蔡月香
中国人民大学，广东省汕尾市，516600
摘 要：本文通过阐明高质量发展要求下地市级烟草企业人力资源管理要求，分析当前地市级烟草企业知识型员工人力资源管理所面临的转型挑战，结合人力资源管理模式转型理论，对地市级烟草企业知识型员工管理策略转变进行了思考，并提出建议。
关键词：高质量；知识型员工；人力资源管理模式
前言：十九大提到我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期。在此背景下，目前国有企业发展面临着前所有为的转型任务，管理理念更迭，科技发展更快，人力资源管理面临着前所未有的挑战。应该说，在深化国有企业改革的浪潮中，烟草企业形成了较为完善的现代企业制度，建立了相对完善的人力资源管理机制。但相对高质量发展要求，烟草企业人力资源管理模式还存在很多问题。其中，知识型人才作为烟草高质量发展的深层动力资源，地市级烟草企业对其管理反而严重缺乏差异化、没有足够激励、晋升渠道闭塞等，致使知识型员工对企业的忠诚度、贡献度、参与度不高，亟需在知识型员工人力资源管理模式上有所转变。
1相关概念界定
1.1知识型员工界定
知识型员工，是指具有较高学历、一定知识技能和学习能力，并在实践中持续提升的人力资源。我们通常认为他们能通过运用知识技能、创新工作方式方法，发挥自己的价值，给企业价值增长带来帮助。与其他员工相比，知识型员工具有相对独特的特征，如他们具有丰富的知识、良好的创新学习能力，有一定的独立自主意识，对自己的价值和成就具有较高层次的需求，且工作的创造性相对较为明显，有一定的难以替代性。
在烟草商业企业中，知识型员工主要包括综合管理类、业务类等人员。地市级烟草企业中知识型员工占比不高，但这个群体是烟草企业提质增效、转型升级高质量发展之路的中坚力量。
1.2力资源管理模式
人力资源管理内容包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、晋升和发展、评价与激励、授权与参与六大模块。人力资源管理模式一般有三种观点，一是人力资源管理系统，二是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，三是基于管理理念的人力资源实践系统。我国人力资源管理一般为第二种理论范畴，可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。实践中，普遍认为，国有企业的人力资源管理模式更倾向于控制型。
国有企业因其相对特殊，人力资源管理工作长期以来处于相对从属地位，主要以日常考勤、薪酬发放、保险缴纳、人员调配、档案管理等为主，六大模块缺乏足够系统联动的合力，导致企业人力资源规划、人才培养、团队建设等支撑乏力，对知识型员工的差异化管理较为缺失。
2地市级烟草企业知识型员工人力资源管理现状
烟草企业作为典型国企之一，带有浓厚的计划经济色彩，虽然现代企业制度已经建立多年，且在转型发展中率先举起了高质量发展大旗，但人力资源管理特别是知识型员工管理具有浓厚的传统惯性。
2.1知识型员工管理现状
地市级烟草企业对知识型员工的人力资源管理和普通员工没有明显的区分，管理现状主要包括四个方面。
2.1.1招聘来源。烟草企业知识型员工的来源为大专以上毕业生招聘，商业企业由于对机关工作的高度重视，招聘专业主要为中文、法学、新闻等专业。同时也有个别知识型员工从基层一线产生，这部分比例很低。当前，地市级烟草企业在员工编制、人员招聘等方面话语权不多。
2.1.2培训开发。地市级烟草企业培训采取上下两级培训，每年按照各部门业务需要进行培训，将之作为人力资源开发的主要载体。培训内容主要集中于日常业务，个性化培训较少，人力资源开发意识薄弱，大部分知识型员工的知识和业务技能主要靠自学提升。
