孙蕾
中国石油管道局工程有限公司第三工程分公司 河南郑州 451450
摘要：企业若要获得更优的经营实效，那么有必要在根本上完善管理。在企业管理中，人力资源是不可缺乏的部分。如果企业拥有了优质的人力资源，那么就可以相应获得高质量的绩效。构型理论可以选择多样的形式用来管理人力资源，从根本上确保企业能够获得的组织绩效。各类企业都应当依照人力资源的真实情况，探析组织绩效和人力资源系统二者的关系。在构型理论的基础上，创造更适合企业本身的人力管理方式。
关键词：构型理论；人力资源系统；组织绩效
一、构型理论
1.1具体含义:一个公司的人力资源系统中，组织是一个整体。组织有很多独立的内部要素以及很多个独立的外部要素组成的。只有很多个要素组合在---起的时候才能充分的把组织的作用表现出来，才能够达到公司的既定目标。也就是说单单凭借几个单独的要素是不能把组织的作用发挥出来的。同时一-个组织的构型，必须满足组织构型中各块的构成要素都能够影响到整体的构型。并且，在构型理论的背景之下，人力资源系统的实践构型对组织绩效有积极的影响。同时他的影响要远远高于构型内部单个的人力资源管理实践的影响的总和。
1.2理论观点:构型理论主要是在整体系统的角度上来进行说明和讨论的。它重点研究的是人力资源管理系统的形态是不是真的能够将组织绩效提升上来，以及怎么样才能实现真正意义上的提升绩效。该理论观点认为:(1)在组织这个大系统中，每一个小的要素都是组成整个系统的很重要的一部分。且每个要素和每个要素之间，每个要素和系统整体之间都是相互影响的。(2)每一个独立的小要素他的功能和他的性质也必须要在整体系统中才能体现出来，划分出来的小要素自己是体现不出来的。(3)每一个小要素的功能以及他的性质不仅仅受到整体系统的制约以及影响，还受到整个系统中其他小要素的制约以及影响。(4)合理的构型中，各个要素之间能够和平共处，能够协调统-共同起作用。相反的，在不合理的构型中，每一个小要素之间会相互的抵触和牵连，会有很多的不好结果发生。这时也会让整个系统的功能和性质远远比各个小要素相加的总和小的多。整个系统应改发挥的功能也不能发挥出来。基于构型的理论观点，我们可以总结出:我们公司必须要对自己的人力资源管理系统进行合理的.转变，要保证每一个小要素都能和谐的存在，这样才能使得整体的功能以及性质远远大于单个要素的整合。
二、组织绩效和人力资源系统二者的关系
首先，组织绩效以及人力资源二者是呈现正比的。在构型理论的研究下，企业若拥有了充足的内部员工，则也可以获得相应的生产绩效。与此同时，企业也能够具备优良的组织绩效。相比于西方，我国现有的构型理论更加突显了调控人力资源的思路，因而具备了全面性。由此可以推知，组织绩效的整体提升与人力管理的实效提高是具备正比关系的。
其次，针对不同企业，组织绩效以及人力资源表现出来的关系也并不相同。从研究角度看，人力资源以及组织绩效通常包含了后因变量的协调关系。这是因为，人力资源在根本上能够影响到组织绩效，反过来组织绩效也密切关系到运作中的人力资源实效，进而体现出特定影响。因此，二者关系并非线性的，通常需要深人探析才可以明确这种关系。
第三，目前在构型理论的探究中，仍存在着分歧，分歧焦点为前因变量或者结果变量的差异。组织绩效可以作用于人力资源，并且产生影响，这种影响有可能属于结果或者前因的影响。例如:在某个阶段内，如果企业拥有优良的效益，那么管理者就会倾向于给予内部职员奖励，加薪或者提供某领域的培训。但若绩效不良，企业很难维持本身的生存，那么通常降低薪酬甚至解聘职员，这样才可以为整体的企业减损。在这种情况下，就需要确认组织绩效的变量性质。
三、不同的人力资源系统下组织绩效的比较
3.1单个人力资源管理活动。我们在实际研究中可以看到单个的人力资源活动不能够保证整体系统的活动的一致性。也就是说，单个的人力资源活动不能到达既定的目标，组织绩效没有得到应有的结果。
3.2几个人力资源管理活动。在这里我们的研究的几个人力资源活动是独立存在的，它们之间不形成一定的关系。在实际的研究中，我们把能够改变公司员工技能多样化的人力资源活动和使得公司员工降低工作兴趣以及承诺的人力资源活动区分开来，进行研究。我们发现，组织缋效确实有所提升，但是它的提升程度却远远小几个管理活动相加的结果。
3.3构型理论下的人力资源系统活动。构型理论的重点就在于把人力资源活动看成一个统一的整体，它的各个小要素之间相互影响相互促进。在实际的研究过程中，我们取的几个管理活动之间是有所联系的，它们之间也是有很多的影响的。这时候我们发现，组织绩效有了很大的提升。它的结果也远远大于几个小要素结果的总和。换句话说，人力资源这个整体系统能够改变员工的具体行为，能够使得公司的利益最大程度的提升。
3.4其他研究。承诺型人力资源系统要比控制型的人力资源系统提高组织绩效更明显。专业型的人力资源构型在发挥组织绩效的功能上比其他类型的人力资源构型要高。绩效导向型的人力资源系统比维持导向型的人力资源系统更能提高企业的组织绩效。承诺型人力资源构型、合约型人力资源构型和控制型人力资源构型对企业内部的组织绩效具有明显的正向关系。
四、构型理论具体的运用
经过研究可以得知:企业若要获得一致的整体活动.那么就有必要整合单一的人力资源。如果凭借单独的个体.则不可以获得总体的绩效目标。组织绩效以及企业内部的人力资源系统不可以分割，二者是彼此推进的。在真实的研究中，企业也应当格外注意区分多样的人力资源活动。例如:某些活动可以提升职员的技能，然而另--些活动却造成职员，工作兴趣的减低，二者应当彼此区分。因此，如果仅仅进行了单一的人力管理，那么企业收获的组织绩效肯定不会优于整体性的人力管理。
构型理论的根本点在于整体的企业人力管理。在人力系统内，各要素都表现出彼此推进和互相影响的关系，因此是不可割裂的。企业如果可以紧密衔接人力系统中的多样要素，那么就能在根本上提升组织绩效，这种绩效成果优于单一要素的加和。确保优良的整体性.在最大程度上提升企业的收益。
五、结论
综上可知，人力资源环境的设置有助于缓解员工流失问题，且打造良好的组织绩效空间，为此，当代企业在发展过程中应提高对此问题的重视程度，同时亦应注重在人力资源构型设计过程中，结合人力资源与组织绩效间关系，制定战略性人力资源管理方案，且引入构型理论概念，优化实证探究过程中，最终通过导向型人力资源设计、专业型、市场型组织结构设计等途径，稳固企业运行状态。
参考文献：
[1]刘善仕[1]，彭娟[1]，邝颂文[1].人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系研究[J].管理学报，2010(9):1282-1289.
[2]袁炎林.促构型理论识管理实施的人力资源管理措施研究[J].科技逬步与对策，2013(14).
[3]宋建国.加强人力资源管理是企业发展的需要[J].经营与管理，2002(12):35-37.
[4]葛海良，蒋岩松.浅谈入世之后中国企业人力资源管理[J].煤炭经济研究，2002(2):50-51.