中国石油化工股份有限公司西南油气分公司勘探开发研究院 四川成都 610000
摘要：随着经济和各行各业的快速发展，人才资源是推动发展的第一资源。身处百年未有之大变局的时代，面对具有极大不确定性的未来，一个国家的各行各业，都需要以人民为中心，从实际出发，实事求是，用好人才这个“第一资源”，以实现更高质量的发展。随着改革开放进一步推进，我国市场经济体制也随之不断深入发展，由此带来的企业的改革深化以及日趋激烈的全方位市场竞争，使得新时代企业人才工作在取得辉煌成就的同时也面临着新的困难和问题。在推进社会主义的人才发展治理体系与治理能力现代化的进程中，党管人才是人才工作的重要原则。企业只有在加强党的全面领导上扎实地下功夫，树立良好的人才工作作风，才能完善工作机制，用足用活政策，压紧压实责任，从而构建更加坚强有力的党管人才格局，夯实企业这一我党执政兴国的重要支柱和依靠力量。
关键词：企业；人才流失；管理策略
引言
要深化企业改革，推动国有资本做强做优做大，但是，随着社会经济的不断发展，企业面临的市场竞争日益激烈，所以，为了适应市场变化，企业唯有准确有效地获得、培养、留住人才，充分发挥人才的作用，才能在市场竞争中长久、稳健地发展下去。然而，由于传统的人才管理制度，现如今部分企业越来越跟不上市场变化的速度，从而导致人才流失严重，人才引进困难等问题。本文从企业现如今的人才管理问题出发，结合实际，提出了针对企业人才管理中留人育人的一些应对策略。
1企业人才治理存在的主要问题
1.1薪酬制度不完善，忽视人才培养机制的建立
相比于民营企业和外资企业，企业的薪酬水平普遍不高，又因企业存在较为普遍的人情文化，导致国企员工对于企业薪酬制度的完善性，均表示不太满意。大部分企业实行的并不是按劳分配、多劳多得、员工为企业创造价值的多少来区分工资收入的模式，于是就会导致部分员工的工资水平严重低于市场平均水平，严重打击了企业职工的积极性和主动性。同时，受到传统观念的影响，企业没有认识到人的重要性，将财力物力更多地投入到业务量的提升上，而不愿对人才进行投资培养，加之人才管理观念较为薄弱，从而没有一个健全的人才培养机制。且由于民营、外资企业工资更高，制度更灵活，越来越多的国企员工选择跳槽，导致了大量优秀人才流失。
1.2人才价值评价和分配激励机制还不够健全
针对人才评价价值体系还没有真正建立，缺少有效的评价衡量手段，员工能力差别得不到有效的区分和识别，导致在薪酬分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献存在不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。
1.3人才流失对企业成本的损失
企业在招录人员过程中所消耗的人力成本、录用后各阶段的培训所消耗的资金、时间、人工费都可算作人力资源成本。市场经济下的企业往往将利润最大化作为企业发展的重中之重，对于人力资源来说人尽其用才能将利润最大化发挥到极致，人才的流失必然会导致短期内人力资源负荷加重，企业要面临重新招录所带来的直接成本损失，企业人资部门重新招录所耗用的时间、精力无形中增加了间接成本。
1.4理解偏差
目前，很多企业的管理者和人才培养领域的从业者，对大数据的本质以及背后隐含的重要意义和即将带来的重大变化认识不深甚至理解存在一定偏差，因此缺乏对大数据、数字化等新观念、新技术应用的深入探索和积极推动。一方面是目光短浅，认为大数据是信息系统、IT等部门的事项，与人力资源、人才培养领域关系不大，满足于依附等待，听候安排，缺乏作为自身本职的主动意识，更鲜有深入探究的前瞻意识和主动尝试的实际行动。另一方面是认识偏颇，认为大数据、数字化只是一种单纯的工具，用与不用对人才培养并无实质影响，看不清大数据的先进优势和强大作用及其可能带来的从模式到观念的深刻变革。理解的偏差，使一些管理者和从业者狭隘认为，企业的人力资源培训是无功之事，进而导致企业的人力资源管理缺乏资金的支持，对于数据信息资源也无法及时进行更新，人力资源培训无法顺利开展，其实际的培训效果与预期的目标相差甚远。