2.1.3考核管理。地市级烟草企业对知识型员工的考核主要采取自上而下的垂直考核，由上级领导直接评定，具有较为正式的规章制度，规定考核的形式、程序和具体结果应用，但存在较为普遍的平均主义，知识型员工难以通过考核确认成绩、看清不足、实现改进。不过在当前的改革探索中，“积分制”逐渐进入烟草企业的视野，知识型员工的考核逐步有所变化。
2.1.4薪酬、绩效及激励。薪酬是企业对员工工作包括业绩、态度、行为等做出的回报。一定程度上，薪酬是员工工作价值的直接体现。绩效是在一定条件下组织、员工完成工作的出色程度，是对目标实现程度和完成效率的衡量和反馈。激励的目标则是企业充分用好各种措施调动员工的积极性、主动性和创造性。可见，管理学上，薪酬、绩效与激励是分别不同的概念。但地市级烟草企业常常把薪酬、绩效和激励混为一谈，把薪酬激励与绩效管理等同于激励。这导致每当大家言谈加大知识型员工的激励力度时，常常只想到增加增加工资和提高绩效考核。
2.2存在问题
地市级烟草企业当前知识型员工人力资源管理存在问题主要有三个方面：
2.2.1战略性规划缺失。尽管烟草企业具有较为完善的一套人事管理制度，但对人力资源规划的实质重视不足。在企业人力资源规划中，主要集中在近年的人力资源需求预测，没有对人力资源进行有效的评估分析，缺乏有力的战略性支撑措施。
同时，由于没有系统的战略思维和深入分析，对知识型员工的重要作用认识不足，如在“十三五”规划、高质量发展中关于人才队伍的规划中，人力资源政策普遍适用于全体员工，过多强调制度的普适性，对知识型员工等特殊群体的针对性、差异性政策较少。实践中，人力资源管理会对知识型员工的数量、专业、结构、分布、薪酬等作出统计和分析，但没有明确的人才培训开发、薪酬制度、激励等措施，从近年来的实行来看，知识型员工的管理主要依靠省局（公司）政策指引，没有很好地根据实际保障本单位人力资源战略的实现。
2.2.2政策信用缺失。地市级烟草企业实行工资总额制度，且对知识型员工采取省招、市招两种方式相结合的模式。在这两种模式交织的情况下，地市级单位关于知识型员工的人力资源政策难以得到有效执行，存在一定的政策失灵的情况。一方面，地市级烟草企业实行工资总额制度，每年按照固定的工资总额进行薪酬分配。而企业冗员情况严重，在工资总额限定之下，绩效往往变成纸上谈兵，知识型员工的绩效保障难以实现。另一方面，企业对知识型员工的管理中，使用过度、培养较少、评价分析缺席，较少开展管理类岗位竞聘和有序的交流轮岗，没有通畅的员工晋升通道和横向交流通道，大部分知识型员工在有限的晋升机会中被限制在个人职业生涯的“天花板”，且长期从事同一个岗位，导致个人发展和企业规划配置存在一定的脱节。
2.2.3考核应用缺失。考核评价机制是知识型员工从普通员工群体中脱胎的重要载体。知识型员工由于其特殊的工作性质，更希望通过科学合理的考核评价机制显示自己的价值、争取组织的认同、获得业绩上的实惠。但烟草企业近年来虽然力推绩效管理，但绩效管理中，仅有年底一次民主评价，由本部门领导和同事填写评价后按权重计算绩效考核得分并划分评价等级。可以说，绩效管理中没有详细的绩效目标，没有开展绩效沟通，没有开展绩效面谈，同时考核应用无法正确反映到员工调配、晋升、培训等工作中。
3从高质量发展角度转变烟草企业知识型员工人力资源管理对策研究
根据对烟草企业知识型员工人力资源管理现状的分析，目前烟草企业采取的是传统的以成本为导向的控制型人力资源管理模式，但分析知识型员工的个性特征和工作特征，对标高质量发展要求，更重视人力资源规划、更关注组织价值和员工价值的承诺型人力资源管理模式更符合知识型员工的管理需要。
