苏艳 黄妍 杨斌 陆航
昆明医科大学第三附属医院 云南省肿瘤医院 云南 昆明 650118
摘要：医疗、教学、教学工作是教学附属医院的三大职能，医学是一门实践性很绐和学科，因此教学在医院职能中发挥中非常重要的作用。教学质量直接影响着医学生的培养质量和医院教学质量。因此医院教学质量对医学教学质量提升起着非常重要的作用。而在医院教学过程中，教学管理体制起着关键作用，而教学管理体制中，教学管理人员的胜任力是至关重要的，如何培养一支以胜任力为导向的教学管理人员是我们共同探讨的问题。
关键词：教学管理 教学实践 胜任力 教学管理人员 培养
医学是一门实践性很强的学科，教学在医院中主要以传、帮、带为主。因此，在医院教学中教学质量的监控和管理显得尤为重要，而教学质量的监控和管理就需要有一支有良好胜任力的教学管理人员。如何提高教学管理人员工作胜任力，从提高教学理人员工作胜任力角度出发，结合医院特点，深入分析医院教学管理人员的工作胜任力现状及原因，提出医院教学管理人员管理意识、管理能力、主动开拓能力、持续学习能力4个工作胜任力范畴。最后做到把教学管理人员工作胜任力范畴具体化；工作胜任力提升效果可度量化；工作胜任力提升目标可实现化；岗位职责相关化；目标考核期限化；培养方案改进持续化等六方面，并提出针对性的教学管理人员培养方法，通过专家咨询进一步明确医院教学管理人员工作胜任力范畴，以期为提高医院教学管理人员的培养提供有效参考。
目前由于医院人员资源较紧缺，医院管理管理人员大部份为临床、医技科室转岗人员，医院教学管理人员往往被桎梏于较为狭隘的研究视角，如专业背景、管理知识等较为欠缺。他们对医院护职工继续教育、激励措施等认识的视角普遍没有前瞻性，大部份教学管理人员只用定量评分的方式考量医护职工绩效。医院设置教学管理人员岗位的终极目标是提升医学研究水平，激励医护职工从事教学的积极性。所以在探索医院教学管理人员培养路径时，必须要以目标有效性为导向分析其工作胜任力以及如何提升工作胜任力。医院科学研究在医院能力建设内涵之中占有重要作用，对提高医院医疗不平起着至关重要的作用，因此医院要兼顾医疗服务能力和教学能力建设，所以医院教学管理人员的工作胜任力的提高对医院教学工作和医院发展起着不可忽视的作用。
1工作胜任力视角下医院教学管理人员现状
1.1医院教学管理人员配置情况
随着国家“提高教学质量”一系列新举措的实施，和国家研究生教育的扩增，大多数医院都十分重视教学工作，医院教学体量不断增大，对教学管理人员的数量配置提出新需求【1】。医院设置专职教学管理人员，科室教学秘书等。专职教学人员与教学业务量配比不平衡。超负荷的业务量不利于教学业务的精细化管理，同时也限制了教学管理人员工作胜任力的持续提升。科室教学秘书作为医院教学管理团队的重要组成部分，存在兼职担任且流动性大的问题，科室教学秘书兼临床医生、临床教学人员、教学秘书于一身，面对繁重的临床与教学工作，难以保障对本科室具体教学管理事务的精细管理，不利于提升临床科室的教学活动质量。除此之外，教学秘书大多为新入职的专业技术人员，对教学管理的认识较为粗浅，没有细统的认识，且没有根据岗位职责接受过医院教学工作胜任力的培养，不能充分发挥教学秘书的能动性。工作只是局限于下发教学管理部门的通知给科室人员和负责收集科室人员的教学申报材料等简单的工作。没有从教学管理的专业角度出发对教学的教学进行专业的管理。这样势必会造成科室的教学工作没有整体必和系统性，教学资料较散，没有形成合力。科室也没有整体的教学发展规划，教学秘书没有发挥到相应的职能，只是简单的教学信息传达和教学申报资料的收集。
1.2 医院教学管理人员工作胜任力现状
工作胜任力最早由哈佛大学戴维·麦克利兰教授于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、态度、价值观、知识、行为技能等可被测量的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［2］。结合医院实际，教学管理人员在工作胜任力方面存在以下不足。
1.2.1 目标与行动较为被动
