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摘要：企业发展的基础是员工，人力资源管理是发掘员工潜力的重要方式。企业人力资源绩效管理的工作质量直接影响到企业发展目标的实现以及企业运营的顺利，在企业实际的绩效管理工作开展过程中存在的诸多问题对企业的发展造成阻碍，为提高企业的管理水平，确保企业的正常运转，就必须采取有效的应对措施促使人力资源绩效管理实现创新发展。本文就企业人力资源绩效管理存在问题及改进措施展开探讨。
关键词：企业人力资源；绩效管理；创新发展路径
引言
企业各岗位的员工有着自身的职责，绩效管理就是督促员工履行职责的重要手段，可以促使员工提升对自身工作内容的认同感，从而激起员工的自我提升意识和工作积极性。随着绩效管理体系的不断完善，各层级员工将会得到更加有效的制订，在绩效管理制度和指标的要求下，促使自身发展与企业需求相贴合，提升人员的利用效率。
1企业人力资源绩效管理体系构建的意义
企业的绩效管理工作可以与薪酬待遇相结合，督促员工规范自身行为，但是在具体执行的过程中也需要考虑员工的积极性是否受到打击，注重在管理过程中的公平性，充分考虑员工创造的价值。绩效考核是手段，却不是目的，企业需要在发展过程中不断优化和改进已有的绩效管理体系，做好考核人员与管理人员之间的平衡性，避免管理人员忽视员工意见，导致内部凝聚力受到影响，不利于企业的长远发展。绩效管理体系的构建可以帮助企业更好地管理人员，结合绩效考核指标对员工的工作表现和个人态度进行评定，从而帮助管理者更好地把控人员动向，在必要时可以自主控制资源的倾斜力度，鼓励有能力、有执行能力的员工不断提升自我，形成内部员工之间的良好竞争氛围，凝聚团队内部员工的协作能力，为企业文化孕育生存土壤，提升企业的发展潜力。
2企业人力资源管理绩效考核中存在的问题
首先，影响绩效考核工作开展的关键因素为企业领导层未认识绩效考核工作的重要性，对绩效考核工作意识淡薄、认识偏激，不利于企业经营发展；其次，对于企业职工而言，因为缺乏正确的绩效管理理念引导，导致企业考核工作的开展仅仅局限于形式，并未发挥出真正的意义；再次，现有企业文化与绩效管理脱节。绩效考核内容的制定并未基于企业的经营战略目标，因此导致考核工作难以协同企业的经营发展需要，阻碍了企业发展的速度；最后，管理者不重视培训工作的开展，导致工作能力不足的员工，难以在短时间内提升自身的工作技能，从而影响其实际的工作水平，最终造成企业整体绩效降低。
3加强企业人力资源绩效考核的有效对策
3.1提高对绩效管理工作的重视
现阶段我国企业的管理能力还不够高，对管理经验的积累也不够充足，缺乏相应的管理基础，企业管理层对人力资源绩效管理工作的重视性较低，认为企业中的绩效管理工作可有可无，因此在企业制度设置方面也缺少绩效方面的规定。为了使得绩效管理能够得到创新发展企业管理层就必须提高对其的重视，形成科学的绩效管理观念，在企业战略目标的设定中融入绩效管理的有关目标，发挥绩效管理工作对企业发展的积极作用，合理制定绩效管理规范，明确人力部门的职责和权力，切实贯彻绩效管理工作的各项任务，确保绩效管理工作的顺利开展。
3.2合理把控绩效管理工作执行情况
绩效管理需要依靠科学、全面的量化指标作为管理依据，但是量化指标不能实现对企业发展过程中各环节的实际状况反映，企业需要将发展过程划分为一个不同的阶段，在各自的阶段中结合指标进行细化管理，结合工作实际执行绩效管理工作，在进行考核管理的过程中及时反馈问题并调整工作模式，从而保持绩效管理工作与企业发展的一致性。当然，在实际管理过程中，绩效管理人员需要合理控制考核管理幅度，避免员工因为过于细化的考核指标而失去工作积极性。
3.3制订绩效管理制度
在完善管理标准的基础上，企业需要针对绩效管理工作制订科学、合理的制度，提升标准的执行效力，为人员履职或行使权力提供更多依据。企业可以在制度中对员工的工作职责和权利直观地罗列出来，在企业发展过程中可以依靠制度对相关工作进行细化分解，从而提升工作的执行效果，更好地落实相关工作要求。此外，企业在发展过程中需要注重创新和改革，积极吸取先进的理念和模式，对旧的制度进行修正改善，确保企业新增或删减工作内容的过程中可以及时进行相应的优化改进，促使管理制度更加符合企业利益。
