1.身份证号码：32108119950408XXXX2.身份证号码：32108119890521XXXX3.身份证号码：21028219960310XXXX
摘要：随着市场竞争压力的逐步增加，企业间的竞争逐步演变为技术、人才等综合实力的较量。从根本上来讲，各个企业对人才的需求量逐步增加。同时，企业在招揽人才的过程中，如何科学合理地进行人力资源管理，也将直接决定着企业能否健康发展。绩效考核是薪酬管理中重要组成部分。高质量的绩效考核制度规范，不仅可以调动员工的工作积极性，也可以实现员工与企业的共同发展。鉴于此，文章首先分析了企业薪酬管理中绩效考核工作的作用，然后提出了具体的优化策略，以供参考。
关键词：薪酬管理；绩效考核；优化策略
1企业薪酬管理中绩效考核的作用分析
1.1优化资源配置
绩效考核是一种以结果为导向的测评方法，将企业的生产经营作为目标，并根据不同阶段要求对目标进行合理划分。通过对员工日常工作行为进行分析，可以确定岗位职责，分析并掌握员工在本职工作岗位上需要履行的义务。对员工表现进行细化分析，将职工行为结果进行评定，并把评定结果和实际利益结合起来。针对没有满足基本工作要求的职工，企业需要降低薪资待遇水平，将更多的资源分配给表现优异的员工，实现资源的合理化配置。这种方式也能对员工起到激励作用，促使他们为了获取更高的薪资与福利待遇，提升自身的素质和工作能力，并且还能在日常工作中，规范约束自己的行为。这种方式实现了员工约束与监督管理，调整人力资源配置。根据岗位构建关键指数，明确岗位职责，为员工提供参考，在职工正确认识自我能力的基础上，帮助他们选择适合自己的岗位，在实现人力资源优化配置的同时，还可以清除管理工作中的阻碍。
1.2激发员工创造更大的价值
绩效考核机制是企业人力管理与薪酬管理中最为常见的管理手段。通过运用绩效考核，可以帮助企业结合自身发展需要、市场发展条件等对企业发展现状进行一个综合性分析，同时，借助绩效考核，可以了解员工能否为企业贡献更大的价值。因此，作为企业管理者，全面提升绩效考核制度规范的先进性与科学合理性，方可以将员工的工作积极性激发出来，并培养员工的自主意识，全身心地投入到各项工作中。结合绩效考核结果，企业可制定出相应的培养措施，来提升员工的工作技能，帮助员工在积极向上的工作环境中，不断提升自身竞争力，以及企业的整体市场竞争力。
1.3为人才选拔与培养工作打下基础
企业可以结合绩效考核结果，来为企业人才培养工作创造良好的条件。在绩效考核过程中，企业往往会将定量与定性作为双向考核标准，全面考核员工的工作能力、工作态度、团队协作能力等，并结合员工的性格特征与综合素养等，来了解员工是否符合新时期人才培养标准。对于以下综合表现优异的员工，企业可以给予其相应的晋升与提拔，反之，对于一些无法满足当前职位需要的员工，则需要进行降职或者转岗，以此来为员工创造一个公平公正的发展空间与晋升环境。
2企业薪酬管理中绩效考核问题解决对策
2.1给予绩效考核工作足够的重视
首先，作为企业管理者，需要充分认识到绩效考核的重要性，并给予此项工作足够的重视。其次，企业可以结合发展需要，设立专门的绩效考核监管部门，并保证绩效考核制度被严格地贯彻与执行，以此来提升薪酬管理中绩效考核成效。其次，企业在制定绩效考核制度前，需要全面把控员工与企业实际情况，以此提升制度规范的合理性与薪酬管理效率、质量。最后，作为监管部门，可以结合员工的过往表现对员工的绩效考核情况做一个提前预估，进而科学全面地安排部门人员，以此提升薪酬管理效果。
2.2建立科学完善的绩效考核规范
