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摘要：21世纪，进入知识型社会，随着中国经济和管理思想的发展，咨询行业的发展也越来越迅速和多元化，它背靠高速发展的宏观经济，在市场经济日益激烈的今日中扮演着至关重要的角色，各类企业对战略人力资源咨询的需求度不断增长。人力资源咨询也逐渐的在市场中发光发彩，在推动着经济的发展以及企业的健康成长方面发挥着越来越关键的作用。从静态的角度来看，只要企业存在人员管理、组织架构、人才发展方面解决不了或者还在探索各种需求解决方案时，那么企业对人力资源咨询的需求就始终存在。另一方面的动态角度再来看，这个变化指的是企业对具体项目咨询需求的内容。
随着当前大数据、移动互联网的飞速发展，商业模式全面升级，企业对人力资源管理的咨询项目需求也会越来越多，形式更是多样化，解决的问题相应也会复杂化。另外，民营企业的崛起以及增多，在开始陆续进入一些刚开放且新颖的领域业务模式中，也需要人力资源咨询公司为其指明前路的方向。
关键词：知识，咨询，管理，人才发展，商业模式
一、人力资源咨询概述
在二十世纪六七十年代，“人力资源服务”这一概念在国内还比较陌生，未被大众所熟知，从事这一行业的人员更是寥寥无几。直至二十世纪九十年代，人力资源服务这一行业才算得上真正意思上的步入发展的正轨，行业的规范和管理体质也开始初步建立，国家也适时出台了规范性的法规，以国内的就业问题为核心，推动了劳动力市场和人才市场的建立。随着我国经济进一步的高质量的快速发展，刺激着我国人力资源服务咨询业新业态的不断行成，也催生了更多的对人力资源咨询业的需求。
人力资源管理咨询的业务呈现出多样化，市场需求不仅仅只满足传统的人力资源服务。特别是在企业发展咨询方向，咨询需求则更为全面、专业、深入，在提出一定的专业性的咨询管理的同时，须配合相关的调查研究、培训及测评等手段，来帮助企业全方位解决方案的有效落地和实施。人力资源咨询的开端是科学管理的诞生，产生于十九世纪末的美国。最早期的人力资源咨询主要商业模式，是运用比较先进、科学及标准化的手段，去改变企业生产管理的流程，提高生产的效率，从而达到提高产能，降低成本的目的。
美国咨询管理工程师协会下的定义是：“人力资源咨询由经验丰富和训练有素的人借助自己的专业知识和经验来揭露公司在运营和管理中存在的相关问题，并提出具有针对性的可落地的解决方法。”作为现代咨询的一种形式，人力资源咨询是从事高智能、高强度的脑力劳动，承担了改善企业管理的任务。
二、中国人力资源咨询行业市场现状
中国人力资源咨询行业始于二十世纪七十年代末，初期行业整体发展较为缓慢。纵观整个咨询行业的发展轨迹，市场规模和市场需求随着企业对于管理咨询认知以及企业领导者的风险意识的增强在不断的扩大和增加。目前，人力资源咨询行业依然处在高速蓬勃的发展期。目前，我国人力资源管理咨询业在学习外国先进的理论知识同时，正在迅速发展，告别了“点子公司”时代，逐步进入专业化、模块化、精细化发展阶段。我国当前优秀的人力资源管理咨询企业大多集中在北京、上海等地，这些核心地方一直在认真学习国外出色咨询企业的咨询经验与程序，结合自己企业的专业优势，形成了符合中国人力资源咨询企业实际的一套咨询方法。这些咨询企业也经过了长期不懈的努力与磨合，目前大多数已度过艰难的创业时期，在咨询项目方案中更加的接地气与落地，实践中逐步赢得了顾客的信任及长期合作。但是与国外同业相比，我国人力资源咨询在诸多方面还是存在着很大的差距。例如市场经济不成熟、市场结构不健全、人力资源咨询行业内部管理杂乱无章、文化观念差异造成社会咨询意识不成熟等一系列亟待解决的问题。在市场需求急剧增加和市场经济竞争日趋激烈的催生下，人力资源管理咨询行业的发展就应运而生了。
1、现今在中国的人力资源咨询企业大致分为三个梯队
首先是以麦肯锡为典型代表的跨国国际公司，他们业务分布很广，基本都在中国成立了办事基地，并且利用自身在该领域长期积累下来的专业优势。其次是具有一定规模的本土人力资源咨询公司，在国内有五年以上从业历史，如新华信、中信咨询、北大纵横等公司，它们已经适应了国内市场经济的发展，经过长时间的磨合，已经具备了企业自身的咨询优势，并且正处在快速的发展过程中。第三梯队为国内成立时间不超过三年的小型人力资源咨询公司，很多都是从大企业跳槽出来自己创业，数量众多，细分相对明确，处于企业的起步阶段。