大多数教学管理人员存在心理上依赖上级教学部门的指导，行动上落后上级教学部门的要求等问题。从管理个体的角度缺乏主动谋划、主动设立管理目标的意识，过多地依赖于上级设立的目标，并且在被动目标的推力下任务性地完成管理工作。在医院教学管理具体工作中，精力更多地消耗在完成上级部门设定的具体指标，同时教学管理人员开展创造性、变革性的教学改革措施往往来源于上级部门的政策引导，而不是基于医院自身发展的开拓性谋划和发展要求出发。医院教学管理人员目标与行动的被动化无益于医院在改革浪潮中的快速发展，甚至拉大与其它医院的差距。
1.2.2 主动沟通意识较弱
医院教学管理人员管理者的定位决定了教学管理人员必须掌握及时、充分的内外部信息。而教学管理人员主动关注教研室老师的学生的思想动态、行为动态是获取信息的重要途径。大部分教学管理人员在医院内部缺乏与医学教学人员的主动沟通，不能及时了解教学工作中存在的问题以及临床教学工作者的现实需求。在医院外部更是缺乏主动沟通的意识。主动沟通是人际关系能力和意识的重要行为，在了解教学人员和学生相关信息中发挥着重要作用，是提供决策依据的重要支撑。在医院教学管理工作中教学人才、教学项目、教学平台管理，都是人际关系的载体，如何优化资源分配、资源布局很大程度上依赖于主动沟通所获取的情报信息。教学管理人员主动沟通意识淡薄会使医院教学信息闭塞，处于信息孤岛，失去宝贵的外部资源获取途径【3】。这样的管理人员做出的教学决策必定是没有执行力的。
1.2.3 知识背景较狭窄
知识背景狭窄是医院教学管理人员普遍存在的问题，95%的教学管理人员知识背景较狭窄，同时缺乏管理学思维，管理能力有待提升。而少数非医学背景的教学管理人员无法了解医学教学的规律、方法，所以他们制定的管理措施、管理手段不适用于医学教学的运行规律。医院教学管理人员应是具备交叉知识背景的通才，知识背景狭窄会制约教学管理人员决策的可行性和有效性。
1.2.3 要有热爱教学工作的热情
一部分教学管理人员对教学工作的本质把握不是很清楚，以为教学只是医院的一项附带工作，不是很重要，做的好与不好不是管理人员的职责，而是导师和带教老师的责任，其实不然，教学管理人员在教学质量的保障与提高中起着不可忽视的作用，教学管理人员是医院教学管理工作的决策者，是医院教学工作的指挥棒，医院所有导师和带教老师的带教工作都是围绕医院教学管理部门的指挥和统帅进行教学活动的，所以教学管理的作用非常重要。而这就要求教学管理人员要有一颗热爱教学工作的心，这样他们才能做好教学工作。
2 原因分析
2.1 科管配置失衡尚未引起重视
大部分医院整体教学实力和医生教学意识逐步提升，教学业务量呈逐年快速增长的趋势，在医院教学能力建设中，医院高层管理者更多关注教学人员的引进与培养，忽视了巨大教学业务量对教学管理人员的需求，随着教学工作量的增长，科管配置失衡的矛盾日益凸显，严重制约了教学管理人员充分发挥工作胜任力的能动性【4】。
2.2 自我定位存在偏差
大部分教学管理人员存在自我定位偏差。自我定位存在偏差是医院教学管理人员目标与行动被动化、主动沟通意识淡薄的重要原因。教学管理人员不明确自身管理者角色定位的深层含义，一方面弱化了管理者角色应具有的领导力，将自己定位于通知的接收者与发布者、材料的收集者、传话员等角色，此现象在非领导岗位的教学管理人员中尤为严重。医院教学管理人员是接受过高等教育的高素质人才队伍，常规性事务工作只是日常管理工作中的一部分，更多的精力应用于基于领导力所需的分析、思考与挖掘。自我定位是一切管理活动如何开展的出发点，自我定位的偏差会使工作成效大打折扣，使得医院教学管理人员得不到上级领导与医学教学人员的肯定，在工作中自我价值获得感弱，从而影响工作积极性。
2.3 持续学习能力不足
教学管理人员持续学习能力不足是造成管理知识与医学知识不兼得的首要原因。医院教学管理人员的管理与服务对象是高水平知识型员工，涉及众多专业知识领域，如何与医学教学人员有效沟通？首先要对医学教学人员从事的研究工作有一定了解，其次在管理方法上要针对高素质的知识型员工。在知识更新迅速的时代，尤其在医学科技日新月异的当下，持续学习能力是医院教学管理人员必须具备的生存能力。持续学习是积累、更新、思考的过程，只有持续学习才能与医学教学人员有效沟通，才能及时了解医学教学动态并制定前瞻性管理措施，才能使医院在激烈的医学科技竞争中拔得头筹，在激励的医学科技竞争中取得优势。
2.4 绩效考核片面化
绩效考核对医护员工的工作表现力和积极性有重要的促进作用，在人力资源管理中被广泛采用。
