辽宁金融职业学院 沈阳 110122
摘要：教师肩负着教书育人的神圣使命，担有较多的社会责任和较高的社会期待。在日常的教学任务中，他们是重要的执行者和具体的实施者，起着不可或缺的作用。然而，随着互联网的迅猛发展，信息技术融入教学对授课方式和课程体系的建设等提出了更高的要求，这无形就给教师增添了职业压力。本文探讨分析了高职院校教师职业倦怠的表现及影响因素，并提出了具体的应对策略。
关键词：高职院校；教师；职业倦怠；策略
前言
学生的成长成才乃至未来的可持续发展都离不开教师得当的指导。在他们成长的不同阶段，教师发挥着不可或缺的作用。在中小学阶段，学生们了解掌握了学科的基础知识，通过针对性的训练使其得到夯实和强化；养成了良好的学习习惯；树立了正确的“三观”。在高等教育接续阶段，教师助力学生在自己钟爱的学科领域体现价值、有所成就并最终服务社会。用“鹤发银丝映日月，丹心热血沃新花”等诗词名句去表达教师的无私奉献和学生、社会对教师的敬意绝不为过。然而，在社会高速发展的今天，竞争压力层出不穷，在一定程度上也使教师感到疲惫、懈怠、压抑和无助。如何缓解教师所出现的职业倦怠也成为了当下许多专家和学者深入探讨的课题。因为职业倦怠的负面效应影响颇大。于学生而言，教师的职业倦怠影响课堂的授课质量，教师无心全力钻研教学，学生自然也无法在教学时段内得到专业的指导进而难以实现有效的、有意义的学习。于教师自身而言，职业倦怠致使教师逃避上课、疏于科研，更无法针对自己的上课情况进行质量跟踪、反思和行动研究，无法了解学生的满意度和获得感。于学校的长期发展而言，教师的职业倦怠将致使影响学校的发展不平稳、失去重心。因为高质量的教学是一个学校长久可持续发展的不竭动力。如果从事一线教学的教师缺乏内驱力和助推力，即使上层建筑或顶层设计构建地再全面，缺乏实施者与实践者也无异于空中楼阁。只有充分了解教师职业倦怠产生的成因并对其进行分析与积极干预，才能有效改善教师职业倦怠的状况。因此，有必要通过谈心谈话、调查问卷和心理测评等多维方式和手段深层次地了解教师的心理需求，以有效激发教师的教师主体的活力，使其保持教学初心，并能继续全身心地投入到教育教学的工作当中。
一、高校教师职业倦怠的表现
通过调查问卷及心理测试了解到高校教师存在的职业倦怠主要表现在以下几个方面：其一，高校教师上课的情绪低落，授课积极性不高。职称评聘历来是从事一线教学教师的“软肋”，学校错位的竞争机制在一定程度上会导致教师群体出现两极分化的现象。一部分教师过分专注于科学研究与论文写作，因为这些快速累积的材料会让他们与同批有资历晋级的同事在职称评聘、年终评优等量化指标的考核体系中“大放异彩”，从而获得更丰厚的工资待遇和更受人尊重的社会地位；另一部分教师则看谈一切，比较“佛”系。相比于同行间残酷与激烈的竞争氛围所带来的压抑，他们更倾心于享受当下生活的美好点滴，觉得自己的努力程度与未来既定的目标匹配度不高，因此也就放弃了努力，最终选择了消极怠工。无论上述提及的哪一类教师群体，都不会花更多的时间潜心研究所授课程，更无法谈及他们对高质量人才培养中所做的贡献了。他们丧失了对教学应有的敏感度与敬畏精神；害怕上课，逃避上课，认为这些“占用”的时间耽误了自己的“私事”亦或草草了事，缺乏对学生的耐心指导及其对其学业成绩的关注。其二，高职院校教师的个人成就感和自我效能感处于较低的水平。问卷调查分析的结果显示，有70%以上的教师认为自己在教学工作上的付出与学生所取得的成绩不成正比，教学工作并没给他们带来成就感。课堂上任凭教师使出全身解数去导课去讲授，真正与教师形成有效互动的学生也少之又少，教师只身一人在台上唱“独角戏”，能完成教学任务已是万事大吉，授课的效果与质量更是无从谈起。这种情形长此以往势必会给教师带来无形的压力，影响教师的心理，给他们造成负担；而长期的压力与压抑情绪的堆积无处宣泄与排解，最终出现职业倦怠的种种不良表现。
