海南电网有限责任公司信息通信分公司
电网公司基层各班组绩效考核各个环节工作依靠班组长手工登记、录入完成，时效性差、效率低，缺乏系统性支撑，极大增加班组长日常工作量，同时考核过程中存在较大的主观性及随意性，缺乏对绩效的标准量化考核，对班组长现场作业管控工作影响较大，不利于班组日常线路设备巡视、抢修等日常工作的管控，依靠手工登记的方式无法满足基层班组日常管理等，目前，基层班组绩效考核存在的问题主要表现为以下几个方面：
（1）绩效考核体系缺乏系统性；
目前，基层班组普遍存在绩效考核管理水平相对较低、管理基础相对薄弱等问题，绩效考核的实施效果并不能令人满意，缺乏系统性的绩效考核体系和管理系统，同时企业内部的员工普遍认为绩效考核工作属于是人力资源部门的工作，与自身关系不大，参与性非常低，这些因素都对基层班组创建系统化的绩效考核体系带来了不利影响。
（2）考核过程中存在较大的主观性及随意性；
在基层班组开展绩效考核工作过程中，考核者存在很强的主观性，对考核结果的影响非常大，在实际工作中有些考核者与被考核者之间接触较少，考核者在考核中会凭借自己对员工印象的好坏产生一定的判断，而并非是根据被考核者在工作中的实际表现来对其进行判断。在绩效考核中考核者还会凭借以往的经验来进行考核，这就使考核结果缺乏可信度与随意性。
（3）缺乏标准量化考核，绩效考核缺乏合理性；
基层班组在实际绩效考核过程中缺乏标准量化考核，难以实现精细化管理，对绩效考核全过程中的把握并不理想，只是把绩效考核简单的定位在给员工分配报酬奖金，这在一定程度上可以起到激励员工的作用，但同时也存在一定的负面影响，所以，针对绩效考核的结果展开有效的分析是非常必要的，不仅要应用于奖金的分配，还要结合考核结果来规划员工未来的发展方向，最终达到提高企业员工素质的目的，绩效考核缺乏合理性。
（4）在绩效考核中缺乏必要的沟通、反馈和申诉；
企业在开展绩效考核工作的过程中，由于缺乏与被考核者之间有效的沟通，无法通过被考核者获得有效的信息反馈，导致绩效考核无法得到良好的效果。很多基层班组考核者会根据自身喜好来制定绩效考核的具体指标，导致绩效考核指标不符合基层班组发展目标的局面出现，对员工积极参与绩效考核的热情给予了极大的打击。基层班组在进行绩效考核后，并未将考核结果及时反馈给员工个人，缺乏申诉机制，绩效考核的实际价值大打折扣。
针对基层班组绩效考核存在得问题，如何对基层班组绩效考核进行改进：
（1）对基层绩效考核标准进行固化，建立工分制标准分库；
创建健全的工分制绩效考核体系，将基层的工作任务进行量化评估，建立工分制标准分库，使用标准分库来指导绩效考核，企业的绩效考核目标与基层班组的绩效考核目标是不能分离的，围绕企业的绩效考核目标创建健全的绩效考核体系，不仅要针对员工的绩效展开评价，还要通过绩效考核来提升员工的工作效率及工作绩效，避免绩效考核的主观性及随意性。
（2）建立工分制绩效标准任务考核和抢单任务考核机制；
深耕工分制绩效考核机制，建立工分制绩效考核标准任务考核和抢单任务考核机制，对基层班组的计划性任务和日常任务，根据任务分类采用标准分库对任务进行标准量化的考核得到工分值，对所内的一些临时性、没人愿意干的脏活、累活，给与一定的工分值，然后采用任务抢单机制将任务新建并放至工单池中，员工在工单池中进行抢单，谁抢到任务并进行完成即可得到相应的工分值，最终将工分值转换为绩效工资的形式发放，鼓励多劳多得，实现干多干少不一样，干好干坏不一样。
（3）对绩效评价结果进行分析、展示、沟通和申诉；
对基层的绩效评价结果进行分析，以图表分析班组、个人的工作量计分情况，绩效成绩，分析维度包括当期、上年同期、本年度各考核月份变化趋势等进行展示，加强与员工之间的沟通是确保绩效考核准确性与可靠性，并可对绩效成绩及评价结果进行公示，员工可对公示结果进行申诉处理，针对个人绩效评价和得分进行申诉，申诉后由任务责任人或者任务评价人进行申诉处理，给出申诉结果。
（4）打造高绩效的工分制绩效考核系统；
依托于打造高绩效的工分制绩效考核系统，利用互联网移动通讯信息技术，实现工单线上流转、线上赋分、线上抢单、线上评价、线上兑现，量化考核内容，简化考核流程，显化考核结果，加入“目标任务制”的考核方式，实现全员业绩考核信息化的目标，添加个人积分展示及考核申诉流程，让员工可随时查看工分明细，保障考核公平、公正、公开。
工分制绩效考核应用效益分析：
（1）管理效益分析
工分制绩效考核对企业管理有着重要意义，为企业各类职工薪酬、奖金、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
（2）经济效益分析
通过推进个性化移动应用建设（人力资源工分制考核），可有效保障《关于落实技能班组标准作业制（工分制）绩效考核模式指导意见》顺利在公司进行推广应用，大力推进公司系统技能班组和供电所的量化考核模式。系统的建设可有效解决工资计算繁琐、数据统计工作量大、容易出错等业务难题，通过各种在线审批功能解决范围远、沟通难、时间长等问题，在提高业务办理质量的同时，节省大量的办公成本、人工成本、时间成本，可以减少数据处理人员数量，提高数据处理的速度与质量，为决策人员提供更丰富、准确的背景信息，减少管理决策中的不确定性，无形中为企业创造了巨大的经济效益。
（3）社会效益分析
通过开展个性化移动应用建设（人力资源工分制考核），有助于实现公司“十三五”信息化建设目标，进而达到全国领先、国际先进夯实基础。并极大的推动人力资源管理中的诸项业务环节，实现公平、公正、透明、高效，实现公司上下一体、左右通联、资源整合、信息共享，实现公司与员工共同发展，实现公司各级领导与员工之间、员工与员工之间关系和谐，为公司全面实现“十三五”规划的各项发展目标提供坚实的人才储备和人力资源支撑。
结语：
工分制绩效考核管理借鉴国内外先进的绩效管理理念，开展工分制绩效考核信息系统建设，重新梳理和优化工作量标准化评估标准，提高绩效考核的客观性，借助信息化系统的应用提升绩效考核的全过程管控，减轻了基层班组绩效考核负担，提升了基层班组工作效益，提高了基层班组和供电所绩效考核的针对性和有效性，为公司绩效考核管理办法在公司内部推广提供有力的支撑，工分制绩效考核提升公司的业务管理水平，是引导公司不断突破、创新，强化公司核心竞争力的最佳实践，工分制绩效考核在管理、经济、社会等方面都获得良好的效果，并促进了基层班组效益提升，因此建议开展工分绩效考核应用的推广工作。