处于艰苦边远地区的企业却仍旧呈现出明显的职工高流失问题。经前文分析已找到问题产生的原因，所以企业可通过以下几点对问题加以有效控制。
（一）注重企业发展，夯实基础
企业的发展状态会对职工的就业选择形成直接影响。
如果企业自身不具有较高的发展实力，也不具有良好的发展前景，那么职工很难愿意待在企业内稳定工作。所以即便发展的道路上困难重重，企业也不能退缩，而是要根据自己的实际情况找到适合自己的发展方向与战略位置，不断的提高自身经济实力与发展实力，以此控制职工高流失问题的扩散，同时也能够吸引更多的人才，壮大队伍。
（二）建立福利制度，改善条件
对于很多艰苦边远地区的企业职工来说，其之所以选择前往当地进行工作，主要原因在于企业所提供的薪酬福利要高于城市企业。如果企业方面取消了这一优势，那么自然会出现职工流失的问题。很多时候，薪酬福利不仅是对于员工工作的回报，更是一种补偿，是对其心理需求的一种支撑。每个人工作的主要目的都是为了获取一定报酬。高报酬是激发员工工作热情的主要动力，但处于艰苦边远地区的企业可能由于经济限制无法提供过高报酬，对此其可以将注意力集中在福利制度方面，以精神福利或职称福利取代经济福利，适当的改善内部管理条件。除此之外企业还需要尽量优化工作环境与生活环境，例如建立食堂，优化宿舍，给予员工人文关怀，切实解决员工生活问题，让员工感受到集体的温暖，感受到企业的关注，从而愿意全身心的投入到工作中。
（三）注重员工培训，提升能力
现阶段，愿意前往艰苦边远地区参加工作的群体大多为毕业生。毕业生刚刚脱离了学校进入社会，还没有积累经验的状态下，就被送往边远企业。由于缺乏经验，缺乏认识，很多职工都会产生较为强烈的抵触感。对此，在职工到达企业之后，企业方面需要系统化的组织及开展培训活动与引导活动，为其拟定明确的职业生涯规划体系与发展目标，以科学培训合理教育的方式，增强员工的安全感与安全感[2]。在完成培养工作后，员工也会快速了解企业的工作内容、发展历史，从而快速进入到自己的职位上，提升工作质量与工作效率。
在职业规划辅助中，企业需要贯彻以人为本的原则，可以通过问卷调查的方式了解员工的兴趣爱好，职业印象与职业优势，然后为其划定合适的工作内容，充分发挥职工的个人能力，促使其形成工作自信。
（四）建立反馈机制，民主管理
首先，企业需要落实民主管理的原则，能够切实了解员工的真正意愿与真正的工作需求，在个性化管理的模式下，为其拟定专业管理方案，拉近员工与企业之间的关系，使之产生较高的归属感与认同感。针对于存在不良心结的员工，不同部门的管理者需要加强沟通，尽量消除其所产生的离职萌芽。
其次，针对于离职问题，企业方面可构建完整的面谈制度。这一制度的建立并不是为了控制员工的离职概率，而是要让企业更好的了解员工想要离职的原因。如果问题可以解决，那么企业与职工双方都能获得积极影响；即便问题无法解决，企业在之后的发展中也可多多关注类似问题，避免其他职工因为相同的原因产生离职想法。这一方式的贯彻，也能够加强企业文化及管理的人文性，民主性。
结论：总而言之，对于艰苦边远地区的企业来说，其若想要有效控制职工高流失问题的扩散，就必须要加强对该项工作的关注。一方面，需要详细分析高流失问题产生的原因，如环境恶劣，工作强度大，员工薪资报酬程度低等。另一方面，需要构建完整的控制措施。例如夯实基础，改善条件，提高员工能力，优化培养体系，贯彻民主理念等。以综合体系满足员工的工作需求与心理需求，促使其能够产生较强的集体归属感，责任感，愿意与企业一同发展。
参考文献：
[1]丁芳. 我国农业企业人才流失问题的研究—国内一线种企人才分析[D].首都经济贸易大学,2017.
[2]郭舒婷.基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究[J].人力资源管理,2018(05):33.