云南省普洱市江城县委组织部 云南省普洱市 665900
摘要：基层公务员是提高政府执行力和管理效能的前提和基础。但是，现阶段对基层公务员的激励工作做得还不够到位，导致基层公务员工作热情降低。本文以基层公务员为基准，探索当前基层公务员激励机制存在的问题，提出了新时代基层公务员的激励措施，可供参考。
关键词：新时代；基层；公务员；激励措施
一、基层公务员激励机制存在的主要问题
（一）激励方法不完善。基层公务员要生活和养家，物质激励的主要方式是工资、福利的增减，年度考核优秀只是一个月基本工资，数额有限。尤其是“八项规定”后各类表彰奖励需报市公务员局审批，且规定奖励不能以物质奖励进行，运行的基层公务员激励机制中，惩罚性激励机制执行不到位，监督约束制度不够健全，公务员管理的法制建设有所滞后，负激励的作用被严重边缘化。
（二）晋升激励不健全。晋升不仅能满足公务员自我实现需要和物质需要，也是对其工作努力付出和工作业绩的肯定，尤其对于基层公务员来说，他们更重视物质激励，但工资标准调整具有普遍性，唯有晋升既能提高社会地位又能晋升工资、提高收入，所以晋升奖励对基层公务员作用最明显。但现实基层公务员只有正科、副科、科员（股级）这三个晋升级别，超过70%的基层公务员从科级及以下级别退休。加之，原来乡镇领导班子换届切线一般都选择回县城安置，现在由于乡镇已实行岗位津贴，这批公务员宁愿占用乡镇编制留在基层；乡镇受公务员编制数量的限制，基层公务员的晋升机会比市、县机关公务员的晋升机会更少，严重地挫伤了他们的工作积极性。此外，公务员退出机制不畅，目前退出制度主要有辞退、辞职、开除和退休等几种形式，但在实际操作中除退休外的其他退出方式基本虚置。《公务员法》对上述几种退出形式的启动条件、流程虽有框架式表述，但操作性不强，特别是对引咎辞职和提前退休两种情况，缺乏具体、细化的规范。
（三）考核激励不科学。考核结果流于形式，国家层面设计考核制度是人事管理的重要一环，但是目前基层公务员考核大搞“平均主义”，许多乡镇年底的评优考核通常“轮流坐庄”，要么按领导指示办，搞感情照顾或论资排辈，或者简单搞一场形式的民意测评、最后由领导讨论决定，使真正做出成绩、触碰别人利益的普通工作人员难以体现工作价值，非但起不到激励作用，反而容易诱发“干多干少一个样”的消极负面情绪。加之对考核优秀仅是奖励一个月的基本工资大约2000—4000元不等，考核的激励性不够。在考核结果的运用上，考核结果与职务任免、职级晋升、奖励惩罚、工资福利结合不够紧密，激励作用大打折扣，对公务员触动不大。
（四）工资激励功能弱化。目前公务员工资与职位级别相挂钩，同层级不同业绩、同层级领导与非领导岗位的因素都无法在工资中给予体现，特别是基层主任科员和实职正科干部同为正科级，如若是实职正科改任主任科员则保留正科职工资，如是提任主科科员职务其工资收入只和实职正科相差90元/月，根本体现不了职责与收入对等的关系。同时，由于基层乡镇机构是正科级，由此造成越是在基层乡镇，公务员的职务晋升的空间越小，大部分都在科级以下职务干到退休。尤其在江城县等这种深度贫困地区，乡镇基层公务员工作条件艰苦但由于制度设计缺陷，跟其他经济发达地区相比只能享受较低的保障水平。此外，工资还与县级财政收入紧密相关，省直及经济发达地区由于财政收入充沛，有名目繁多类似年度考核奖、住房维修、休假补贴等津贴补助，由于此类补助省市没有正式文件下发，经济欠发达地区财力无法承担导致对于基层公务员增资只是空头支票。特别是“八项规定”后基层公务员掣肘增多，导致现在开始涌现基层公务员一过“试用期”纷纷找关系往市、县直部门调动或借调。
（五）培训效果不理想。乡镇主要领导对培训工作的态度，一方面是源于大家对培训效果的不认可，另一方面也存有“培训是工作之外可有可无”的思想。