对医院教学管理人员进行绩效考核是一种促进医护职工从事教学工作积极性与工作效能提升的方法，但是绩效考核的具体指标内容往往存在片面性【5】：教学项目立项数、教学经费、科技奖励、高水平论文等指标占据绩效考核的主要内容，将这种对专业技术人员的考量考核方式复制到管理人员身上，量化指标并一味强调固性结果的有效产出，而忽视了医院教学管理人员在提升工作胜任力中做出的努力，片面的考核指标必将会误导教学管理人员。使他们在如何正确提升管理能力、发挥自身价值上走偏，而只是一味在注重提高申报的数量下下功夫。工作胜任力是一切产出的基础，是工作效能的根源。因此针对医院教学管理人员的绩效考核应具有更多深层次的柔性指标。比如是否提高医院教学管理效益，是否对医院教学发展起促进作用。是否制定了切合医院发展实际的教学工作管理办法或制度。教学管理人员对科室教学工作有员的满意度是否高。考核的主要目的是提高教学管理人员发挥从事教学工作的主观能动性。
3 医院教学管理人员培养方法
首先医院要根据教学业务量科学配置教学管理人员的数量，充足的人力资源是保障精益化教学管理的基础。但是充足的教学管理人员数量的前提是需要配备业务能力强、能做事并且愿意做事的教学管理人员，而不是其它临床医技科室不能胜任其岗位位的人员就调配到教学管理岗位位上工作，这样的教学管理人员不但工作没有积极性、业务不熟悉，而且对本来从事教学管理工作的人员也是一种不好的影响，这些教学管理人员的到来，可能对本身从事教学管理的人员也是一种消极影响带动作用，这就是来时说的，人员多可能并不是一件好事，不是人员多就可以解决问题，而是人员要精，要选拔热爱教学管理并肯从事和能从事教学管理的人员，才能支科室发展起到良性促进作用。当前有大部门医院不是很重视医院教学管理和其它管理工作，还没有认识到管理可发出效益的作用，认为医院的管理人员就要一些调岗位的人员就可以了，这使医院发展的后续影响非常严重。其次，由于医院教学管理人员要面对复杂的医学教学管理工作，管理内容的专业性与多变性决定医学教学管理人才必须具有过硬的综合素质。医院教学管理人员属于智能型人才，从智能结构上应具有敏锐的眼光，善于发现问题，解决问题，具有独到的见解和思路。因此对医院教学管理人员的培养要以智能型人才岗位胜任力为目标，培养其创造性工作的能力。这是医院教学管理人员培养方法要遵循的原则。
3.1 工作胜任力范畴具体化
提升工作胜任力是实现医院人力资源管理效能的重要途径。有研究表明对行为的控制力并不能优化组织运行效率，更重要的是对人的管理。工作胜任力范畴具体化是指对医院教学管理人员的培养目标要有针对性，同时针对不同个体要进行差异化培养。工作胜任力范畴要紧密结合医学教学管理的特殊性，第一是医学教学管理意识，意识、认知是行为方式的依据和先导，医院通过系统的培训要使医院教学管理人员充分认识到医院教学管理与大学教学管理的异同，并且要学会用医学教学管理的思维去发现问题、分析问题并做出及时应对。第二是管理能力，医院教学管理人员的服务对象具有显著的特殊性，并且教学管理人员要接受大学以及各级各类主管部门的领导、监督，还要与医院其它职能部门沟通，因此管理艺术、沟通技巧、协调能力是教学管理人员高效工作的基本技能。第三是主动开拓能力，主动开拓包括对外关系、新技术新领域、新模式、新政策等，医院在医学教学中既要遵循高校发展的总体战略，又要结合自身学科布局进行开拓性的创新，因此主动开拓能力是优秀医院教学管理人员应具备的工作胜任力。第四是持续学习能力，包括对相关医学研究前沿的及时把握、科学管理方法的不断学习更新等，持续学习能力是教学管理人员应对医学教学快速发展的必要手段。以上4种工作胜任力是医院教学管理人员应对现实和未知挑战的基本工作能力。
结合医院实际，编制了医院《教学管理人员工作胜任力范畴调查问卷》，对本院教学人员、教学管理专家进行专家咨询，调查问卷由一个决策目标、18个中间层、45个方案层构成，选用单个专家矩阵，一致性排前五位的调查问卷进行群决策分析，纳入分析的5位专家全部为高级职称，具有较高的教学成就，对医院教学管理有较深入的了解。最后我们根据专家教学情况及担任行政职务情况，设置专家权重，采用幂法进行判断矩阵计算，中间层指标权重,根据工作胜任力范畴权重，使医院教学管理人员能力培养的侧重点更加明确。
