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摘要：水利工程一般所需时间较长，一般都是按年计算工期，人力资源管理部门的管理水平会直接或者间接地影响到工程的完成度、质量以及工程所花费的各项成本，因而一个好的、符合水利工程实际需求和规划的人力资源管理部门是非常重要的。本文主要对人力资源在水利工程中的应用管理，探寻一条符合水利工程各项需求和自身发展战略的人力资源战略，期望能够起到一定的借鉴作用。
关键词：水利工程；战略性人力资源管理；应用
水利工程在促进我国更好发展中发挥着不可替代的作用，在国家水利改革、四水同治统筹治理、保障民生生活、生产、生态环境方面发挥着基础性的重要的职能。为实现水利工程的更好发展，要做好战略性人力资源管理工作。只有实现战略性人力资源的科学合理配置，才能促使工作人员在自身岗位中将专业能力与综合素养发挥出来，实现各项工作的有序进行[1]。
1 战略性人力资源管理综述
1.1定义
战略性人力资源的定义战略性人力资源管理概念最早是由美国提出来的，但是最早的使用者实际是日本人。战略人力资源管理从产生到现在已取得了令人瞩目的成绩，通过实践证明了其确实是更加符合企业发展需求的人力资源管理模式，是企业获得长期可持续竞争优势的有效途径。战略性人力资源管理是一项管理措施，其立足于企业管理，在企业整体发展的框架下对企业的人力、物力、财力等有形资产以及无形资产进行有效使用、开发、控制、监控、维护等日常或者非日常管理。战略人力资源管理相较于传统的人力资源管理，是基于企业整体为了实现企业目标所采取的一系列有计划、有目标、有安排的管理和部署。战略人力资源管理是以组织管理为导向的一种管理模式，根据组织的实际情况制定相应的人力资源管理制度，工作制度等以推动部门及企业战略的实现。
1.2水利工程战略性人力资源管理的重要性分析
人力资源是水利工程更好发展的前提保障，在加强对战略性人力资源的管理中，其重要作用主要体现在以下几点中：（1）通过战略性人力资源管理工作的展开，及时发现水利工程在人力资源配置中存在的不合理之处，从而对工作人员进行调整与完善。将工作人员安排在适合自身发展的岗位中，这样不仅可以调动工作人员的工作积极性与工作热情，其专业能力也会被发挥出来。使得水利工程部门中的各项工作能够顺利展开，提高工作质量与工作效率。（2）加强人力资源管理，能够对每一位工作人员有正确认识，了解工作人员在工作中以及生活中面临的问题，在条件允许范围内，帮助工作人员解决生活以及工作中出现的问题。工作人员没有后顾之忧，才能激发职工主人翁的敬业奉献精神，将更多精力投入到岗位工作中。提升工作人员对水利工程的忠诚度，从而增强水利工程在社会市场中的竞争地位。
2在水利工程中战略性人力资源管理存在的问题
2.1战略性人力资源管理与水利工程脱节
以工程的短期利益为出发点是目前大多数水利工程企业人力资源管理的出发点，而不是从水利工程长期的发展战略目标出发的，在其管理上忽略了人力资源管理的本质和目的。虽然这种管理方式在短期内能够有所成绩，但并不符合水利工程的长期发展的。应当根据水利工程的实际情况，积极主动的制定符合水利工程长期管理的制度，确保水利工程的发展与人才机制相匹配，提升水利工程企业的竞争力和保证其长期稳健有效的可持续性发展[2]。
2.2薪酬体系有待提高
基于我国相关政策和传统文化的影响，水利工程人才管理是不具有或者说是缺乏竞争性和流动性的。
在这种机制下很多工作人员一旦在某个岗位上稳定下来，就会进入一个没什么变动的状态，实际上这种情况是不利于个人和企业发展的，员工在工作中没有积极性和主动性，员工怠于创新创造，企业文化技术等跟不上时代的步伐和时代的需求。一成不变的管理机制实际上也是不能满足企业或者项目的实际需求的。应当建立一套能够调动员工积极性并符合水利工程发展需求的管理体系，使得员工更有参与感和成就感，调动员工的积极性。其中最为有效的就是薪资待遇和奖励机制的建设与完善，实际上我国水利工程企业的薪资待遇并不是很高，而且存在拖欠工资的现状，这些都会影响人员的积极性和参与度，是非常不利于企业发展的。
2.3对企业文化重视程度不够
有很少一部分的水利工程建筑企业重视其自身的企业文化发展，其大多都认为企业文化应该服从于企业利益，实际上这种陈旧的思想观点是不适合企业长期可持续发展的，甚至会阻碍企业的发展。企业严重忽视了“人”文化，没有充分调动和利用企业人员的积极性，但在当下竞争愈发激烈的情况下，人在企业中的作用是非常巨大并且具有不可取代性的。
3提升水利工程中战略性人力资源管理的具体措施
3.1完善激励制度
在实际制度的完善中，要注意以下几点问题：为将水利工程僵化的任用机制以及任用制度突破，水利工程可以将双向选择机制以及企业内部竞争机制，落实到实际工作中。将两种人员管理模式进行有机结合，实现对水利工程内部人员组织架构优化，将人才价值发挥到最大。为将同工同酬优势体现出来，要对现有人员分配制度做出完善与创新，对现阶段水利工程的工作性质以及人员配置情况进行充分考虑与分析，将区别化人员配置的方案落实。针对常年在水利工程一线工作人员，必须要加大奖励力度与补助力度。特别是针对具有危险性工作的工作人员，要结合实际情况，适当增加补助比例。这样可以在很大程度上提升工作质量与工作效率，实现水利工程的更好发展
3.2强化水利人才资源配置
水利工程企业应建立起人力资源是企业重要的部门、是企业重要的资源的一种重要观念，水利工程企业需要明确人力资源才是企业首要的战略资源。水利工程企业必须摒弃以前错误老旧的思想观念，要明确人的重要性。把人才培养与企业发展紧密结合起来，最大程度地开发企业员工的积极性，为企业创造更大的价值，最大程度地培养、引进、吸引优秀的人员加入到企业团队当中来，为企业人才培养和发展创造条件，为企业培养更多的优质人才。将企业人力资源管理配置与企业发展战略结合起来，完善水利工程企业各类人才的储备和培养，进一步优化人力资源配置，提高资源的利用效率[3]。
3.3重视文化的建设
企业文化好的企业，员工的参与感、幸福感更加强烈，员工更愿意为企业创造价值。且企业文化是一凝集企业的强有力的办法，使得企业更具凝聚力。水利工程企业也应当加强企业的文化建设，培养企业文化氛围，明确人力资源是企业未来的人才资源，是企业竞争的优势所在。而且具有良好企业文化的水利工程企业能够更好地保证水利工程能够按时按量完成，并且在此基础上尽量节约企业成本，使水利工程企业得到平稳快速的发展。
4结束语
人力资源战略管理在水利工程企业中有着举足轻重的作用。水利工程企业应当根据自身的需求和实际情况建立完善的人力资源管理机制和体系，不断改善人力资源管理，提高企业的竞争能力，立足于企业发展规划和发展方向建立科学的、真正适合并具有水利特征的人力资源管理机制，才能更好地为企业服务，不断提高企业的竞争力。
参考文献：
[1]史庆兰.水利工程建设单位强化内部控制的几点看法[J].就业与保障，2020（12）：20-21.
[2]崔飞.基于新时代的视角谈公益性水利工程管理单位人力资源管理[J].经济师，2019（08）：251-252.
[3]郭艳.水利单位人力资源管理现状及对策[J].企业科技与发展，2019（03）：277-278.