二、影响高职院校教师职业倦怠的因素
高职院校教师出现职业倦怠的种种表现是受众多因素影响的。通过对问卷调查果的分析，主要有教师个人因素、组织政策因素和学生因素。首先，教师因素。对教学产生厌倦、困顿、消极和敷衍等种种不良表现都属于职业倦怠的范畴。出现这一表现与教师本人有着直接的密不可分的关系。所谓内因决定外因。如果教师自己本人不出现信心的动摇，能始终保持对教学的本心与初心，始终与时俱进，不断钻研探索符合学生认知规律的新理论并在教书育人的过程中付诸实践，任凭外界的影响再大，出现消极倦怠情况的可能性也比较小。其次，高职院校教师职业倦怠现象的出现也与学校的制度、政策有一定的关联。政策即指挥棒和风向标。一切教学科研行为及活动都是以政策为准绳，为依据。然而，个别政策在出台前并未完全征求或参考占教师群体多数的职称级别比较低的从事一线教学的教师的意见，这从根源上就剥夺了这类群体表达自己观点与想法的权利。取而代之的是，少数教师代表的全权代言。受多种因素的影响，这些代表们未能真正发声。所谓没有调查就没有发言权。如果与教师个人利益息息相关的政策如职称的评审政策在制定时未进行问卷调查，未了解教师的内心需求和期待，单纯片面地制定“空”而“大”的不切实际或难以落地的政策，一定会在某种程度上打击教师教学及科研的积极性，使其进入无欲无为，萎靡不振的状态。久而久之，他们便会出现消极怠工，职业倦怠的状态。再次，高职院校教师出现职业倦怠与学生的层次和基础水平有一定的关联。近年来，各高职院校的单独招生政策使相当一部分学生受益，使他们有机会跻身于高等教育的行列进一步接受教育。学校在组建班级时也将这部分学生与其他参加高考入校的学生同时编排在同一个行政班级，所接受的教育和系统培训都是一样的。然而，这些学生的知识基础相对薄弱。仅以英语学科为例，有些单招学生连一段完整的英语段落都无法顺畅自然地读出来，又何谈句子结构的分析及观点逻辑性系统的表达？可以说，他们与统招生之间存在的差距简直是天壤之别。随机的调查结果曾显示，有的班级单独招生学生的数量占总数的80%。
所谓“不愤不启，不悱不发”。教师应鼓励学生积极思考并在学习中提升自身的思辨能力和专业素养。但在这样学生水平参差不齐的班级授课，教师的抛砖引玉恐难以得到学生积极的回应。许多学生认为自己底子薄、基础差，无法完全同步跟上老师的授课进度与节奏，几节课下来就自动屏蔽过滤掉了老师的授课内容而投入到自身的“手机世界”中了。可以说，这部分学生缺乏学习的积极性与内动力，缺乏长久的学习热情、耐心与坚持下去的信心和决心。教学相长。作为教与学的主体，教师和学生相辅相成，任何一方出现问题都不会取得良好的效果。因此，如果不对目前的行政班级的学生进行分层次分类教学，长此以往，势必会让教师产生疲惫懈怠的感觉。
三、消解高职教师职业倦怠的可行性策略
如前所述，高职院校教师产生的职业倦怠受主客观和内外部因素的影响。客观条件和外部环境的影响无法改变。但是，与教师自身相关的主观的内部的因素却是可逆的。可以通过建立健全教师奖励制度或政策激发教师从事教科研的热情，让教师重新审视自身的职业，重拾对教学的热爱与信心，保持对教学的敏感度，坚守对教 学认真敬畏的精神。虽然各高校都有自身的奖励机制，在这些惠教惠研政策的激励下，许多教师取得了丰硕的教科研成果。但是，这些政策在实际运行过程中难免会出现与现实相冲突的情况。因此，奖励激励机制也应与时俱进，多参考同类型兄弟院校的做法并结合本校的特点在细节处下功夫，在更广层面、更深程度上制定相对合理完善的能提振信心的政策，以减缓教师所出现的职业倦怠。