3.2 工作胜任力提升效果可度量化
可度量化是实施目标考核的基础，对医院教学管理人员工作胜任力考核指标的设定要兼顾定性与定量，可采用认知行为评分量表、主观问答、情景模拟和定量指标进行考评。认知行为类量表和主观问答针对医学教学管理意识针对工作胜任力。但由于对人的意识难以进行定量考核，因此 我们要结合医院教学管理人员工作胜任力实际编制量表。针对教学管理能力、教学管理人员主动开拓能力、持续学习能力，这四个能力可以通过情景模拟设定相应题目，现场测评其管理逻辑、反应力、策略制定能力及开拓性，同时我们结合《医院教学管理人员工作胜任力范畴调查问卷》调查结果，对相应范畴设置不同权重。定量指标可借鉴传统绩效考核指标对医院教学管理人员工作成果进行量化评分。通过定性与定量综合评价医院教学管理人员在提升工作胜任力中付出的努力以及现实工作成效，这样能够客观呈现不同个体在具体工作胜任力方面的优劣势，明确每个教学管理人员未来在工作胜任力方面改进的重点和方向。
3.3 工作胜任力提升目标可实现化
针对医院教学管理人员工作胜任力提升的目标必须是经过努力才可以实现的，如激励期望理论，对教学管理人员有效的激励必须是有吸引力的，有吸引力的前提是目标的可实现性。目前大部分医院面临最大的人力资源挑战是人才保有率低，教学管理人员频繁跳槽的现象更是普遍，除了工作平台的影响外，不合理的人才考评与激励以及人才培养的缺失是几个最重要的因素。对教学管理人员工作胜任力提升目标的制定必须要有阶段性，并要结合考核结果循序渐进进行。教学管理人员工作胜任力提升目标的可实现化可以增强医院教学管理人员提升自我能力与价值的信心，从而达到培养的目标。总之，我们制定的工作胜任力提升目标要有可操作性，这样才能提高教学管理人员的工作积极性。
3.4 岗位职责相关化
教学管理人员岗位职责相关化是指要根据医院教学管理人员日常工作职责，分析其必备工作胜任力的范畴，并有所侧重。工作胜任力、岗位职责相关化决定了人才培养目标是否科学，并严重影响培养对象的主动性和参与度。教学项目、教学平台、教学成果与奖励、教学管理政策制定、教学档案管理对教学管理人员工作胜任力的要求有所差异，因此制定培养目标时要有差异化，切忌以一刀切的标准去培养、考核。任何一个个体不可能拥有适合所有岗位的工作胜任力，对医学教学管理这个复杂的岗位，更是如此。因此必须通过精准定位培养，做到“人尽其才，才尽其用”，充分发挥人力资源价值。通过对专家咨询收集数据的分析，教学成果/平台/项目管理、岗位、制度，根据以上几项编制教学管理人员岗位的工作胜任力。同时岗位的工作胜任力范畴具有差异性，这4类岗位对持续学习能力、主动开拓能力、管理能力、医学教学管理意识4个能力范畴的关联度有所差异。因此在医院教学管理人员的培养过程中要紧密结合岗位职责，使教学管理人员培养效能更加显著。
3.5 目标考核期限化
对医院教学管理人员的培养成效要进行定期考核，考核期限的确定要依据医院教学管理工作的周期性规律。培养目标和考核期限明确是加强医学教学管理人才过程管理的有效方法，通过现实评估，提供给管理者和决策者合理的决策依据。目标考核期限化能够及时反映出培养目标及方案的合理性、可行性以及培养对象的能动性，从而及时纠正、优化培养方案，避免时间和资源的浪费，使培养效能最大化。
3.6 培养方案改进持续化
医院在医学教学快速发展的竞争市场中要占有一席之地，必须具有较强的可持续发展能力，可持续发展能力要求医院能够完美应对未知的变化与挑战，因此对医学教学管理人员的能力要求是动态变化的。在医院教学管理人员的培养过程中要持续改进培养方案，在培养目标确定后要严格按标准执行，在执行过程中要通过定期检查和考核去发现不足之处，然后优化改进并继续执行。只有坚持持续改进培养方案、修正培养目标，加强过程管理，才能真正提升医院教学管理人员的工作胜任力，从而提高医院教学管理水平和医学教学能力。为医院的教学发展贡献力量。
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基金资助：1.临床医学硕士研究生育人体系构建（ZLXS201910）
2.2017年云南省教育厅科学基金科学基金资助性项目2017zzx204
3.云南省科技厅-昆明医科大学第三附属医院联合专项2018FE001-63