3.4利用信息技术创新绩效管理模式
当前我国正处在信息化时代的发展背景下，智能化的信息技术手段被广泛的应用于生产生活中，其中在企业的管理工作中也能够发挥其优势作用。企业在人力资源绩效管理工作中也可以充分合理的利用先进的信息技术，结合企业自身的发展目标以及管理需求研发更具科学性的绩效管理程序软件。通过绩效管理软件可以及时了解员工的到岗情况以及工作进度；在软件中设置留言反馈模块，企业管理层或相关部门的管理人员可以随时给员工发送消息，如一些鼓励性的话语，极大程度上增进管理者与员工的距离，让员工感受到温暖从而就会更加努力的工作。同时员工还可以通过绩效管理软件表达自己对工作岗位的看法，有利于绩效管理人员对工作进行完善改革。
3.5建立绩效沟通机制
有效的沟通可以为绩效管理增彩；沟通不畅则会让员工感到不被认可，产生抵触情绪。绩效沟通是为了企业和员工友好沟通而设立的通道，通过沟通，可以及时了解绩效管理工作的成效，让员工领会到绩效管理实施的意图，从内心愿意接受考核。例如在部门间绩效沟通中，可以通过会议形式在目标责任书和月度考核计划设置后进行目标考核，明确权重占比，确定考核方式。同时，在完善企业绩效管理体系过程中，要保证全员参与，企业战略目标与员工绩效目标及时下达，针对绩效指标、标准和完成时间等内容，企业与员工要达成一致，全部认可。若职工对制定的考核制度不认可，必定会影响考核结果的真实性、客观性。因此，在绩效管理中，要及时了解员工在绩效执行中存在的问题，及时上报绩效完成情况，针对考核制度存在的不足之处，及时修正与完善。此外，还要建立常态化的绩效反馈机制，将存在的弊端和问题反映出现，做好沟通与反馈，让管理层能够第一时间了解真实情况，提出具有价值的建议和改正方案，从而大幅提升管理成效。
3.6制定合理的绩效考核标准及考核内容
对人力资源绩效管理创新发展的探索最重要的内容就是对绩效考核标准和考核内容的重新制定。对考核标准的设定必须符合企业所有员工的平均水平，过高的标准一般员工很难完成，过低的标准对员工而言又缺乏挑战性，只有合理科学的考核标准才能调动员工的工作积极性，为提高员工的工作能力可以设置阶段性的考核标准，以科学的方式激励员工提高自身能力。考核内容的制定不仅要考虑员工的工作效率，而且要考虑工作的难度、员工的工作态度等，结合多种角度的信息考核员工的综合能力，促使绩效管理工作得到新的发展。
3.7科学设计绩效考核指标
绩效考核指标既是考核标准，也是员工个人绩效目标制定的参考依据，必须做到科学规范合理，与员工的真实能力与潜力相符，与企业发展战略目标相符。绩效考核指标包括员工的个人绩效指标、各部门的绩效指标以及企业整体的发展指标等，在设计考核指标时，相关人员需要将企业整体发展指标作为分解对象，在层层分解中，使员工了解具体的工作内容和任务指标。员工作为基层，完成相应指标，是实现部门以及企业的相关指标的基础。在指标制定中，相关人员还要对企业的整体发展战略目标进行分析，以使员工的个人绩效指标可以得到定性定量分析。
3.8强化绩效考评机制的反馈与沟通
为了避免企业在绩效管理过程中出现较多纰漏，管理人员需要在具体执行过程中加强沟通，及时了解员工对于考核结果的认可程度，在具体评价的过程中也需要对相关数据进行充分的收集和分析，尽可能减少评价结果与实际情况存在的偏差。企业需要加强绩效考核过程的交流沟通，通过及时准确的反馈以及定期的互动交流为绩效管理制度、指标的优化和完善工作提供更多数据支持，从而提升人力管理效果。
结语
综上所述，经济发展的同时也推动着企业的发展，企企业不断成长的过程中对人力资源绩效的管理方面还存在许多不足之处，为适应时代的变革企业需要对绩效管理进行创新发展，提高对绩效管理的重视，提升绩效管理工作的公正性，利用信息技术的优势，设定合理的绩效考核标准和内容，推动人力资源绩效管理工作能够与时俱进，进而使企业得以长久发展。
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