陈婉婕 黄琳 张博聪（通讯作者）
汕头大学医学院附属肿瘤医院，广东汕头，515000
摘要：近年来，我国医疗改革进程不断加快，医院面临市场的竞争、人才的流动、患者多样化需求、医疗资源的集约等严峻考验，人才的竞争成为医院竞争的焦点，人力资源日益成为一项战略性资源。要最大限度发挥医院人力资源的管理优势和工作效能，才能在激烈的竞争中不断提升综合实力。将激励理论应用于人力资源管理的工作中，是指通过各种有效的途径和手段调动员工的主动性和积极性，努力完成工作任务，高质量、高标准、高效率的实现医院的目标。本文拟通过分析医院人力资源管理的现状，结合需求层次理论和双因素激励理论，制定相应的管理激励策略，旨在激发医院人员的工作动力，全方位地提高医院科学管理的效率，使员工得到更多的获得感和归属感，推动医院的跨越式发展。
关键词：需求层次;双因素理论;医院;人力资源管理;
引言
随着医疗技术和条件的不断发展，医院可持续发展的竞争力因素早已不仅仅是医疗素质、诊疗水平和环境，人力资源管理水平也决定着医院能否在竞争的市场中脱颖而出。传统的人力管理体制已经不适应现代医院的医疗环境，新型的人事管理体系亟待开发，成为了当今社会医院人力管理工作人员的主要任务。与传统观念不同的是，新时期下的人事管理体系注重开发人才，注重发挥高端人才的工作职能，确保全体员工都能在符合其工龄和职能的岗位上进行职业培训，提高专业能力和业务能力。.
1理论介绍
1.1需求层次理论
生理的需求、安全的需求、归属与情感的需求、尊重的需求、自我实现的需求五个等级构成马斯洛需求层次理论，这5种需求从低到高，按层次逐级递升，但次序可以跨越。需求层次理论应用在医院中，主要是说不同类型人才在每个发展时期有不同的需求和主导的需求，通过马斯洛的需求层次理论来分析这种需求的模式和变化，从而为医院人力资源管理来服务.
1.2双因素理论简述
双因素理论，又称为激励—保健理论，是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格及其助手于20世纪50年代后期对美国匹茨堡11家企业的200名工程师与会计师进行实证研究而提出的。影响员工工作满意度的因素可划分为保健因素和激励因素两类，保健因素是指当这些需要缺失时，会引起员工的不满意，这些需要满足时，员工不会不满意，但不能激发员工的工作积极性和主动性，员工认为这是理所应当的，无明显激励作用。保健因素就好比给农作物喷洒农药，只能防止害虫的侵袭，对农作物的生长无促进作用，通常情况下，这包括同事间的关系、薪金待遇、监管、公司政策和行政管理等要素。激励因素是指当这些需要缺失时不会引起员工的不满意，这些因素满足时，会激发员工的工作积极性，产生满意感和强烈的激励作用。激励因素就好比给农作物施肥，准确分析农作物的需求，选择合适的化肥，可以让农作物茁壮成长，通常情况下，这包括成长、晋升、工作特征、成就等要素。
1.3理论结合
从激励理论角度来看，需求层次理论和双因素理论同属于行为派激励理论，医院人才层次各异、发展定位不同，借助需求层次理论、双因素理论，制定出有针对性的激励政策，能调动员工更大的积极性.
2医院人力资源管理的现状
2.1管理理念陈旧
管理观念陈旧是首要问题。现代化的管理观念推崇“人力资源是第一资源”，而传统的管理观念对人力资源管理部门的重要性认识不够，管理职能过于单一，缺乏内部规范的管理机制，有着独立性不够，受行政部门干预过多等问题存在。而且，旧的体制导致员工丧失创造性，缺乏效益意识和竞争意识，导致员工的专业职能水平进展缓慢、医院的医疗水平发展缓慢等。
2.2缺乏科学的人才绩效评估体系
医院不同岗位的员工业务范围和技术难度有很大区别，目前很多医院人才评价和激励机制尚不完善，没有根据科室功能、岗位、职位制定不同的绩效分配模式和考核评价标准，分配没有向高风险、高技术、贡献大的岗位倾斜。绩效考核大多分配到科室，根据职级系数而不是所完成的工作量和工作质量进行二次分配，无法体现个人的劳动价值.
2.3行政队伍庞大
一般来说医院的建院时间较长，人员数量众多，行政后勤管理队伍的人员十分庞大，这就导致了运行的效率低，富余人员分流问题难以解决。增加了医院的运行成本，这也是绩效没有显著提高的原因。
3医院人力资源管理建议
3.1建立公开择优的的选人用人制度
首先，需要做好人力资源规划，按照医院现有人才特点和科室人才发展需求，做好学科结构分析、岗位评价，分析人才结构，预判各学科人才需求，根据实际引进具有技术特色的实用人才。其次，借助信息化招聘平台，遵循公开、公平、公正的竞争原则，通过专业知识笔试、结构化面试和技能考试等手段选拔人才。第三，营造和谐的用人环境，营造能上能下、能进能出的发展氛围，贯彻能者上，中者让，庸者下的用人观。个人的追求要与医院的愿景相一致，共同发力，才能迈入更广阔的的发展平台，进而实现个人和医院的共同发展.
3.2发挥制度激励作用
对医护人员能够起到激励作用的便是考核机制和薪资待遇，为充分发掘其工作的潜能，带动工作积极性，管理人员应结合各科室岗位的实际工作内容和专业需求，设置合理的考核机制。医护人员的考核内容应包括专业技能、病例处理结果等，而管理人员的考察内容则包括日常管理制度落实情况、管理模式以及观念等，最终的考察分数需综合考量实际的培养标准以及不同岗位人员日后提升方向，有助于提高考核参数的合理性和科学性。通过考核机制，使医院内部工作人员形成自我提升意识，调动工作热情。
3.3推进医院文化建设
积极向上的医院文化能够增强医院的凝聚力，对职工有着很强的观念和行为的塑造力，对人力资源管理有着强有力的导向作用。医院通过拓宽文化内涵，多渠道宣传医院文化，发挥医院文化在人力资源管理中的正面引导作用，蓄积正能量，形成追求卓越、爱岗敬业、团结协作的氛围，形成勇于创新、敢于担当、争创一流的信念，以此作为医院未来发展最具竞争力的文化特质，使得医院的全体员工朝着共同的目标前进。将医院愿景和医务人员个人理念互相融合，使其在工作中看到未来个人发展任务和方向，构筑共同的价值观念、信念追求，建设以人为本的医院文化。真正让职工获得内在的认同，深化特色品牌的医院文化建设，树立人文服务理念，不断扩大医院的文化影响力和社会认同感.
3.4更新人才管理的观念
管理方式的改变通常是以观念的改变为基础进行的。医院人力资源管理中，陈旧的管理形式显然已经无法适应医院现代化经济发展的变化，对此，进行必要的人力资源改革是非常必要的。对于现代化的医院发展来说，要想获得较高的经济效益，一定要注重对人力资源各个层面的投入力度，将人力资源管理作为医院的首要战略任务。与此同时，还要积极更新人才管理的观念，丢弃那些陈旧的思想管理思想，“取其精华，去其糟粕”.
结束语
综上所述，运用激励理论进行人力资源管理，调动了员工的积极性，增添了医院的生机与活力，使医院的人力资源具有生命力、成长力、竞争力，推动医院创新发展。
参考文献
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