首先，管理人员需要确保绩效考核规范的细致化，将每项考核落实到细处，提升薪酬管理中绩效考核的可执行性。其次，可以结合员工级别，制定分级考核方案。在制定好分级考核方案后，企业可以用整体性的绩效考核标准来提升分级考核方案的合理性，以此达到良好的企业薪酬管理成效。最后，结合各个阶段企业发展需要，不断完善绩效考核标准，提升标准规范的细致性。企业可以适度增加一些精神性的绩效考核标准，来激发员工的参与积极性与工作潜力。
2.3根据员工岗位选取绩效考核指标
在实际调查中可以发现许多员工岗位由于缺少可量化指标，导致许多岗位绩效考核存在较大的主观性，严重影响员工参与绩效考核的积极性，进而影响薪酬管理体系的科学性。那么针对这种情况，就需要根据员工岗位科学选择绩效考核指标。在绩效考核方法中，KPI关键指标绩效考核即是侧重员工岗位的关键指标，并将之应用到绩效考核之中。根据关键绩效指标（KPI）的考核方法，绩效考核指标要通过对工作绩效特征进行分析，提炼出最能够代表生产绩效的关键指标，并以此为基础构建绩效考核体系。所以为保障缺少可量化的岗位科学进行绩效考核，企业管理中可以将绩效考核指标与岗位职责结合，将考核与工作内容紧密结合起来。对于关键性指标，生产效率、生产质量等进行量化。既提高评价的客观性、可量化性，让绩效考核更加科学。同时通过这种对比，也有利于让员工认识到自己与优秀同事之间的差异，进而找出工作中的不足，不断提升自我能力。例如在关键绩效考核指标选取中可以采用岗位分析方法，对员工岗位职责、绩效、员工能力、专业知识等进行详细的分析，然后基于岗位分析确定考核目标。
2.4结合绩效考核结果，区分岗位等级待遇
人力资源管理是企业生存与发展的关键，而薪酬管理则是实现人力资源管理目标的重要途径。在绩效考核之后就需要发挥薪酬体系的调节作用，有效地利用绩效考核结果，促进人力资源管理的优化。首先在绩效考核应用中，需要将绩效考核应用到员工管理之中，按照绩效考核结果对员工职称、绩效等评定工作进行确定。例如在技术企业中，根据绩效考核结果可以对员工工资进行区分，设定岗位等级系数，以系数来区分岗位绩效工资待遇；或者设置技术补贴、职称补贴等。或者直接根据员工为企业带来的效益情况，对具有突出贡献的员工进行薪酬奖励，以此激发员工的技术研发或者创新能力的提升。其次员工薪酬的设定要符合企业发展目标，进而通过绩效考核与薪酬管理促进企业战略目标的实现。例如在实际工作中经常遇到员工对薪资水平不满意，缺少晋升机会而出现离职的现象。解决这一问题就需要切实发挥绩效考核在薪酬管理中的作用，通过绩效考核让每个员工正确认知到自己的不足，了解自己薪酬比他人少的原因。然后企业也需要通过文化建设等，来改善员工离职情况，在员工认识到自己不足的基础上，通过企业文化来促进员工的成长。例如在人力资源管理中应该倡导“以人为本”的理念等。营造出企业和谐的内部环境和积极向上的工作环境。同时将这种企业文化传递给每一个员工，让员工去认可、去共同实现。只有将企业文化和员工的价值观、人生观相融合，才能使员工在工作中实现自身的定位，更好地促进企业发展。
结语
总之，随着我国社会经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈。而人才则是创造企业价值的核心元素。因此，充分激发出员工的工作热情与工作潜力，方可以更好地实现员工与企业的共同发展。绩效考核是目前企业最为常见的薪酬管理方式。以上内容分析了绩效考核在企业薪酬管理中的作用，并分析了绩效管理中存在的问题与解决对策。希望可以给相关工作者带来一定的启发，并不断提升企业薪酬管理质量，促进企业获得持续性、快速、健康发展。
参考文献：
[1]朱海燕.分析人力资源管理中绩效考核的作用[J].新商务周刊，2017（23）：142.
[2]秦宁.企业薪酬管理中绩效考核的作用探析[J].财讯，2018（14）：97-98.