结合知识型人力资源管理理论，基于优化人力资源管理模式的角度，就构建烟草企业知识型员工人力资源管理模式提出以下对策。
3.1加强战略性规划，提升支撑影响力。高质量发展是烟草企业对未来发展的全面战略性规划，人力资源作为企业的重要资源，必须对标、匹配并服务于高质量发展战略，在前瞻性规划、知识型人才管理等方面进行有效响应。烟草企业要对标高质量，要以经营性思维支撑战略发展需要，正确认识和响应、保障高质量发展的人才需求，做出相应的知识型员工人力资源战略规划。比如，要对高质量发展战略进行详细分析，对企业组织结构、队伍现状、理想状态、未来目标等进行分析评估，根据企业高质量发展八大职能战略需要明确各阶段的最佳人力资源状态，并对未来企业的知识型人才的数量、质量、结构、分布进行规划，并为之采取相应的招聘、培训、激励和选拔。建立未来烟草企业要加快员工更新换代的速度，在知识型员工比例上保持持续提升的态势，要用战略性的思维指导知识型员工管理工作。
3.2培训开发，强调个人成长和价值提升。由于长期的传统思维模式和体制机制的限制，烟草企业长期将工资、福利作为员工薪酬的主要内容，而忽视了员工自身的价值提升。实际上，根据高质量发展战略，知识型员工的培训开发不仅是企业实现提质增效、转型升级的必然要求，也是知识型员工提升个人素质、实现个人价值的现实诉求。知识型员工的培训开发，一是要增强针对性，提高与高质量发展战略的匹配度。有效的培训开发必须立足于企业高质量发展战略需要，在充分考虑全局的前提下，用发展的眼光和思维指导培训开发工作。二是要增强实用性，提高与员工需求的匹配度。要从企业实际需要和员工培训的根本目的出发，针对员工知识和能力短板，设置有针对性的课程，开展有针对性的培训开发工作。三是要增强系统性，提高培训开发的完成度。要保障足够的人力、物力、财力投入，加大激励力度，鼓励知识型员工主动投入到符合企业发展需要的各类学习培训活动中去，同时兼顾做好培训前、中、后期保障工作，确保培训工作链条的闭环。
3.3完善评价体系，突出员工行为导向。由于历史原因，烟草企业普遍存在薪酬与岗位职责、工作绩效脱钩的情况，知识型员工由于其工作的难以衡量性、独立性和挑战性，在平均主义的考核习惯中，存在一定的付出与收入不够匹配的情况。要完善知识型员工的考核评价体系，就要高度重视员工个人行为，导入积极有效的绩效管理，构建以岗位职责为基础、任务绩效为核心、日常绩效为保障的绩效体系，并分层分类对不同岗位类型的知识型员工进行相应的权重分配。建议重点完善绩效沟通和绩效考核结果运用，在原先只具其形的制度文本之外，将绩效考核管理落到实处，与知识型员工的薪酬、晋升、培养等相关联，确保知识型员工在绩效评价过程中检视不足、改进工作、激励自己。
3.4强化激励效果，提升员工获得感。烟草企业传统的人力资源管理中，在长效绩效激励机制尚未导入，制度设计目前缺位，且晋升发展不尽公开透明的情况下，严重影响了知识型员工的激励效果。知识型员工作为具有相对独特倾向的群体，已经远远不满足于简单的注重公平、兼顾效益的激励模式。烟草企业应该转变激励思维，改进知识型员工薪酬分配理念。按照市场化改革思维，完善知识型员工的薪酬差异化分配，薪酬制度设计上要更加重视人本，保证薪酬分配的相对公平性，提高绩效激励与员工发展通道、企业整体效益的关联，增加情感激励、荣誉激励等激励形式，真正反映知识型员工的劳动价值。
参考文献
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[2] 张前.《从人力资源管理模式角度改善国有企业知识型员工忠诚度研究》 [D].2018.
[3] 孙建安，李志铭.《国有企业应尝试人力资源“6P”管理模式》.[J].中国劳动.2000.