李海港 徐向民
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摘要：在共享经济时代背景下，企业首先要自上而下，强调人力资源管理工作在企业经营管理中的重要地位，针对人力资源管理的不足之处要及时客观地处理，积极实行有效的管理举措，健全企业人力资源管理机制，增加在创新方面的投入和支持，有效发挥企业人力资源管理工作的效能与价值，充分推动企业的可持续稳定发展。
关键词：企业人力资源管理；现状；创新策略
1导言
当下，我们已经步入共享经济的发展阶段，各行各业都面临着激烈的市场竞争，而这竞争的实质是人才的竞争。因此，企业应当重视人力资源管理效率的提升，充分采取积极有效的人力资源管理举措，创新人力资源管理的模式和方法，从而有效化解当前企业发展过程中人力资源管理方面的问题和不足，促进企业更加长远稳定快速的发展。
2当前企业人力资源管理的现状
2.1人力资源管理机制不完善
企业的人力资源管理机制是非常复杂的，尤其是对工作人员的管理和内部机制的管理，因此人力资源管理。对企业发展有很大的影响。对于人力资源管理工作来说。必须由专业负责的人员来进行管理。目前，我国企业的人力资源管理机制落后，管理者缺乏专业性；内部组织结构松散，管理方法。和技术不够科学；人员管理混乱并且效率低下。这些问题阻碍了企业的发展，影响了人力资源管理的创新发展。企业较少有完整的人力资源管理制度，管理制度的不完善。导致了企业的人力资源管理。不能满足单位自身的发展需要，以及员工的实际需求。没有合理的管理制度就。会影响人力资源管理水平的提高。
2.2虚化和弱化人力资源管理部门的职能
企业人才战略的实施以及人力资源六个模块的落地实行都是通过人力资源管理部门来完成的，尤其是落实人力资源规划和执行相应的配套环节。人力资源管理的整体效果与其职能的强弱有直接关系。根据人力资源管理实践来分析，部分企业没将充分的权限赋予人力资源管理部门，严重限制了人力资源配置、人才规划、人才挖掘等几个方面的自主性。因此，长期下去就弱化、虚化了部门的职能，消磨殆尽诸多应有的管理职能，最后就成了“传话筒”，向员工传达企业管理层的指示，逐渐暴露出没有全面考虑人才调动和人才利用等方面的问题。此外，在配置人、岗时，明显受个人主观意志的干扰，徇私舞弊、人情关系等现象在企业中仍然存在。
2.3企业激励机制建设滞后
就激励的机制而言，企业内部人员对其重视不够，人员激励机制存在偏差。他们一味注重企业人员职位的提升。却忽视了对其相关技能的培养。不同的人员应采用不同的激励方法，不同的激励对不同的人产生不同的作用。从这个角度来看，技术人员和管理人员。有不同的要求。虽然他们有一定的技能，但不一定是优秀的企业管理人才。因此，企业应该善于利用激励机制。在人力资源管理中发挥重要作用。
3企业人力资源管理的创新发展策略分析
3.1及时转变观念，加强对人力资源管理方法的创新
在新形势下，企业人力资源管理创新的实现必须采取观念转变、摒弃陈旧及传统思维模式的对策，突破固化、僵硬的人力资源管理思想桎梏，在解决工作中的新难题时能够自觉地运用新的人力资源管理方法与思想。企业管理层应该对人力资源管理给予高度重视，对人力资源管理直接或间接对企业经济效益产生的影响进行全面衡量，并在企业的发展战略中纳入人力资源管理。为此，可以成立一个人力资源管理领导小组，企业的主要负责人作为组长，负责制定与推行人力资源发展战略。根据企业的实际情况，为营销、管理、技术等岗位配置相应的人力资源，必须保证是符合前置条件的才能上岗。要尽量客观、公平地进行人力资源配置，避免受到人为因素的干扰。
3.2引进信息化技术，创新管理方式
目前，随着信息网络技术的发展，其在企业人力资源管理中的应用。能够推动企业管理水平的提高。在新科技时代，利用信息技术的便捷性和灵活性。对部门进行管理是必要的。信息技术能够提高部门的日常工作效率，也可以为企业招聘人才提供信息依据。部门应建立详细的员工绩效评估和分配数据库。开发和利用信息资源，促进信息交流和知识共享。可以有效提高部门和企业的经济效益。随着信息技术的不断创新。和在企业中的广泛应用，企业的竞争力能够不断提升。在实践中，人力资源管理者可以建立。基于互联网的人力资源管理信息系统，为员工提供及时的服务。此外，在人力资源管理体系建立后，企业应确保专业人员。处理信息数据，规划企业的历史和当前数据。并对集团和分支机构的数据进行标准化处理。在系统上线之前，必须更新最新的企业数据库，确保系统上线后不会出现数据混乱现象。将企业及其分支机构的人力资源管理。系统连接起来，将企业信息系统与。财务系统连接起来，实现企业信息资源的共享、整合。
3.3提高人力资源管理人员的专业素养
为了提升人力资源管理工作的效率，促进人力资源管理工作的创新，企业需要提升人力资源从业者的专业素质，通过培养其创新理念，使其能够及时掌握人力管理领域的最新技术。企业可以通过定期组织培训的方式，有针对性地提升人力资源从业者的专业技能和综合能力。同时企业还要加强培训考核管理，针对考核不合格的人员制定补考考核措施，如果补考仍未通过，则需要及时对该工作人员进行岗位调整，保障企业人力资源管理人才队伍的专业性。此外，企业要积极支持人力资源部门人员参与再教育学习，可以安排行业领域专家到企业内部进行专业培训，加强对企业自身人才队伍专业能力的培养，提升人力资源管理创新性。
3.4新企业组织文化
首先，企业需要塑造自己的文化形象。从目标出发，借鉴国内外优秀企业的文化经验，设计特有的企业。文化精神和理念，加大培训力度，提高员工的责任心；其次，采用柔性管理模式。淡化层级概念。分类管理，使团队管理更加灵活。此外，善于运用激励手段。从每个员工的特点出发，建立和完善相应。的激励制度。包括鼓励员工自主创业；最后，要建立学习型团队，重视企业人才的培养，保证每个员工都能适应环境的变化，都符合企业发展需求。鼓励员工有强烈的求知欲，提高自身的学习能力，积极掌握先进技术。在外部培训的同时，员工还需要努力提高个人价值。运用学习的环境氛围。驱使更多的人努力学习，从而促进企业的发展，提高企业人力资源管理的效率。
3.5由刚性管理转向柔性管理
柔性管理就是指企业员工不断提高综合素质，并且日渐缩小管理者与被管理者之间的知识鸿沟，其特征主要体现在员工和企业签订劳动合同时由之前有较强约束性的契约转变为具有更多权益的盟约。而刚性管理对于这种知识结构趋同平等化关系则无法完全适应，过渡为柔性管理已经成为必然。柔性管理并没有完全地依赖于制度和固定组织结构，这种人力资源管理模式往往是灵活多变的，和谐、灵活、融合、敏捷等特点在管理中体现得非常明显。
4结束语
总之，人力资源管理对企业的可持续发展具有重要的推动作用。人力资源是企业发展的战略资源，这对人力资源管理的创新。和发展十分重要。人力资源管理的基本目标。是有效地挖掘员工的工作潜力，为企业带来更多的收益。因此，企业必须充分地认识人力资源管理中存在的问题。不断实施创新策略，提高人力资源管理水平。进而为企业的可持续发展打下坚实的基础。
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