杨婕
（中国电子科技集团公司第二十研究所，陕西西安 710068）
摘 要：科学管理科研院所的科技人员，是提高研究所工作效能、增强核心竞争力的关键，是提高研究所生命力的重要手段。本文结合实际，分析TX分所员工绩效考核工作中的现实问题，探讨绩效考核工作的改进措施，以项目管理为主线，突出创新能力考核，通过制定有效的绩效考核制度吸引、保留和激励技术人才，保持科技人员的工作主动性，提高研究所科技创新能力。
关键词：科技人员；目标管理；激励；绩效考核；创新能力
一、前言
绩效考核是企业有效管理员工的主要手段之一。是对员工聘用、工作调动和职务升降的依据，通过考核有效地挖掘员工的潜能，提高工作效率和实现目标。当前多数研究所考核手段仍建立在传统的、以经验判断为主体的基础上，考核指标脱离工作任务，缺乏规范、量化的考核体系，未形成有效的反馈机制，挫伤了科技人员的积极性，使得研究所的战略目标难以实现。本文从TX分所绩效考核的现状入手，探讨绩效考核实施中的问题及完善措施。
二、TX分所科技人员绩效考核的现状分析
（一）绩效考核的内容
考核工作主要以德、能、勤、绩为考核要求，内容包括工作能力、工作态度及工作业绩等，以工作业绩考核为主。各部分所占比重如下：
1.工作能力（10分）：考核技术岗位所需的基本能力和业务能力。
2.工作态度（20分）：考核纪律性、协调性、积极性、责任感和服务态度等。
3.工作业绩（70分）：考核工作量、工作效率、工作成绩以及质量、安全等情况。
（二）绩效考核存在的问题
仅仅从德、能、勤、绩四个方面通过填表打分、基层评议来确定，和广大科技人员的实际工作不能相结合，不仅难以体现科技工作者的技术难度、工作数量、创新能力等，也不能很好地调动科技人员的积极性，激励科技人员勇于创新、勇挑重担。
存在的问题归纳为以下四个方面：
1．绩效考核的整体理念待转变
绩效考核工作成了基层部门的负担，往往走过场、走形式，使得绩效考核结果的有效度大打折扣。
2. 绩效考核指标太笼统
考核指标泛化，通常是项目的完成率及工作态度、思想觉悟等因素，与科技人员所从事的具体技术工作关联不紧密，尤其创新性无法体现。
3．绩效考核过于主观
由于没有制定量化考核标准，评估的正确性往往受人为因素影响，容易以偏概全，以点概面，其结果势必影响考核的准确度与可信度。
4．绩效考核流程缺乏沟通与反馈机制
评价结果被当作“秘密”和人事考评的不公开性，加重了科技人员对考评的不安心理，降低了考评对科技人员指导教育的作用。
三、绩效考核的完善措施
针对当前存在的问题，我们引入新的考核理念，以项目管理为主线，以提升创新能力为亮点，改进完善考核机制。
（一）转变绩效管理理念
借助绩效管理提升绩效考核水平，以实现其战略目标。通过宣传让员工能正确对待绩效管理，改变了以往应付甚至是抵触的心态，认识到通过量化进行科学的管理，评价结果将更完整更贴切。
（二）建立有效的绩效管理考核系统
在原“德能勤绩”式绩效考核的基础上，采取以项目管理为主线，突出科技创新能力考核，对科技人员的工作业绩评价采用目标管理的量化考核办法，通过将部门的责任目标、计划目标分解并确定为单个项目及个人的具体工作目标，通过定期对工作目标完成情况检查、反馈、指导、考核等办法来激励员工的责任心，提高员工工作质量和工作效率，为整体目标的实现以及创新发展做出贡献。
1.考核基本原则注重实际，坚持公平、公正、合理原则；鼓励创新原则；权、利相结合原则。
2.技术线考核兑现的步骤和办法
（1）增加项目总师对项目团队的考核
以各项目为基本单位，发挥项目管理的优势，调动项目总师的积极性，增加项目总师的考核力度，由项目总师对项目团队的每一个人根据岗位、任务、难度进行评价，极大限度的合理用人，量化工作量。项目总师对项目团队中的科技人员进行工作业绩考核，见表1。
任务量＝项目系数×阶段系数×岗位系数×本期评分×外协系数
岗位得分＝项目完成率×（任务量＋岗位创新系数）
.png)
（2）引入项目系数K
K = J ×（1 + Xin），取值范围一般为0.5~3.0。
其中J为项目的需求属性，范围为0.5~1.5。
Xin为项目的创新系数。由科技委对项目的创新性进行评价，形成综合评价系数Xin。若项目有K个创新点，其评价分值各为Ci，则Xin=∑Ci / N （i=1，2，……，K）。其中，N为项目参与总人数；Ci的取值规则见表2。
表2 创新点综合评价系数
.png)
（3）每月项目实发工资额度
每个月对项目的整体计划完成率进行评价，每月第i项目发放考核工资总额Gi为：
Gi = A×Wi×Ki×Ni /（∑Wj×Kj×Nj)，（j=1，2，……，M）
其中：A 技术线考核工资总额；
Wi 第i项目节点完成综合系数，取值0 ~ 1；
Ki 项目系数；
Ni 参与第i项目的人数；
M 所有项目总数。
（三）建立考核结果反馈机制
建立良好的科技人员沟通通道，将考评结果以谈话方式向科技人员反馈，使他们了解年度工作进退信息，当科技人员对考核结果有异议时，可直接向部门领导反馈，且给予保密。通过走访、调查、问卷等方式，调查科技人员对本次评估结果的满意度，评估制度的合理性，评估过程的公正性，评估制度执行过程中的问题等等，以利于进一步补充完善绩效考核体系。
四、结束语
绩效考核是不断通过计划、实施、检查、修正四个步骤的循环来逐步完善和落实的过程。TX分所在引入项目考核机制的运行下，能较好地反映技术人员工作量、工作质量、工作能力、协同保障、勤勉性等方面的实际情况，充分发挥各项目团队的作用，真正体现绩效分配的公平、公正以及多劳多得的原则。以基于目标管理的绩效考核体系运行以来，TX分所科技人员在明确的目标指引下, 已开始丢掉以往等、靠、要的旧习, 主动开展科技创新，积极参与项目研发，绩效考核的效果开始显现，通过对科技人员考核的新模式，推动各部门的绩效考核更科学化、精细化。
参考文献
[1]张晓彤.绩效管理实务[M]. 北京：北京大学出版社，2002.06
[2]余凯成. 现代人力资源管理[M]. 沈阳:东北大学出版社，1997.
[3]李东. 知识型企业德管理沟通[M].上海:上海人民出版社，2001.
[4]赵曙明. 企业人力资源管理与开发国际比较研究[M].北京:人民出版社，1999
[5]蔡树培. 人群关系和组织管理[M].北京:九州出版社，2001
[6]杨东龙.如何评估和考核员工绩效[M].北京：中国经济出版社，2001