1.5管理模式滞后，考核工作流于形式
目前，有非常多的企业用统一的标准对企业员工进行考核评价，没有分别对各个部门以及每个员工进行战略目标的分解，基本上没有可量化和数据化的指标。并且，制定的考核标准也比较模糊，个别标准判断起来非常的主观，没有具体的评价标准和说明，全凭考核人自己判断，这样就会导致考核结果有失公正。继而会让员工产生抵触情绪，无法激励员工改善绩效、提高效率。管理的模式滞后，会造成进入企业的人才对企业产生失望感，考核工作流于形式，更是加大了人才的流失率。
2企业人才管理问题的应对策略
2.1善用资源，精准培养
大数据时代的来临和数字化技术所具有的便捷、开放、兼容、共享等优势，为企业的人才培养逐渐由粗放式向精准化和精细化转型创造了极为有利的技术平台，开创了广阔的未来空间。运用大数据技术，可以实现对人才培养全过程的管理，渗透到人才培养的每一个环节。从新员工进入公司开始，到每一职业阶段的晋升、转岗、绩效，都有具体而详实的数据加以追踪记录。通过对这些具体而微的数据的收集、梳理和分析，就能在不知不觉中画出员工的精准画像，得出员工最需要改进提升的地方，然后利用大数据技术对员工不同的培训需求信息进行整合与分析，以此来制订具有针对性的培训方案，采用线上与线下结合培训的模式，实现计划性、目的性的企业人力资源培训。在以往没有数字技术支撑的年代，要得出覆盖面如此之广、如此精密细致的“一人一策”，可以说近乎天方夜谭，但在大数据技术之下，却可以成为活生生的现实。
2.2人才合法权益和智力成果的制度体系
人才工作中的一个重要内容就是保持领导同人才的血肉联系，把实现好、维护好、发展好人才的根本利益作为人才工作的出发点和落脚点。科学化、现代化的民主管理制度与保障人才合法权益和智力成果的制度体系根本价值旨归在于激发人才创造、创新、创业的活力，保障人才的合法权益和智力成果，规范人才管理队伍建设，提供人才反映合理诉求、参与企业治理的渠道，同时这也是建设科学化、现代化的人才制度体系的重要着力点。
从激发人才活力入手，就是要构建起人才评价激励和服务保障全覆盖的政策体系，完善人才保障政策，健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，为人才资源转化为促进企业生产的物质力量打牢政策基础与物质支撑。从保障人才的合法权益和智力成果入手，就是要加强知识产权保护，为科研成果转化提供平台支撑与政策保障。从规范人才管理队伍建设入手，改革人才管理体制，将选人用人的权力置于职工的监督之下，保证选才用才的程序正当与公开透明，避免人才选拔过程中任人唯亲等不正当情况的发生。
2.3有效促进薪资待遇加强建设以人文关怀为主的企业文化
很多企业的薪酬制度均存在“吃大锅饭，分配不均”的情况，当工作量与工资不挂钩时，势必会造成不公平的现状出现，优秀的人才得不到足够的重视，继而渐渐心态失衡。所以，企业应该有效促进薪资待遇与员工工作量成正比，明确拒绝“混日子”与“拼实力”的员工拿同样的工资。同时，企业是人，文化是魂。文化是企业的软实力，运用得当，能够增强企业的凝聚力、提高员工归属感。中型企业经营靠制度，大型企业经营靠文化，所以，企业作为国民经济发展的中坚力量，要加强建设以人文关怀为主的企业文化，把员工放在心上，最大限度地促进企业文化载体的丰富和完善。部分企业内部氛围僵硬，同事关系冷漠，在这种工作环境下，会造成员工的抵触心理，所以，我国企业应该重视员工的主体地位和个性差异，关心员工丰富多样的个体需求，激发员工的创新性与积极性。