因此，随着人力资源咨询机构的不断成长和完善，中国人力资源咨询行业正在向正规化、规范化、职业化的方向迈进，从产品内容到技术迭代都在逐步与国际接轨。但在看到发展成就的同时，也必须正视中国人力资源咨询行业发展中存在的问题与不足。目前国内的人力资源咨询还处在初步发展阶段，没有形成一个完整统一的生态链。当然也有一些优秀的人力资源咨询公司，在市场化的运作下，通过规模化、专业化发展已经独立成为一个学习型组织，从组织发展层面直接提升了企业在市场竞争中的软实力，但至今还没有一个统一的协会或组织管理相关事务，也缺少发展过程的监督和领导，这种情况并不利于人力资源咨询机构的长期、可持续的健康发展。由此可见，人力资源咨询界圈的建立显得尤为重要。
2、中国人力资源咨询行业内部不足
(1)机构规模落后
尽管我们不能直接以规模来衡量人力资源咨询机构的实力，但在一定程度上，规模确实直接影响着人力资源咨询行业的竟争力。目前，国内存在这大量的发展不够健全的人力资源咨询机构，他们涉及的咨询业务范围较窄，拥有的人员规模较少并且没有较为明确的分工，人员素质普遍不高，主要以销售或者卖课为主。以中小规模为主的现状导致人力资源咨询机构难以涉及到高端、复杂且大额咨询业务，既不利于人力资源咨询机构自身资源的积累和专业精细化发展，也难以树立人力资源咨询在市场中的权威品牌形象。
(2)缺乏核心竞争力
人力资源咨询行业的核心竞争力，主要表现在人力资源咨询理论、科学方法流程与应用工具研发、信息资源积累与数据库建设等多方面。为提高咨询服务能力、改善服务质量，国际知名咨询公司对咨询能力及技术研发抱以高度重视，每年投入大量资金用于研发，以及实战问题的研究，维持较快的增长速度。通过将管理理论、产品咨询、技术理念与实践方案有机融合，不断总结人力资源咨询经验，规范自身人力资源咨询流程。
中国人力资源咨询机构虽然有较为完整的咨询流程，也渐渐构建了自己的人力资源咨询模型，但在其他模式上仍然呈现出一种模仿国外咨询机构的状态，缺乏自我创新，同时，在信息资源开发度上，由于信息处理方法的落后及专业人员的缺乏，也在一定程度上降低了咨询服务的质量，也导致很多甲方企业领导对人力资源咨询公司的不信任。
(3)专业人员人才流失
作为知识高密集行业，人力资源咨询公司是从事科学研究开发，运用专业的知识和经验，以脑力活动提供具体服务的商业组织，对从业人员要求较高，除了具备专业的知识及丰富的经验，还需要较高的逻辑分析能力、快速学习能力、沟通交流能力等。经济全球化使跨国国际公司纷纷进军中国市场，其领先的优势与完善的薪金福利制度吸引着各类人才，从而使中国人力资源咨询机构面临着人才流失的困境。中国人力资源咨询业的发展壮大急需要专业化高素质的人才，而这块的缺乏在很大程度上影响了咨询业的生根细作。同时，在中国人力资源咨询行业里，对从业人员专业的培训体系尚未健全，缺乏人才培育与供应渠道。
3、中国人力资源咨询行业外部环境存在问题
我国人力资源咨询业虽然已经具备一定基础，但是在管理上仍然是起步阶段，还没有形成完备的管理体系和评价机制，行业发展尚不成熟。
近些年来，全球人力资源咨询业以每年20%以上的速度增长，人力资源咨询业的发展与国家经济水平的发展有密切联系。据显示，经济越发展，人力资源咨询业的收入占GDP的比重就越高。在德国，人力资源咨询产业是其经济中发展最快、最稳定的现代产业，也是德国社会经济体系中有机组成部分。近30年中，我国人力资源咨询行业一直在发展和学习国外经验，在业务规模和技术层面上，都取得了可喜的进展，但与国际成熟的人力资源咨询市场相比，但中国人力资源咨询行业总体上看尚处于起步阶段，还是有很大的空间需要探索，很远的路程需要行走。
实际上，中国多数企业还没有真正认识到人力资源咨询对企业发展的长远帮助，而更多只顾眼前的业务和利润，而这一观念在很大程度上制约了中国人力资源咨询行业的进一步发展。尽管华为、中国移动、海尔集团等优秀大企业也曾经多次聘请国内外人力资源咨询机构为其服务，但更多企业依然对人力资源咨询抱着怀疑与观望态度。
