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摘要：人才是21世纪各企业相互竞争的资源，人力资源更是国有企业的重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业人力资源发展的追求与目的是提高自身的竞争能力和生产能力。企业需要重视个人教育、个人培训，实现企业和员工的共同成长与发展。所有员工在培训中都要积极学习，企业也要做好员工主动性调动，从而为企业今后的发展提供支持。企业需要不断完善管理机制和培训体制，助力人力资源发展。本文就对企业人力资源发展和员工培训展开探讨。
关键词：企业；人力资源；发展；员工培训
引言
企业员工培训是企业队伍建设、推广企业文化、构建高效和谐工作团队的有效手段，这一工作在加强公司内部控制，优化组织结构和提高公司竞争力方面发挥着极其重要的作用。 因此，企业应加强对员工培训的科学规范管理，进而严格执行内部培训程序和考核细则、创新培训内容、改变培训观念、提高培训水平以适应瞬息万变的市场环境。
1企业人力资源管理中员工培训的重要性
企业要想保持竞争优势，在市场中始终占据一席之地，需要组建一支学历高、能力强、知识素质高的人才队伍。因此，当前许多企业逐渐认识到了人才资源的重要性。对于一个企业来说，人才来源有从人才市场招聘和从现有员工中培训发掘两个途径。人才招聘能够快速为企业提供人才力量，但同时也具有招聘成本较高、人才容易流失等问题。出现这一情况的主要原因是现有员工对于企业具有一定的认同感和归属感，其在日常工作中的自身发展与企业发展之间建立起了一定联系，通过加强员工培训既能够发掘人才或创造人才，同时还能够有效减少企业人才流失。此外，通过对现有员工进行培训，能够使其感受到企业对员工的重视，关联自身进步与企业发展，进一步加强其归属感以及推动企业发展的使命感。对于企业方面来说，通过加强员工培训，能够全面提高相关人员的专业素质和职业道德，增强企业核心竞争力。企业在此基础上建立起完善的人才管理体系，能够有效发掘员工中的高素质人才，并且从具体岗位中发掘人才与岗位之间更好的匹配性，进而充分开发企业人力资源力量。此外，加强员工培训还能够推动“学习型”企业的良好企业文化建设。由此可见，加强员工培训工作能够为企业发展带来更加稳定、广阔的人才资源，为推动企业的可持续发展提供良好保障。
2企业员工培训和人力资源管理的问题
2.1不重视员工培训
许多企业显然并没有予以员工培训足够的重视，管理人员缺少这方面的考虑，无法提升员工培训热情、工作热情，约束员工日常的行为。企业没有为员工提供职业规划。许多企业虽然有培训，但是在没有职业规划以及晋升渠道一系列因素的作用下，并没有体现出员工培训应有的作用。这样的问题不仅影响员工自身的成长，同时，也会影响企业的发展和成长。
2.2培训质量评估与评估体系不健全
多数企业在培训方面缺乏相关配套制度的约束，造成培训组织部门对培训工作不够细致，培训前未仔细分析需求，仅以管理者的主观意识为依据制定主题，培训内容与实际情况不相适应。培训过程无记录，培训后无反馈，无法了解培训效果和质量。
2.3缺乏长期和系统的培训工作规划
部分企业缺乏长期、系统的员工培训工作规划，导致在具体培训工作实施中存在着培训方向盲目、培训内容分散、培训方法不够灵活的问题。缺乏系统的培训规划，对培训工作质量造成了极大影响，同时员工参与培训的积极性也不高，培训效果不佳。
3企业员工培训和人力资源管理的具体方法
3.1探索新模式，多举措培养人才
首先，加强管理人员培训。对于企业来说，管理人员就如同是生物的大脑，火车的车头，没有大脑、车头企业无法运作。所以增强企业整体能力，关键点在于做好中层管理人员、基层管理人员管理，这是企业发展的核心。要提高管理人员的业务能力、创新能力、组织能力、管理艺术水平。有计划地选送中层领导参与专业一致、岗位一致的岗位培训，提高综合能力、管理能力，开阔视野。基层管理人员培训的内容主要是岗位知识和管理知识，要结合岗位要求，在自学、外培、自培当中不断提高业务能力。
