温尚锟 郝震之 卿乾隆
中国电建集团山东电力建设有限公司 山东 济南 250000
摘要：社会经济的发展，我国的国有企业有了很大进展，企业对人才的需求也在不断增加。国有企业所面临的竞争不断加剧，经营压力持续加大，企业人才发展建设也面临越来越多的困境，这就给国有企业的高质量发展带来了很大的阻力。在人才队伍建设的重要性不断凸显的背景下，国有企业的当务之急就是走出人才发展建设的困境，构建一支充满活力、具有能力的高质量人才队伍，从而为国有企业的健康可持续发展提供人才支撑。本文从国有企业人才发展建设的现状及困境出发，通过分析原因提出适用于国有企业人才发展建设的理论对策，希望为提升我国国有企业人才队伍建设水平提供理论依据。
关键词：国有企业；人才发展；困境；对策
引言
人才是企业的核心竞争力。在社会主义市场经济日臻成熟和国有企业深化改革的双重背景下，重视企业人才队伍建设，挖掘各类人才潜能，着力提升人才的专业素养与综合技能，是新时代加快国有企业转型发展的关键之举。
1国有企业集团人才队伍建设的现状
1.1人才种类单一，缺乏专业型人才与复合型人才
一方面，企业集团现有管理岗位人才居多，专业岗位人才缺口较大。随着“十三五”战略目标的推进，新增重点项目急需更多商业地产开发、投融资管理、工程建设、法律事务、财务管理等方面的专业人才，“数量少、引进难”的矛盾日益显现。另一方面，由于企业集团的经营管理人才与专业技术人才长期在企业内部本领域深耕，跨专业知识储备不足，各投资企业缺乏既懂经营管理、熟悉市场运作，同时具备多学科背景的复合型人才。
1.2党外年轻干部培养选拔工作存在不足的成因分析
（1）在统筹规划方面还缺乏整体考虑。一是缺乏顶层设计。党的十八大以来，中央先后制定了《关于适应新时代要求大力发现选拔优秀年轻干部的意见》《党政领导干部选拔任用工作条例》等重要法规，但对培养选拔党外年轻干部的政策规定较为笼统，导致地方在执行这些规定时把握不准，对要配备什么样、配备多少党外年轻干部等问题缺少清晰认识。二是缺乏系统规划。由于党外干部与各领域党外代表人士在身份上具有一定的交叉或重叠，因而一些地方和部门大多未再单独制定党外干部队伍建设规划，这在一定程度上导致党外年轻干部培养选拔工作比较分散，不成体系。三是缺乏整体考虑。调研发现，有的地方习惯将培养选拔党外年轻干部工作视作是统战部门一家之事，没有将党外年轻干部培养工作融入日常工作；有的不善于在干部工作全局中来推进这项工作，没有统筹用好全部干部资源，导致选人用人视野不宽，党外干部来源、经历趋同。（2）在制度机制方面还存在一些制约因素。培养选拔党外优秀年轻干部工作需要各方协调配合，共同发力。调研发现，当前各级统战部门整体而言对这项工作抓得较紧，但是相应的工作合力还有待加强，与之配套的沟通协调机制、推进机制等有待健全完善。此外，一些政策规定也给党外年轻干部培养选拔工作增加了难度。
1.3员工培训与发展工作不到位
一方面，许多企业的人力资源管理部门缺乏专业的培训负责人，往往是招聘人员同时负责培训相关事宜，对培训的了解不够深入，例如，企业为员工提供了大量的课程，但课程内容过于落后，并不符合员工学习的需求。另一方面，企业没有设置合理的培训课程线路，也没有提出相关的制度引导员工主动参与培训，提高自身技能，培训课往往，发送邮件到各位员工，邀请有空闲的员工前来参加，员工对于课程缺少辨别能力，也难以对繁多的培训课程产生兴趣，故而培训课的参与度较低。
2加强国有企业人才队伍建设的对策与建议
2.1完善党管人才机制
牢固树立“人才是第一资源”的理念。习近平总书记多次强调，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”。现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。确立人才“第一资源”的地位，把抓人才队伍建设作为提升企业能级和核心竞争力的重要举措，是更好地发挥国有企业战略功能和主导作用的内在要求。坚持党管人才，强化组织领导。发挥党委核心作用，保证党对重要干部以及人才的管理权不动摇，切实做好企业人才选拔以及聘用的引导和把关工作。创新党管人才的方式方法，探索建立干部人才政治素质档案，全面客观记录干部在面对重大原则问题时的立场、态度和行动，以及在落实企业重点工作任务时的决心、担当和作为，确保选用的干部人才政治上过得硬、靠得住；同时，把党管干部原则和董事会依法管理人才以及经营者依法行使用人权结合起来，从根本上保持党管人才与法人治理结构的一致性。加强战略规划，落实管理保障。人才队伍建设无法“毕其功于一役”，必须树立发展意识，将统筹布局放在用人之前，着眼企业未来长远战略需要。通过人才发展规划、人才储备计划的制定，将人才队伍建设与干部储备视野拓展到企业转型发展的各个关键领域和环节，持续提高优秀年轻人才的比例，确保企业人才“蓄水池”保持一定规模和水平。与此同时，还应提高人才队伍建设经费在企业各项费用中的比重，统筹用于人才引进、人才培养、人才激励，为企业人才发展战略的顺利实施提供经费保障。
2.2建立健全员工职业发展通道
对于国有企业来说，管理庞大的组织结构和众多的员工是企业人才队伍建设过程中首先要解决的问题，建立统一、规范、覆盖全面的职业发展通道，能为员工职业发展指明方向，铺平路径，实现人才的长期、公平、稳定发展。因此，建立健全分级分类的职业发展通道是实现人才队伍建设的首要任务。应根据国有企业管理、研发、生产等各类人员情况，分层、分类地建立员工职业发展通道，促进员工的进步与发展，实现员工岗位、身份的灵活转换的系统化格局，以满足企业人才发展需要。
2.3营造人才发展良好环境
完善考核机制，强化正向激励。一方面，要深化分类分级考核，综合评估人才履行岗位职责、解决实际问题和创造工作实绩的能力；将考核结果作为各类人才的奖惩、晋升或淘汰的根本依据，真正把“能者上、庸者下、劣者汰”落到实处。另一方面，将绩效收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，在激励上拉开差距，形成“干与不干不一样、干多干少不一样、干成干坏不一样”的鲜明导向，使“同级不同酬、同岗不同薪”成为常态。对于高层次、紧缺型人才，着重推行薪酬与市场化接轨，确保优秀人才引得进、留得住。营造良好氛围，激发创业动力。要准确把握习总书记提出的“三个区分开来”，建立健全容错纠错机制，保护并激发人才创新思想、进取意识、担当精神和干事激情。通过树立及宣传先进典型，鼓励各类人才参与荣誉申报，切实发挥榜样的引领示范作用，营造“用好一个人、激励一大片”的良好氛围。注重情感关爱，经常性地开展谈心谈话，倾听诉求、沟通思想、增进感情，同时努力为优秀人才在居住落户、家属安置及子女教育方面提供协调和帮助，增强个人对企业的认同感与归属感，使其安心、安身、安业。
结语
综上所述，国有企业应牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的公司氛围，通过制度建设，开发人才潜力，不断提高人才的综合素质和创新能力，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，实现企业和员工自身价值共同发展。
参考文献
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[2]陈希.培养选拔干部必须突出政治标准[J].党建研究,2017（11）.
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