美国法律对人力资源咨询程序有严格的且较为成熟的规定，以确保咨询结果的科学性。如果在实施咨询合同过程中出现技术、数据、工具、推论、逻辑等错误，咨询机构是要承担法律责任，并按法律裁决这些内容结果和影响的颗粒度来赔偿经济损失。与国外成熟的人力资源咨询业法律规范体系相比较，中国至今没有出台人力资源咨询行业的专门法律，强化咨询业地位与服务质量。由于缺乏严格的立法约束，中国人力资源咨询机构的咨询服务程序存在有诸多不规范之处，也容易发生一些合同纠纷，制约了现代人力资源咨询业在我国的健康发展。
三、中国人力资源咨询行业发展趋势
企业在对市场上“知识”需求减少的同时，开始对所谓新潮的“大数据”“人工智能”“如何拥抱互联网”有了新的需求。如果自己找不到答案的话，就演变成对咨询行业新的需求，越来越多的咨询公司近年来不断的自我革新，能淘汰传统咨询行业的只能是变革后的咨询行业。也就是说，只要咨询公司能根据企业的需求不断变革，那么就不会断档。
1、发展空间前景广阔
2002 年以来，中国人力资源咨询业的发展可以说势头非常迅猛，业界形容为：“迎来了人力资源咨询的春天”。受金融危机影响，而且很多中小型企业为了追求生存和利润，绝大多数企业为了生存减少咨询服务的支出，导致2008年比例大幅下降。但从整体上看，中国人力资源咨询行业需求每年以高倍速增加，有效需求总额也达至近百亿美元。
随着政府和社会管理的改革，以及政府职能的转变，政府和政府的工作部门及社会管理机构会在有关重大决策和专业化管理方面把大量调研和科学管理专业工作交由咨询机构来帮助完成，保证决策的科学性，降低决策的风险和管理的成本。
在经济、社会、文化、科技重构的时代下，企业未来的方向面临未知，因此对战略咨询的需求会增加。
2、国产化特征初现
随着中国经济影响力在全球格局中的逐渐扩大，中国企业也在紧跟世界咨询界的步伐，同步做强做大，为中国咨询行业提拱了巨大的发展空间，过往三十年是中国咨询行业从西方引进、复制和改造的过程，未来则可能是中国咨询行业创新和输出的时代。
随着企业咨询行业数量的增多，很多知识分子和人脉较广的职业经理人也逐步成立咨询机构，在竞争不断加剧的同时，国内优秀的人力资源管理咨询机构和人员愈来愈重视对市场的研究，因为他们知彼知己，在甲方有丰富的经验，也更清楚企业需求方的痛点，特别是对企业发展环境和客户需求趋势变化的深入研究。培训是什么？管理咨询是什么？培训的本质是什么？管理咨询的本质是什么？管理咨询培训行业的认知比较模糊，企业的认知更加模糊。一个人力资源管理咨询公司要想在竞争激烈的市场上立足，自己必须有正确的认知，还要能引导客户的认知，例如聚焦客户群体、聚焦专业方向、聚焦市场区域，才能获得更加长远有效的发展与口碑。中国模式下的人力资源咨询理论是在学习国外理论的基础上，再从中国自己的企业管理实践和咨询实践问题中不断总结提炼出的。这不仅是解决中国企业管理和政府管理的咨询思想理论和方法论，也为国际人力资源咨询理论的发展做出自己创新型突出的贡献，成为国际咨询理论的重要组成部分，也推动者世界人力资源咨询界的不断发展和前行。
对于人力资源咨询行业的未来我们应该要保持乐观的态度。第一，越来越多的企业明白人才培养已经不是手段而是战略，把培训当成提升组织能力的战略工具，把内部经验萃取和传播当成培训的重心工作，把岗位任职资格和所需KAS训练结合在一起是趋势，所以培训咨询已经成为业务部门而非后台支撑。第二，在线学习是培训的重要支撑但不能替代面授，因为人性的弱点就是不爱学习（没有氛围也不学习），面授学习中的技能反复训练和思考引导才是线下学习真正魅力所在，理念性传授教学会被训战结合式的微咨询式教学所慢慢替代，但这个转型需要五年甚至更长时间完成。第三，培训中外部讲师与内训师之间的分工越来越明确，外训师负责在专业领域提供专、新、高、全的内容输入，而内训师负责实，准，用，练的内容落地。
英国《经济学家》周刊在一份关于人力资源咨询行业的调查报告中指出，人们之所以需要人力资源咨询，其理由可以概括为两个词：复杂性与不确定性。事物的复杂性与不确定性往往使“当局者迷，旁观者清”，因而需要听听外人的意见。面对日益激烈的市场竞争和持续高速增长的潜在市场规模，中国人力资源咨询行业正处在一个机遇和挑战并存、不进则退的关键时刻，所以我们一定要警醒，目光长远，无论从市场还是立法，亦或我们人力资源咨询机构自身，都要全方位的努力和进步。
参考文献
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