赵阳
（北京恩菲环保股份有限公司 北京 100038）
摘要：近年来，随着国家对环保产业的重视，水务行业发展势头迅猛，竞争愈发激烈，水务公司想要保持发展优势，维持原有的利润水平就必须强化内部管理，从内部寻求降本增效的方法。在这样的背景下，水务运营公司开始通过绩效考核等管理手段，不断地提升项目管理水平，进行了一系列的探索，在指标的选择、范围的选择等方面取得了初步的成果，也为今后的绩效管理提供的经验。
关键词：运营项目、绩效考核、绩效指标
伴随中国经济和社会发展，中国水务行业已经历了较长的发展过程，行业规模和供排水能力不断扩大。尤其是近几年，随着国家对环保产业的重视，水务行业发展势头迅猛，发展速度越来越快，大量资本涌入，竞争愈发激烈，新的水务项目的收益率较以往下降。此外，新环保法实施，环保产业进入政策趋严、标准趋高的新常态，技术更新迭代速度加快，企业相应的成本投入增加，也使项目的利润呈下降趋势。在这样的大环境下，水务公司想要保持发展优势，维持原有的利润水平就必须强化内部管理，从内部寻求降本增效的方法。在这样的背景下，绩效考核成为管理者关注的主要手段，旨在通过不断地提升项目管理水平。
一、绩效考核的理论综述
绩效管理是指企业与所属单位(部门)、员工之间就绩效目标及如何实现绩效目标达成共识，并帮助和激励员工取得优异绩效，从而实现企业目标的管理过程。绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成目标的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。并通过绩效考核与员工的利益分配挂钩，从而引导员工与企业共同成长。
二、实施绩效考核改革前的情况
由于前些年水务行业一直处于快速发展的过程中，对于水务集团公司来说，水务运营项目不断增加，运营利润持续增长，规模的增长是企业发展的重中之重。因而绩效考核并未做为一个重要工作，发挥的作用也微乎其微。公司制定了中、长期的发展战略，并且对员工进行了宣贯，但是由于战略目标分解没有进行绩效管理，员工普遍没有将自身的工作与战略目标建立直观的对应关系，工作完成没有紧迫的时间安排。员工的薪酬与绩效考核结果挂钩不紧密，没有基于绩效考核结果来进行奖惩，这就造成了员工绩效考核结果好坏与切身利益关系不大。员工付出了较大的努力，取得了较好的绩效，与薪酬的增长没有直接的对应关系，员工对于付出的努力的程度没有与薪酬变化建立直观的预期，容易让员工产生不公平的感觉，工作积极性受挫。
三、绩效考核改革的原则
（一）循序渐进、逐步推广。
考虑到H公司的实际情况，员工对原有的考核和薪酬分配的制度已经熟悉。为了降低由绩效考核改革给企业带来的负面影响，特别是绩效考核直接影响到员工的切身利益，不适合采用一刀切的改革。在实施绩效考核改革中，采用了分步推进，分批推广的方式。分步推进，第一步通过各种形式如签订预算目标、责任书等，明确不同层级的考核目标，根据不同层级、岗位职责的特点，明确各自的任目标，先接收责任目标，再逐步加入考核的成分，减少改革的阻力；第二步，明确绩效考核的流程，将原来模糊的结果评价标准化，明确考核的流程、考核的标准，增强考核的科学性、严肃性，使考核结果更具公平性和权威性；第三步，将绩效考核结果与员工薪酬分配挂钩，体现绩效考核对员工行为的促进和激励作用，逐步完善绩效考核体系。分批推广，根据集团公司不同业务板块的特点，首先选择水务运营项目做为试点，一方面做为公司主体业务，水务运营项目对集团公司整体的影响重大，也是急需加强的部分；另一方面，每一个运营项目都是一个相对独立的利润单元，各单元之间业务性质相近，容易确定绩效考核的模式并见到效果；然后再将试点的经验推广到公司各个业务模块和各业务部门，根据不同的业务特点设置不同的考核指标，逐步提升人力资源管理的水平；最后，将绩效考核进行全面推广，实现全面的管理提升。
（二）以战略目标为导向，分层级绩效考核。
企业管理的核心就是战略管理，绩效考核是与组织的战略目标直接相连的，它能有效地将员工的行为统一到战略目标上来。H公司在设置绩效考核方案的过程中，以企业实际出发，充分考虑企业战略目标，将战略目标分解到各个业务板块及各个部门，与各项目及部门的责任人签订经营目标，再由各运营项目及部门依据经营目标，将指标分解到每位员工，层层分解，逐级传导，使员工与企业战略向统一。同时，在设置考核指标的时候，注意短期利益与企业的长期战略目标的协调一致，重视企业的发展潜力。
（三）科学设置绩效考核指标
绩效考核指标是绩效考核管理的重要内容，就目前大多数的企业财务绩效考核体系的来看，仍存在过于关注定量的财务指标，而忽视了定性的指标问题。H公司在设置绩效考核指标时将运营业务的考核指标分为两大类，分别是财务指标和非财务指标，在指标的设计上结果考核与过程考核并重、财务指标与重点工作同步，指标的设置主要体现在如下方面。