2.4营造开放的人才管理环境
人才管理工作是一项系统工程，企业要进一步提高对人才在企业发展中基础性、战略性、决定性作用的认识，牢固树立人才是第一资源的观念，增强危机感和紧迫感，不断提高对人才管理工作的重视程度。一方面进一步完善人才使用机制，创造平等的人才成长环境，让所有人在统一平台上发展，将岗位提升和绩效考核挂钩，真正做到“能干事者有机会、干成事者有舞台”，对于表现优秀的人才，根据“人岗相适”的原则大胆压担子，安排在关键岗位使用；另一方面逐年提高人才的福利待遇和从业软环境，实现“企业增效、个人增收”联动机制，增强人才的归属感和自豪感，为留住人才、引进人才奠定基础。
2.5编制和完善人才队伍建设规划
人才强企战略是新时代企业践行国家人才强国战略的必由之路，在建设现代企业制度中，企业应树立强烈的人才意识和人才观，坚持人才优先发展，以公司发展战略为牵引，聚焦主责主业，统筹做好人才队伍规划编制和完善工作，充分发挥人才的基础性、战略性作用。人才队伍建设规划是人才各项工作的统领，服务服从于公司发展总规划，是总规划的核心支撑。在编制和完善人才队伍建设规划过程中，企业应主动对接单位改革发展规划，全面盘点本单位人才队伍现状，认真分析存在的问题并查找原因，围绕单位业务发展特点，可以按照现状分析、优劣势分析、环境分析、指导思想、坚持原则、重点举措、组织保障等基本框架，以高层次专业技术队伍、高层次经营管理人才队伍、高水平专门技能人才队伍建设为重点，统筹各类各层级人才队伍建设，明确一定时期内的人才队伍数量和结构目标，并根据实际情况适时进行修订。
2.6构建多元人才考核评价体系
在考核指标设计上，细化评价要素。对经营管理人才，突出核心能力和经营业绩关键指标，重点考核政治素质、组织能力，看工作实绩；对专业技术人才，突出创新能力和技术业绩关键指标，重点考核技术水平、业绩成果，建立业内和实践认可的专业技术人才评价制度；对技能操作人才，重点考核实际操作水平，看工作态度、敬业精神。
2.7以公平为基准，拓宽招聘、晋升渠道
为了保证企业稳健地发展下去，应该建立公平、公正、公开的多种职业发展路径，拓宽招聘、晋升的渠道，给员工提供更多发展机会，从而调动员工的积极性。对于选择专业通道进行发展的员工，应该保障他们的利益，在收入分配中予以重视，提高他们的待遇，以提高专业员工工作的积极性。
2.8充分进行岗位分析，制定长效性培训计划体系
充分地进行岗位分析，有利于：制订科学的人力资源发展战略和长短期计划、奠定组织结构和组织设计的基础、组织对人员的甄选录用及晋升管理、员工的培训发展和职业生涯的规划管理、进行绩效评价、进行有效的薪酬管理、有效地激励员工以及改善工作环境。基于双因素理论、马斯洛需求层次理论中的自我实现需求、以及期望理论进行分析，在进行了岗位分析后，企业通过建立长效性的培训计划体系，可以满足企业人才的进步欲望，从而达到留人、育人的目的。因为人都有求知欲和上进心，尤其是人才，更是如此。所以，企业应该重视员工的专业能力和知识储备的提升，从广度和维度上加大针对企业人才的专业化培训力度，让他们在为企业工作的同时，也能很大程度上地提升专业技能，在其本行业领域内形成核心竞争力。
结束语
现代企业制度在不断发展，人才制度体系也要在守正中创新，在创新中完善。企业在深入推进人才制度体系建设过程中，要以人才制度体系建设为抓手，不断提高人力资源工作队伍的专业化水平，我国企业作为中国特色社会主义的支柱，想要在未来的市场竞争中找回优势，应该充分健全人才管理机制，为内外人才提供公平公正的竞争舞台，齐心协力攻克难题，勇往直前开拓创新。
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作者简介：
李柯萱（1979-）女，回族，本科，政工师，主要从事职称评审，员工培训等工作。