3.1建立多维度的绩效工资考核标准
“绩效”即成绩、效果。绩效工资制度的合理运行不仅要看教师所完成的工作的数量，更要关注工作所呈现出的客观效果，即应从量与质两个维度予以考核。然而，许多高校在绩效工资制度具体实施的过程中还存在很多问题。比如，量化考核指标体系的具体项目仍有“任职年限”、“职称等级”等，这就成为了一条隐形的难以逾越的鸿沟。另外，对员工绩效的考核只看数量不重质量。以论文刊发为例，有些高校为了鼓励教师的科研热情对论文刊发、课题研究等予以资助。这个政策制定的初衷是好的，极大地鼓舞了全员参与科学研究的热情。然而，却被许多善于“研究政策”的老师钻了空子。为了更多的得到学校的物质奖励又能在职称评聘时得到相应的赋分，他们便奋笔疾书，短期内在同一个刊物的同一期发表多篇署名为自己的文章，因为学校的政策并未对其作限定。短期内写出数量如此多的论文，其质量难道不令人堪忧？
为解决上述问题，首先要合理设计工资条中绩效项目一栏内的明细构成，杜绝诸如将“任职年限”、“职称级别”等列入其中，杜绝论资排辈现象的出现，杜绝双重标准，以有色眼镜待人。要一视同仁，要尊重所有老师的辛苦劳动，使对员工绩效的考核真正体现出实效。不能因为职级高低的不同而在绩效薪资待遇一栏上体现差异。否则，将会使年轻教师心理不平衡，从而对上课产生抵触心理，对职业产生倦怠情绪。其次，制定细化的教师科研成果的考核标准。科研管理部门要认真研究刊物的影响因子，准确把握刊物的等级及收入平台，制定细化的刊物登记制度和奖励制度，真正使源于教学的科研服务教学，进而从整体上实现提升学校科学研究质量的目标。
3.2 完善并丰富高职院校教师的激励机制
单一的绩效工资激励机制并不能完全使教师职责倦怠的情况得到有效的改善。行政部门应该全方位了解教师的需求，回应其关心关切，使教师重拾对自己曾热爱的教学事业的信心，坚定理想信念，不断提升个人的自我效能感和认同感。因此，要经过充分的调研和访谈，了解教师内心的实际需要并通过政策的落实予以实现。目前，令高职院校教师最头疼的一件大事就是职称评审了。这是每位追求上进的教师一直不懈努力的目标。但现实情况是，年轻教师资历都差不多，每年的高级副高级名额又非常有限，导致同事间的竞争异常激烈，相互"咬""较劲"的现象偶有出现，严重影响了同事间的和谐稳定。因此，行政部门应积极作为，广开言路，构建全面合理的既不唯资历不唯论文的又能激发教师科研、教学动力的可行性政策，将授课质量、学生评价、督导打分、公共事务、指导学生、参加教师教学能力大赛、参与学校乃至各二级学院的活动等纳入激励机制的指标体系中，使教师能持久地保持源源不断的教学科研工作热情，在愿教、乐教、会教的氛围中不断成熟成长，减缓职业倦怠现象的产生。
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本文系2019年度辽宁金融职业学院校级课题 “应对职业倦怠 提升高职教师自我效能感的研究”（课题号LJZYL201910）；2019年度中国高等教育学会职业技术教育分会课题 “基于CBI教学模式的高职学生思辨能力培养研究”（课题号GZYYB201909）
作者简介：王季秋（1981-），女，辽宁营口人，讲师，硕士，研究方向：高职英语教学。