燕城
内蒙古科技大学
摘要：绩效管理是建筑工程项目管理的重要组成部分，如何通过绩效评价来提高项目绩效和管理水平，进而获得更高效益和取得长远发展，成为越来越多的建筑企业管理人员思考的问题，也是建筑工程项目管理中必须面对的重要问题。工程项目人力资源管理比较复杂，包含很多的内容，绩效考核是其中最为重要的内容，所以项目人力资源管理一定要强化绩效考核的应用，制定有效的激励机制，这些对于提升工程项目人力资源管理工作的实际效率，有着十分重要的作用。本篇文章主要分析了当前工程项目人力资源管理中绩效考核部分存在的一些问题，以及探讨了在工程项目管理中提出相应对策，希望可以促进工程项目管理朝着科学化的方向转变和发展，进而在企业以及工程项目的发展中充分展现自己的作用。
关键词：绩效考核；工程管理；问题；对策
引言：随着建筑业市场的日益完善，国内建筑企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在此背景下，探索完善的人力资源管理体系以提高生产力、企业竞争能力、改善企业绩效是一条有效途径［1］。而构建科学、规范、有效的建筑工程项目人力资源绩效评估体系是企业人力资源管理体系建设的核心环节，对于支持项目施工管理，激发项目团队及其成员的积极性，提高企业人力资源管理水平具有重要意义［2］。当前，已有一些文献研究了工程项目中的人力资源绩效管理问题［3］，这些研究各有侧重。但我国建筑工程人力资源绩效评估实践中还存在诸多不足。
二、当前绩效考核在工程项目人力资源管理中存在的问题
1.认识不到位，流于表面形式当前
一些工程项目人力资源管理还采用的是旧的人事管理的方式，虽然建立了绩效考核的机制，但是由于对其作用的理解和认识还不到位，导致绩效考核在人力资源管理中不能发挥积极作用，具体表现在许多项目的管理阶层过于重视业绩，把主要的精力放在狠抓业务上，到了年末需要查看考核的时候，草草了事的进行考核，让考核的质量大打折扣；被考核的员工在进行工作汇报时，基本上都是只说好话，不说坏话，导致过分的夸大工作成绩，管理层不能了解到员工在自己职位上工作中存在的不足；项目管理阶层长期以来忽略绩效考核的作用，导致项目人员对于绩效考核的重要性认识不到位，在进行民主测评的时候往往会敷衍了事，致使绩效考核在实施的过程中大部分都流于表面形式。
2.指标过于简单
在绩效考核的过程中，被考核的人员会出现抵触的情绪，错误的认为绩效考核的制定只是为了监督和惩罚自己的手段，对于考核的配合度不够高。绩效考核需要制定一定的指标，大部分企业的指标都是上级直接下达的指标，指标是否合理没有人关注，导致制定出来的指标不能根据员工的实际情况进行及时的调整修正，出现绩效考核的指标不能依照项目的进展进行新的设定，致使考核的过程和项目的实际发展出现了严重不相符的情况。绩效考核的体系比较混乱，加之考核指标不够具有和细化，使得很多指标都不能发挥其作用，这些因素对于阻碍了绩效考核的效能。
3.不重视考核总结
大多数项目人力资源管理层在对员工进行绩效考核的时候，过于重视考核体系的设计、流程的优化、指标的量化等上面，忽略对于考核结果的整理和反馈。绩效考核结束以后，忽视对被考核员工反馈意见，致使考核结果没有得到有效的利用，让绩效考核的作用不能在实际工作中起到作用，使得考核的科学性出现了严重的偏差。
三、绩效考核在工程中相应对策
1.加强人力资源绩效考核指标体系的建设