1.通过考核指标的设置，结果与过程并重。开展绩效考核的主要目的是保证企业战略目标的实现，各项经营目标能够顺利完成，能把企业目标转化为关键的、可测量的标准。过程中对各项关键工作和细分指标进行评估和预警，督促被考核人员或者单位及时调整策略或者制定改善措施，保证目标能够顺利实现。H公司在选取财务绩效考核的指标时，一方面考核指标具有高度相关性，例如运营项目的考核指标，与运营项目业务特点一致，财务指标的选择与考核主体高度关联的运营直接利润，剔除不归因于运营项目的无关因素，既能反映运营项目实现的效果，也能直接考核过程的工作；另一方面指标的选择具有明确的目标性。考核指标的设置都存在一定的目的性，因此在选择过程中应该保持目标与指标的统一。通过指标的设置及考核的标准的不同实现目标及完成程度进行引导，避免考核客体为了实现超额的利润人为调节年度的实现进度。例如运营项目本身的利润在一定的浮动空间变化，通过提升管理，优化结构可能实现增加利润的效果，但是不可能超过浮动空间增长。因而对于运营项目的盈利性指标设置分档考核结果，在利润的浮动空间里依据不同的增长率予以评分，体现运营项目的管理提升效果，但是超出浮动空间的增长则不予计分，避免由于过分重视短期利益而损害公司长远利益；对于时点类相关的指标则只考核完成值，超额完成不予奖励，引导运营项目良性运转，注重未来的成长能力。
2.建立关键绩效指标与重点工作相结合的考核模式，财务和非财务业绩评价同步进行，保证预算评价体系的完整性。用财务业绩评价以量化的结果评价财务状况和经营成果。用非财务指标定性地评价完成情况及完成效果。财务指标方面H公司对运营项目采用了营业收入、利润总额、营业现金净流量、营业利润增长率等一系列财务指标，以绝对指标和相对指标相结合的方式，来反映被考核客体的关键绩效指标。非财务指标主要以重点工作进行评价。如对运营项目业务检查结果、重要事件的完成情况等以定量的非财务指标进行考核。这些非财务业绩评价的执行者主要在于运营项目。运营项目通过设定的目标向公司争取了资源，那么其有义务为目标的达成做出努力。
四、绩效改革后的效果
通过绩效考核的改革，明确了考核目标，细化了考核内容。目标明确后，各运营项目及部门在日常工作中，开始更多关注绩效考核指标的执行情况，财务指标不再只是公司管理层的问题，通过目标分解，每个员工都开始建立财务意识，并且体现在日常工作，有意识地控制成本，降本增效；非财务指标控制体现了过程控制，保证重点工作按照时间节点完成，提升了整体工作效率，每位工作人员均能够以考核目标作为标准，对自身的行为进行约束，有效提高考核目标的实现程度。从长远的角度看，对公司人力资源管理水平的提高，也起到重要的促进作用。同时，绩效考核相对公平的考核方式能更好地调动员工的工作积极性，对于提升公司整体的管理水平有较好的促进作用。
五、改进总结及建议
1.考核结果的反馈机制缺乏，分配体系仍需完善。
绩效评价仅仅是一种手段，绩效考核的积极目的是使员工了解业绩目标与企业之间的关系，反馈评价信息，促进员工的发展，通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。而绩效反馈在这个过程中，起到了极为重要的作用。但在实际执行过程，考核反馈和沟通机制仍需优化，考核的结果及考核的过程没有及时的、完整的、准确的反馈给被考核客体，没有建立绩效考核的申诉机制，可能由于被考核客体错误地认为考核主体在评价标准上不公正等造成对考核结果的不满，对企业的发展带来一些负面效应。为此，在后续考核反馈机制完善中，一方面需要完善绩效目标过程中的信息反馈，通过信息反馈，促使职工能够对绩效考核目标予以认可，增强职工绩效责任感；另一方面继续健全申诉机制，让对绩效考核结果不满意的员工，有申诉的途径，释放心理上的压力，保持积极的工作状态，同时也从制度上不断完善绩效考核工作的科学性。
2.考核周期设置有待完善，增加配合业务性质的考核周期。
考核周期的设置直接关系考核的效果。考核周期过短，会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核周期过长，又会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。绩效考核周期一般而言可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。H公司在建立绩效考核机制初期主要考虑财务核算周期，数据指标比较有说服力及工作阶段性完成进度成效性强的因素，以半年和年度为一个考核周期，对于作为试点的运营类等项目比较适用。但在绩效考核推广过程中，由于业务性质不同等情况，发现单一的考核周期无法达到理想效果。需要进一步完善考核周期设置，按照不同的层级、不同的业务性质、不同的职能设置符合各自特点的考核周期，使绩效考核管理更好地发挥提升管理的作用。
参考文献（10-20个之间）
郑 悦 浅析人力资源管理中的绩效考核问题及其措施 科学与财富
宫凤会 浅谈全面预算与绩效考核的协同运用 财会学习