卢瑞英
国网山西省电力公司阳泉供电公司 045000
摘要：在新时代的背景下， 社会经济模式也发生了巨大转变， 即便是国有企业也需迎合时代的需求进行自身经营管理的转变。人力资源管理是促进企业发展的关键因素， 必须迎合时代的需求进行管理模式的创新， 为电力企业创造更大的经济效益，实现可持续发展。基于此，本文主要探讨了电力企业人力资源管理优化。
关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策
1电力企业人力资源管理的特点
长期以来， 电力行业都是为民生所用的行业， 是关系国民经济命脉的重要行业，在我国经济发展的过程中，国有企业一直都是我国国民经济发展的命脉，因此电力企业的发展也具有与众不同的特点。近年来，在我国的电力市场不断进行改革的背景下， 我国的电力技术获得了相当大的发展， 在很多方面都展现出了巨大的优势， 而且很多高新技术很有可能在未来的一段时间内将替代人工。但是作为国有企业， 电力行业有一个最重要的作用就是促进国民经济运转，为广大人民群众提供基本的工作岗位，这就需要电力企业在一定程度上进行相关的人力资源管理的分配。因此，在目前这样的情况下， 如何在电力企业中进行相应的人才调整和留住人才， 是一个极其重要的问题。
2人力资源管理中存在的问题
2.1缺乏公正合理的竞聘机制
在长期的发展过程中，电力企业虽然不断地完善、优化自身的人力资源管理，但并未全方位地落实对管理理念的革新，在企业当中，领导意识过于浓厚。许多电力企业中的人力资源部门只是人事部门的改名，其内部运行还是不符合现阶段市场发展和企业发展要求。同时，就企业内部竞争机制来看，还并没有建立健全人才评判体系，不具备一个公正、公平且可量化的评判标准。在此情况下，企业的内部竞聘中存在着明显的人为主观操作的现象，这就使得人才难以发挥自身才华，得不到上升的机会，不利于企业的长远发展。此外，考核岗位绩效的时候，没有科学、合理的制度标准，在考核过程中，人际关系的经营往往更加重要，工作成果反倒成了次要。所以，相对于其他行业的大型企业，在人力资源管理理念方面，电力企业还存在明显问题[1]。
2.2缺乏灵活的奖惩制度
时代在不断发展， 电力企业的人力资源管理也应实现管理上的灵活多变。企业对员工进行单一的奖惩制度， 不利于员工的长远发展， 因为员工的专业技能在不断提升， 固有的奖惩制度就具有了约束性，难以满足员工的发展需求。单一的激励方式只会逐渐降低企业的激励效果，磨灭员工的工作激情。所以人力资源管理在奖惩制度方面存在明显不足，其激励效果的不断减弱， 不利于企业的长远发展。
2.3待培养人力资源管理队伍
企业的发展离不开人才的促进，即便是新时代的背景下，还是缺乏高素质、高技能的人才。电力企业存在着岗位薪酬待遇与能力不符的现象， 造成人才流失十分普遍和严重， 加剧了企业人才匮乏的劣势。人力资源是企业内部重要的管理人才，但高级人才的不断流失，导致企业人力资源管理发展受限， 反而加剧了人才流失， 严重影响了电力企业的发展。
2.4人才选择制度的不合理
为企业挑选合适的人才也是人力资源管理的工作内容， 人才决定着一个企业的长远发展。如今的电力企业在人才的挑选上还存在着不足， 其选择重心仍体现在专业技能上， 重视企业表面的发展趋势， 人力资源管理与企业和行业都存在着脱节。很多企业在人才招聘上并没有明确的标准， 招聘工作往往存在模糊性。
企业没有统一的招聘标准，一些岗位处于空缺状态后才考虑招聘， 从而为企业发展带来影响。招聘工作不灵活，硬性指标中的学历、院校、证书等也是人才选择的重要依据， 但选择过程中的粗放甚至人情关系， 导致企业一直处于人才缺乏的状态[2]。
3人力资源管理的优化策略
3.1 加强人力资源管理顶层设计，明确创新理念
国内经济增长在各个层面都出现较大变化，企业要结合实际情况构建全新的人力资源管理模式。人力资源管理部门要认真学习和落实可持续发展理念，从企业战略发展的决策层对于人力资源管理创新进行思考。充分的认识到新常态经济发展对于企业人力资源管理的影响，从招聘、培训、考核、薪酬管理等多个层面进行分析，从而保证人力资源管理工作的顺利进行。逐步的对于人事管理模式进行优化，树立以人为本的管理理念。明确人力资源管理核心，为企业发展培养更多的优秀人才。积极的推动人力资源管理系统的完善，让企业向着现代化目标不断进步。
3.2人才遴选机制多元化
对于电力企业而言，在要开展招聘活动前，一定要提前制定完善的人力资源规划工作。要结合时代发展，吸收国外先进理念，从而建立起先进的人才选拔机制，以此来促进企业的可持续发展。同时，企业要根据自身发展需要，以行业特征为依据，有效把握企业对人才的具体需求，通过可靠、全面的甄别程序来进行招聘。此外，电力企业还要建立起多部门协同的招聘监督体系，严格进行管理，加大对违规现象的处罚力度，以此来避免各种关系户的进入，要最大程度的去执行企业招聘相关规章制度。对于所招聘的人才，必须要全方位、多角度的进行考察，尽可能地确保岗位和技能的匹配程度，充分发挥所有员工的价值，使其潜能可在自身岗位上得到发掘[3]。
3.3优化内部竞聘机制
电力企业要彻底转变以往落后的人才管理观念，不但要突出能力导向，还要注重市场导向，在人才的任用上必须要以能力为依据。针对企业当中的各个岗位以及各层级的员工，应针对性地制定出各类人才发展、晋升的可靠意向规划，实现对管理人才和技术人才的分析，最大程度地去确保评判标准的公平、公正。在企业当中，要营造良好的竞争气氛，要鼓励员工间公平的竞争行为，以此来提高员工工作的积极性。电力企业还要主动学习其他行业中先进的竞聘经验，吸收其中优点，补足自己不足之处，建立起满足自身发展要求的内部竞聘机制，为企业的长远发展提供更有力的支持。
3.4从战略高度制定人力资源管理规划
人力资源管理是一个长期的过程中， 企业需要不断地进行人才更新以及相应的人才储备， 这样企业需要不断地进行人才的预测， 就应该进行相应的人力资源管理规划。企业要想长期发展就需要相关的规划进行人才的相关的培养， 这样才能更好地促进企业长远持久的发展。
3.5提高绩效管理的科学性
管理是一个企业长期发展的一个关键的环节， 但是在国有企业之中最缺乏的也是相应的管理人才， 这就决定了在进行相关的人才引进的过程中， 电力企业就需要进行一些相应的对管理人才的关注与引进， 不断促进电力企业管理人才的储备与培养， 加强对电力企业的人力资源的管理， 不断地增强电力企业人力资源的发展能力[4]。
结束语
在电力体制深入改革的今天，电力企业必须要结合时代发展特色，适当转变经营发展战略，提高行业服务意识，通过多样化的手段来提高企业人力资源管理作用，并在实际应用中不断的优化、创新，以此来提高电力企业的市场竞争力，从而在我国经济发展的过程中发挥更大作用。
参考文献
[1] 史效东.探讨新经济时代的人力资源管理[J].人力资源管理，2017，（3）：74-75.
[2] 陈莉.新经济时代人力资源管理创新思路[J].上海商业，2017，（1）：32-36.
[3]杨悦.新时代电力企业人力资源管理优化分析[J]. 办公室业务，2019（13）：113.