在工程项目的人力资源管理过程中，如何利用现有的资源条件完成人力资源绩效考核的建立，并且将其有效地应用在工程项目人力资源管理体系中，从而保障工程项目的有效实施是当今人力资源管理中的一项十分重要的内容。可以说在工程项目管理过程中，绩效考核的作用是非常重要和明显的，因为一个完备的人力资源绩效考核体系可以让所有员工感受到考核的公平性，让员工不会产生对工作绩效考核的不满。一个有效的人力资源管理绩效考核体系应具有如下特征：
1）符合实际要求。这是项目人力资源绩效评价与管理中应该做到的，从而把员工的有效工作与项目目标进行联系，从而提高人力资源管理绩效评价的工作指标与评估能力。
2）具有较高的准确性。对于人力资源绩效评价与管理，要对评价的内容与结果有所依据，从而保证人力资源绩效评价结果具有较高的准确度，从而可以为员工提供标准与参考。如果人力资源绩效评价结果不够精确，那么很容易造成员工对所建立的评价标准失信，在日常工作中带有情绪，影响项目的顺利进行。
3）目标明确。人力资源绩效评价与管理目标应明确，以便让项目管理者与各个员工明确自身的工作，并对自身的工作绩效值有所期望。也可以让其根据自身的绩效期望来不断地进行调整，进而根据所选目标而努力工作，为项目创造更多的价值。
2.选择合理的人力资源绩效评价方法
对于工程项目而言，可以适用的人力资源绩效考核方法有很多，我们在进行绩效评价时应根据项目的不同来选择合适的绩效考核方法。确保上一节中提及的实用性，经济性以及结合项目工作性质进行绩效考核。
1）实用性。即在项目的人力资源绩效评价与管理中应利用合理的考核方法来实现对组织、项目需求的满足，可以说实用性是人力资源绩效评价与管理的基础内容。
2）经济性。绩效考核的经济性也是其中的一个主要内容。其考核的成本主要包括开发费用、项目执行费用等。如何改善人力资源管理的实用性，提高其经济性，是当前人力资源等关注的重点。
3）根据被考核中的工作性质。不同的被考核者，由于工作性质的不同所实施的绩效考核也有较多的模式。所以应在对被考核的工作性质适用的同时也要注意对于具体情况的具体分析。例如武警新建项目的绩效考评是由直线经理进行操作的，从而我们就根据直线绩效考核的方式建立一种可以有效利用当前各种绩效评价的综合模式
3.健全绩效激励机制
随着知识经济的到来，人作为智力资源的载体，在经济发展中占据了越来越重要的地位。同时人力资源也成为现代企业五大资源(人力、物资、财力、技术、信息)中最具有战略意义的资源，我们正处在全球化的进程中，而目前我国的工程项目人力资源绩效激励仍然存在一定的不足。因此，在完善人力资源绩效评价与管理模式的基础上，应当采用一定的项目绩效激励机制来保证绩效体系的应用。目前对于绩效考核而言，其主要的激励方式是调动员工工作积极性的重要手段，而未来需让其同意并应用不同激励法。绩效考核的结果用来进行对员工的奖惩，还可以用来作为判断项目中员工培训，职位变迁等过程的依据。此外，还应尽可能地完善项目人力资源绩效考核的结果，工程项目的管理者还应为业绩优秀的员工给予奖励，并且对于项目业绩完成的较差的员工进行惩罚，最终保证项目人力资源管理体系激励措施的落实。
四、总结
在经济市场化的今天，具有一定复杂性、广度性、深度性的绩效考核给企业带来了一定难度的同时，也给企业带来了一定的生机，企业可以通过有效的绩效考核增强企业的竞争力与凝聚力，最终实现企业与员工双赢的和谐氛围，共同促进企业健康良性持续地发展。
［1］许树柏．层次分析法原理［M］．天津: 天津大学出版社，1988: 6-7．
［2］王卓甫．工程项目风险管理［M］． 北京: 中国水利水电出版社，2003: 258-259．
［3］李 军． 建筑工程施工管理风险分析及其对策研究［J］． 山西建筑，2012，38( 9) : 271-272．