还有，由于当前基层公务员培训中缺乏一套明晰而规范的培训测试评价体系，参加培训与否、培训效果怎样缺少客观的评价标准，以致培训效果不甚理想。另外，教学和培训效果没有与公务员培训机构的发展、与基层公务员的提拔晋升相挂钩。很多培训还较少根据基层公务员的工作特性采用“基层实情研讨”“基层个案模拟”等现代教学手段，培训效果难以实现。
二、进一步健全和完善基层公务员激励机制的主要对策
结合《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施办法》等文件实施，深入贯彻中央、省委、市委、县委精神，在实际工作中，需要进一步完善健全基层公务员激励机制，树立公务员管理以人为本的理念，加强对绩效、培训、福利等方面的管理。
（一）树立以人为本的管理理念。要树立以人为本的管理思想，关键还是要始终如一把人放在首位，充分调动人的工作积极性、主动性，并为不同区域、不同职级的公务员订制人性化的管理措施和激励手段。要通过持续深化改革，持续创新公务员管理体制和机制，激发公务员队伍活力，促进基层公务员的全面发展。
（二）不断优化激励手段与方式。激励江城县基层公务员工作热情，需要有完善的激励手段，在实施针对江城县基层公务员激励机制中，做到物质激励与精神激励相结合，正激励手段与负激励手段相结合，以此对公务员形成威慑和压力，激发每名公务员不甘落后，努力工作，调动工作积极性。
（三）建立规范的晋升激励机制。晋升对于基层公务员来说，是一种最直接有效的激励方式，职务或职级的晋升是体现基层公务员实现自身价值的有效手段。要加强对基层公务员晋升过程的公开化、透明化，实行末位淘汰原则，并制定晋升考察标准，经过多次考察排名靠前的基层公务员，可以依据程序得到晋升。而对于连续考察排名都是末位的基层公务员，应该安排上级领导进行一对一谈话并且进入专门考察期，如果在考察期仍然考察不称职，可以调离原岗位甚至淘汰掉。
（四）完善合理的培训激励机制。建立一支办事效率高、服务态度好、知识储备丰富的高素质专业化的基层公务员队伍，完善的培训激励机制必不可少。在针对基层公务员开设本职业岗位方面培训课程和专业理论政策培训课程的基础上，还应与对口高等院校等培训机构紧密合作，依据社会发展需求，针对平时表现突出、工作优秀的江城县基层公务员开设多种类、多领域的有实际作用的培训课程，强化能力培训和实践锻炼，使江城县基层公务员在理论水平、职业技能和知识储备上得到全方位的提升。
（五）创新科学的考核激励机制。通过定期对基层公务员进行考核，可以掌握基层公务员在一段时期内的工作态度以及工作完成情况等重要信息。创新科学的考核激励机制，建立合理指标体系。合理进行职位分类，根据不同的岗位制定不同的考核标准，形成一个有层级、有分类的，具有实际可操作性强的考核机制，使考核的结果具有科学性、真实性。
（六）优化合理的薪酬激励机制。应适当提高江城县基层公务员工资水平、优化合理的薪酬工资机制，将薪酬工资激励机制具体落到细处、优化合理的基层公务员奖金薪酬机制，以保证江城县基层公务员特别是工作在困难艰苦地区和战斗在脱贫攻坚一线的基层公务员自身正常合理的物质需求。
（七）合理善用文化激励手段。基层领导者要善用文化激励的手段，增强基层公务员的责任心和使命感，为实现中华民族伟大复兴的中国梦增色添彩。要善于用优秀的组织文化激励基层公务员，着重加强对党组织的建设，充分发挥好基层党组织的战斗堡垒作用，维护好每一个党员的光辉形象，要用党的形象增强基层公务员的成就感、自豪感和使命感，为全面建设社会主义现代化国家而不懈奋斗。
参考文献
[1]王果.新时代我国基层公务员激励机制构建研究[J].人力资源管理,2018,(12).