其次，加强技术人员培训。技术人员的培训主要是学习新理论、新技术。掌握相关单位、相关岗位的技术要求，包括各种设备、技术的操作和使用。要积极引入新技术、新设备，并把握好知识更新培训工作。最后，加强一线人员培训。要提高一线作业人员的技术水平、熟练度。所有特定岗位都要有岗位资格证明。要加强理论知识学习，同时，做好实践能力的培训和规范性操作，把握好等级培训内容，让所有人员都能够达到专业、熟练的水平。对于有高超技术含量的岗位，可以通过技术比武、岗位练兵等活动激发员工技术学习主动性、业务钻研积极性，提高技术水平和能力。
3.2建立培训质量评价与评估系统
训练主管部门要加强对训练的考核，不断完善训练考核办法，将训练考核纳入年度考核内容。公司应定期对下达的任务进行自我检查，督促下属企业把培训考核制度落到实处。按照培训管理的相关考核制度，严格遵守质量评估与考核，建立以培训质量为标准的激励机制，激发员工的自我成长。与此同时在进行人员招聘时，要做好研究生人员的学历学位登记工作，当员工与用人单位签订劳动合同后，可按一定比例的学费奖励，为企业吸纳更多的人才资源。制定一种培训质量评价和考核评估系统，可以根据“柯克帕特里克模式”（Kirkpatrick Model）的4级模式来确定评估基础，也称柯克帕特里克四级培训评估模式，是由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德•L•柯克帕特里克在1959年提出的，因此这一模式被称为“柯氏模式”。是世界上应用最广泛的培训评估工具，此模型能较真实地反映员工在培训前、培训后的表现，也能反映企业的经营业绩变化，可分为4个层次展开。第一个层次的评估是反应层次的评估，即对受训人员的反应，主要是为了了解受训人员对培训主题的看法，包括对培训设施、讲师、培训方法和内容的看法，这些信息主要以问卷形式收集。第二个层次为学习层次的考核，以考卷或实操的形式对学员所学的知识和技能进行实际考核，主要是考核学员对培训知识和技能的吸收和掌握情况。第三个层次的评价是行为层次的评价，通过观察学员绩效的变化来评价学员的绩效，如果学员绩效没有任何变化，间接说明培训质量不高。第四个层次的评价是结果性评价，即考察学员是否改变了工作态度，工作能力是否有所提高，以及这些变化是否对企业的经营业绩有影响。
3.3着力推进适合企业的培训项目管理模式
企业应当以项目管理模式为依托，在此基础上培育出更多专业类型的管理人员。考虑到企业的工作技术复杂且质量要求较高，因此需要的操作人员类型多、企业工作范围广，这使得企业的工作人员需要具有独特的操作技术且技术能力也应当很强。在此基础上，企业应当合理结合员工特征和培训重点，适当设计培训计划以适应特定条件和培训内容，通过引入多样化的培训方法和技术来最大化人力资源投资回报。
3.4加强纵向联系、横向配合
企业持续发展须充分做好人力资源管理方面的工作内容，这一内容是企业发展过程中最重要的资源。电力交易市场的逐步开放，使得企业对于人才的需求发生了新的变化，如何解决企业结构性缺员问题，迫切需要从人员的培训入手。首先，企业从上到下各层级的直接上级和间接上级都需要认识到这一问题，建立起培训重要性的认识。特别是在培训效果的满意度调查上，增加参加培训员工直接上级评价的同时，还应加入横向与之有业务来往和工作配合人员的评价，评价的形式可多种多样，其中任务观察值得采用，即对员工在开展与培训相关内容的工作任务时，对其在操作流程、业务熟练、完成情况等方面进行全面观察，找出不足，对症培训。其次，人力资源管理部门对内训师系统化授课能力进行培训，建立起每一位直接上级和间接上级不仅是合格的管理者，还是合格的内训师，既要训也要培。最后，在后续工作过程中强化人力资源部门与不同部门间的配合，相关人员能够端正对于培训工作的态度，让人力资源管理的培训工作之间能够有着良好的协调，进而做好培训工作。
结语
对于现代企业而言，员工培训的意义显著，绝不能忽视。只有提高员工的个人素质与工作能力，企业才有望获得更好的发展与成长。企业人力资源管理需要予以员工培训高度重视，让员工拥有更强的工作能力，激发员工工作热情、改变工作态度，绽放活力，迸发激情，提高企业市场竞争实力。
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