吴汉
国网江西省电力有限公司南昌县供电分公司
摘? 要： 随着社会的发展，集体企业面临越来越激烈的竞争，而集体企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就要重视人力资源薪酬的分配。想要提高员工的工作效率，让员工更好的为企业服务，就要重视人力资源薪酬管理。本文着重结合电力集体企业的实际作一些粗浅的探讨。
关键词： 集体企业；人力资源；薪酬管理
一、集体企业管理现状
1、概述
随着中央全面深化改革进程的加快，国有企业改革持续深化，政府部门对电力企业监管力度持续加强，依法治企、规范管理要求逐步深化，市场开放程度日趋加大，集体企业发展空间和盈利空间日趋缩小。集体企业发展面临着巨大挑战；集体企业的发展在一定程度上依赖于主业发展，没有形成自身独立发展链条，对外创收力度不够，同时市场交易行为也存在不规范状态，这样就给企业发展带来约束，没办法真正做到走向市场。集体企业的安置使命（承载大量人员），造成了集体企业现阶段的人力资源结构比较复杂，严重降低了市场竞争力，给企业发展带来非常大的阻力。
2、集体企业管理现状
（1）集体企业公司组织架构：金字塔式的组织结构，也就是传统的根据职能分类部门的组织结构。
（2）人力资源管理的制度及模式：目前的模式仍处于传统的管理方式，“闲人”较多。即使员工的薪酬分配制度在理论上是完善的，但实际情况还是无法真正地从“安置型”、“福利型”转变为“效益型”，没有真正地构建起现代公司该有的人力资源管理制度以及模式。
二、集体企业薪酬模式
集体企业薪酬目前采用的模式有两种：岗位技能工资和薪点工资。
（一）岗位技能工资制及其优缺点
岗位技能工资制是以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素为评价依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据劳动者的实际劳动质量和数量确定报酬的多元组合的工资类型。它充分体现了不同岗位(职务)之间的劳动差别，并向生产第一线岗位、高技能高要求岗位和苦、脏、累、险岗位倾斜，按岗取酬，易岗易薪。改革后的电力企业的岗位工资共设有25个等级，每个岗位又分高、中、低三档。每个岗位之间的工资差距随等级升高而加大。技能工资是以职工劳动技能评价为基础，根据不同岗位对劳动技能的要求和职工实际具备的劳动技能水平，经考试考核确定的工资。
优点：岗位技能工资制绩效考核占比70%以上，把企业的工资水平和经济效益挂钩，有利于发挥工资的效益职能。
缺点：岗位工资实行一岗一薪，不能很好地体现同一岗位上职工的能力差别。岗位技能工资在向技术、管理的关键岗位倾斜还体现得不明显。
（二）薪点工资制及其优缺点
绩效薪点工资制是以劳动岗位作为主要的实施对象，并以相应的点数作为标准，通过统计每位员工在工作中实际的贡献值，并结合本单位所产生的经济效益来获得工资的定点值，从而确定每个员工的工作报酬的一种灵活的工资分配制度，是一种具有弹性的工资制度。
优点：薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，调节工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、技术岗位倾斜。
缺点：1、薪点工资在员工工资中占比较重（以南昌昌达电力发展有限公司员工收入计算薪点工资在职工工资中占比40％）。员工的工资与企业效益挂钩不紧密，有“旱涝保收”之嫌。
2、职工日工资较高（普通员工147元/日），加班工资难以实现。
3、薪点工资计算复杂，薪档晋升积分要求过高（4分），员工的的绩效结果、资质提升、职业贡献得不到及时有效反馈。
二、集体企业薪酬管理的建议和设想
（一）集体企业薪酬应充分与企业效益紧密挂钩，使其具有与企业经济效益同步升降的约束功能。集体企业首先是施工企业，与主业使命相同，但是任务不同。员工收入应与企业经济效益紧密相关，工资必须能够灵敏地反映企业效益的变化。企业工资增长与经济效益挂钩，使员工直接感受到个人收入不仅同个人劳动的“质”与“量”挂钩，还必须同企业经济效益的好与差挂钩。员工工资收入除基本生活保障部分外，不应是“旱涝保收”，而应是“水涨船高”。企业效益的好坏，应该通过工资向每个员工进行反馈。同时，每个员工都有责任承受因企业效益不好，减少工资性支出而收入下降的后果。
（二）集体企业薪酬模式应灵活多样。有的集体企业在建立岗位技能工资制时，实行部分工资收入同本单位利润挂钩，如对职能部室、后勤岗位的职工按其工资的40％、对生产一线岗位的职工按其工资的60％同本单位业绩完成情况挂钩；有的企业对市场部、项目部人员实行业绩提成，上不封顶。有的集体企业在实行薪点工资时，适当降低薪点工资比例，提高绩效工资比例（按照《国网江西省电力有限公司岗位绩效工资管理办法》（赣电人资〔2019〕105号）规定：原则上岗位薪点工资不低于30%，绩效工资不低于55%，施工、监理、设计、综合能源服务公司等市场化企业岗位薪点工资占比可降至20%，同时加大绩效工资比重）。这些办法都值得借鉴。
(三)工资应充分体现效率优先、兼顾公平的原则，使其具有优化配置劳动力的投资功能。在市场经济条件下，企业的竞争，关键是人才的竞争。而工资作为企业内部最为有效的经济杠杆，应该重点投向市场开发、技术设计和施工过程中最关键的部门、最关键的岗位、最关键的员工。从这意义上讲，工资不仅是劳动报酬，而且也是企业的一种投资行为，即通过“投资”，更好地调动这些部门员工的积极性，求得更大的“回报率”，促进企业效益的提高。为此，要按照企业生产经营的特点研究探索薪酬管理的多种实现形式，创新分配机制，增强企业活力。
（四）建立公平、切实可行的绩效考核机制
要想保障薪酬激励的顺利实施，公正合理、切实可行的绩效考核基础是必不可少的。绩效考核机制应具有独立性和民主性。一方面，在考核过程中，实施具体权力不应集中于少数人手中。考核要公开透明。与员工保持持续有效的沟通十分必要，同时还应当及时纠正考核中的误差，避免因表面现象造成误解，避免考核过程受到管理层好恶的影响。员工考核制度，考核指标要量化，便于分解；考核办法要简便，便于操作。通过与员工恳谈、倾心交流等方式从内心深处来激发每个员工的内在潜力、工作原动力和创新意识。使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力的为企业不断开拓新的优良业绩，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
参考文献
黄桂香.实行岗位技能工资制的思考.广州市经济管理干部学院学报.2002第4期第4卷.