大同电力实业有限公司 山西大同 037008
摘要：我国经济正在逐步步入新时代，这期间各行各业的企业为我国经济腾飞贡献了重要力量。人才是企业生存之根本，如何在时代的浪潮中把握机会，把握住人才，是企业提升竞争力的关键。在企业人力管理的改革中，出现了许多管理上的漏洞，严重制约企业发展。要想在新时代发展和改革的浪潮中立于不败之地，制定合适的人力资源管理战略，是提升企业竞争力的关键之举。
关键词：人力资源；管理制度；发展策略
前言
新中国成立以来，中国逐步建立了社会主义市场经济体制，随着中国进入新时代，随着中国继续深化市场经济体制改革，市场在资源配置中发挥着越来越重要的作用。企业面临的市场环境发生了巨大变化，传统的计划经济管理模式已不能满足新时代企业范围的发展需求。为了在竞争中获得优势，公司还必须进行相应的机构改革和新的管理体系，而人力资源管理可以成为成功的法宝。与其他行业的公司相比，公司必须专注于人力资源管理领域的创新，以多种方式改进管理模型和业务模型，以满足复杂多变的市场的需求。
一、公司人力资源管理存在问题
（一）人力资源管理基础薄弱
新时期企业发展的趋势是，新的外部政策和新的环境对企业人力资源管理提出了新的要求，在这种大环境下，必须事先建立人力资源管理并与企业发展保持一致。人力资源管理的基本任务是组织员工档案和分析工作，这是培训、薪水分配和绩效评估的基础。现有的人员管理方法是通过与员工签订，续签或取消合同来创建原始文件，但是很难收集其他相关信息。在现有的与人力资源有关的机制和系统中，一些企业家只有相对简单和基本的管理系统和方法，例如工资，福利，佣金，还没有形成和分析员工激励和补偿制度。由于不完善的系统和不透明的管理，很难通过书面系统清楚地理解员工可以获得的收益和未来发展的路径，这会导致员工对公司的不信任，从而极大地影响了员工的主观能动性。
（二）招聘缺乏规划
员工招聘是企业人力资源管理的重要组成部分，但没有统一的人员管理标准和相关规范，招聘人员经常缺乏人力资源管理、选拔和聘用方面的相关专业知识。我们对员工的专业素质进行全面评估。由于在招聘过程缺乏明确的计划性，“现缺现招”，招聘选拔出来的人才往往不能完全胜任工作。此外，一些专门从事企业范围内人力资源管理的人员缺乏对专业资格，专业学术资格，大学和其他严格指标的单方面要求，并且人才选拔过程过于繁琐或繁琐，导致不规范和不合理的非专业性招聘[1]。
（三）对员工的培训与开发落实不到位
随着人民生活水平的提高，市场对企业服务质量的要求越来越高。公司需要通过持续的高级培训来提高其整体品牌形象和服务质量。但是，有些公司尚未对其培训内容进行实质性更新。优化培训投资的形式“中规中矩”，没有创新。此外，教育的概念仍然取决于简单的企业文化，业务发展和其他教育，而没有充分了解员工培训的重要性。结果，员工培训缺乏实际意义，不能有效地激发员工对公司的热情和认同感，从而导致公司离职率高。
（四）绩效考核和薪酬福利不匹配
薪酬激励制度是企业范围内人力资源管理的基础和核心，是激励企业绩效最重要的手段和方法。员工薪酬主要包括工作薪金，各种奖金和员工福利。一些公司的工资是根据员工的实际职位和技能要求来调节的，但是没有统一的方法和标准来进行技能的调节和量化，缺乏技能的评估[2]。
以某公司的薪酬组成为例（如图一所示），型体现出当前员工薪酬结构中固定薪酬占比过高，而绩效薪酬及浮动薪酬占比较低，薪酬结构缺乏激励性，对于员工实际的薪酬激励过低。
.png)
图一 某公司薪酬占比构成情况
公司内部只要员工的职务等级一致，不管员工个人业绩、技能等级如何，工资基本固定，不能真正起到绩效激励的作用和效果。
二、人力资源管理助力企业发展的对策
（一）增强人力部门整体素质
公司的生存和发展可以直接关系到整体管理人员的素质。对于公司，尤其是中小型企业，重要的是拥有一支人力资源良好管理团队，这样可以保障资源管理和战略执行都具有重要的保证和宣传效果。因此，公司应通过发展战略和实践，积极配合实施人力资源管理人员的素质提高计划，并帮助公司培养大规模的专业人力公司管理部门[3]。
（二）加强人力资源管理信息化建设
在不断追求人力资源管理策略的过程中，由于一些知名公司的员工规模大，部门分布复杂，薪资，绩效和管理预算等管理内容相对较大，对技术要求也有具体要求。仅依靠人工管理既困难又效率低下，这将不可避免地影响整个人力资源管理策略的健康发展。因此，大中企业需要结合企业特征、发展需求，来引进人力资源信息化系统进行辅助管理。人力资源管理系统，是非常专业的人力资源部门管理工具，可以帮助企业应对上面的各种人事管理问题，可有力地赋能企业人力资源管理信息化[4]。
（三）制定合理的薪酬设计与绩效考核
薪酬设计是人资管理规范化的重要支撑，员工离职一个最常见的原因就是薪酬问题，如果公司提供的薪酬低于行业薪酬标准，那么员工就会考虑离职，因此，薪酬设计是公司人力薪酬管理中最重要的一个环节，人力资源管理部门在制定薪酬设计时应充分考虑员工的自我需求[5]。可将薪酬设计分为固定薪酬与浮动薪酬相结合的方式。为了避免薪酬与工作强度普遍不成正比的弊端，因此，在满足核心员工日常开销之外，浮动薪酬的设计应更合理科学。在制定薪酬体系的同时，人力资源部门还应细心观察员工的贡献程度，根据工作贡献与工作态度进行灵活调薪，适当进行绩效考核，对于优秀员工给予一定的奖励，以提高工作积极性，留住核心员工。绩效考核是衡量员工工作有效性的重要指标之一，科学的绩效考核可以使员工对工作产生成就感，在促使核心员工离职的原因中，对企业绩效考核制度不满意占相当大的比重，要避免因为薪酬设计不合理产生的离职率升高的现象，因此，完善企业的绩效考核尤为重要[6]。
结语
人力资源管理水平提升有助于提升企业的综合管理水平，使企业的经济效益得以提升，尤其是竞争压力巨大的实体经济企业，人才就是公司的财富，留住人才，企业的竞争力就会飞升一个新的台阶。文章在提出优化和改进企业范围内人力资源管理的建议的同时，公司的当前发展，未来人力资源管理的实施和跟踪有效性，引进相关人才团队，着重培训和职业发展以及进一步加强人才管理文化的建立做吧，以优秀人才为中心，建立科学的人才体系和管理模式，培养优秀的人才，建立科学的就业管理体系。
参考文献
[1]俞炳才.浅析当前企业人力资源管理的风险与防范[J].中国集体经济,2020(34):136-137.
[2]张超,谢晓东,文艺苓.战略性人力资源绩效管理与员工激励分析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(12):1-2.
[3]吴风琴.企业人力资源管理信息化建设及创新研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2020(12):38-39.
[4]韦敏.企业人力资源管理中的问题与对策[J].产业与科技论坛,2020,19(23):212-213.
[5]黄奕涵,黄春燕.浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业,2020(33):119-121.
[6]周源.互联网+时代国企人力资源管理现状及优化措施探讨[J].企业改革与管理,2020(22):84-85.
作者介绍
吴惠（1973.5.29—），女；山西省阳高县人；汉族；大专；助理工程师：人力资源管理：研究方向：人力资源管理；单位：大同电力实业有限公司。