云南滇中创兴供应链管理有限公司 云南省昆明市 650000云南省投资控股集团有限公司 云南省昆明市 650000
摘要：人力资源管理是企业经营管理非常重要的一部分，其主要工作是针对内部员工做好招聘、培训、岗位分配薪酬、绩效考核等工作。在竞争激烈、变革迅速的新形式时代背景下，传统的人力资源管理方法已无法满足企业的需求，需要专业人力资源从业者不断改进、创新方式方法。下面文章对企业人力资源管理现状与新形式下企业人力资源管理创新策略展开探讨。
关键词：企业资源；人力资源；资源管理；管理创新
引言
在当前市场经济快速发展的情况下，国内国外经济形势不断变化，如何能够在市场竞争中取得优势，在瞬息万变中保持稳定增长，成为企业能否实现长远发展的关键。尤其是在21世纪2020年，“新冠”疫情席卷全球，世界经济陷入衰退，企业之间的竞争愈发激烈，人才的竞争进一步加剧。所有的竞争归根结底都逐也逐渐地演变为人才的竞争，归根结底，也就是人力资源的竞争。人力资源是企业核心竞争力的体现，绩效考核则是提升人力资源管理效率的重要途径。通过良好的绩效考核高效的人力资源管理，可以有效地激发人力资源的价值，为企业更好地发展提供动力，帮助企业达成目标。
1人力资源管理概述
知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们员工的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2企业人力资源管理存在的问题
2.1缺少高水平的专业管理人才
据调查显示，目前全国有一百多所开设了人力资源管理专业的院校，每年的毕业生人数也在逐年增加，基层的专业人才在不断扩大。加之目前不少企业开始注重人才的培养，采用多种方式来培养企业内部人才，并引进外来人才，进一步充实了人力资源管理人员的数量。。但是，虽然我国人力资源市场较为丰富，但仍然缺少专业性强、素质高的人才，导致企业对人才的吸引力不足出现了。企业所招聘的人才，不能满足管理要求，出现人力资源管理部门业务、服务能力平平，对未来的人才储备产生消极影响。由于“高精尖”人才的匮乏，严重阻碍企业发挥高效的人力资源职能。多数企业的人力资源管理工作仍然停留在人事管理或人力资源管理的初级阶段。。
2.2信息化、智能化水平低
目前，企业对信息化的诉求日趋强烈，但不同的行业或企业之间的发展差距还是较大。据调查显示，少数大型企业的信息化管理水平较高，绝大多数企业的信息化建设还处在初级阶段，并且在实践中出现的问题较多。究其原因如下第一，人力资源管理观念较为落后，相关领导忽视人力资源管理的重要性，仅仅重视员工入职前的个人信息填写，致使企业的信息化应用没有做到实质性的改变；第二，信息化建设人才的素质与能力不高，在信息化与专业性方面存在不足，以致平台开发后劲不足；第三，部分企业在信息化应用过程中存在跟风现象，没有考虑自身的实际需要，致使人力资源的信息化管理不当。第四，人力资源数据提取速度慢、利用率低、数据资料落后，无法及时帮助企业领导人决策提供可靠依据。
随着经济的发展和科技的进步，我国已经进入了一个信息网络化，数据、数字化，人工智能化的时代。大数据的出现以及应用，已经成为企业提高经济效益的主要手段，可以说大数据在企业人力资源管理中的应用，是一场信息化，数字化和人工智能化的企业革命，如果说人力资源的信息化我们处在较低水平状态，而但人力资源智能化水平才刚刚起步，还有需要不足、落后之处。
2.3缺乏健全的激励机制
“激励机制”是老生常谈的问题。目前，在许多企业的人力资源管理中更多的是通过物质或者是制度的形式来完成激励考核工作，并没有实现薪酬以及非薪酬的有机融合，并未制定个性化与科学化的激励机制。或者针对差异化的员工都使用同一种激励方式。长此以往激励效果越来越差，这样一来也就会影响到员工的工作热情，影响到员工的创新积极性，于是就会进一步地提高企业的管理成本，影响到企业的未来发展。不仅如此，如果只是单纯地采用物质激励的方法，也难以有效地提高员工的工作热情公司人力成本不断上升，员工容易有边际效率递减规律产生“审美疲劳”，从而容易导致经济效益与激励效果失衡。所以，在实际工作中，企业要实现物质激励与精神激励的有机结合，要制定科学健全的奖惩制度，采取科学有效的激励手段，在此基础上才可以更好地激发员工的工作积极性。
3优化企业人力资源管理的策略
3.1加强企业文化创新，建立科学、完善的人力资源管理模式
文化是企业持续良好发展的前提条件，对企业人员向心力的强化体现着无可企及的现实作用。因而，企业在新经济发展时期，就必须要加大对文化创新的重视程度，在此期间，还需要根据现阶段自身的发展状况做出考虑，这也是企业在新发展阶段所要进行的必要工作，。那么首要工作就是精神面貌的提升和良好价值观念的形成。而主体人员是企业文化创新升级的行为主体，不仅是相关工作的主力，也是后盾，能够为企业理想经济目标的实现提供保障。
企业要在未来得到良好的发展，就要做好人才储备工作，不能只顾当下的利益，而是需要有长远的眼光。企业要重视对人才的引进和培养工作。在人才的培养和管理过程中，要依据企业实际的发展情况，并结合战略发展目标，从长远的角度出发，来实现人力资源管理模式的优化。
3.2重视人力资源管理信息化、智能化创新建设
人力资源管理信息化建设以及创新，对企业整体效率的提升及良性发展尤为重要。因此，领导者要加强对信息化的认识，重视信息化建设，制定切实可行的人力资源管理信息化建设方案。同时，在管理理念及思维模式进行创新，包括认清当下的发展形势，充分利用互联网技术，使“互联网+”成为企业发展的新理念。领导者还应树立大局意识，将人力资源管理信息化建设作为发展重点，从多方面、多角度对相关资源进行合理配置，为实现信息化创新建设创造有利条件。在传统的企业信息化建设中，企业往往会购入软硬件设施设备进行信息平台的打造，并定期对技术及平台运用进行升级，所需的时间、费用等均较高。在“互联网+”背景下，通过引入云计算与大数据分析技术，企业只需要购买相应的云服务，即可实现信息数据的收集、整理，并有利于人力资源信息共享、数据传输以及资源互利，让企业员工能够最大范围地获取企业资源，更好地提升企业信息化管理水平。
利用AI人工智能、大数据等智能化技术，可以有效的提高人力资源管理效能，创新人力资源管理方式方法。例如利用AI人工智能及大数据迅速匹配人才需求，提高招聘效率，还有在企业内部对绩效考核的指标、数据进行收集、分析，绩效成果进行深度分析挖掘，又例如对行业薪酬水平进行跟踪，可以帮助公司制定更有吸引力的薪酬战略。
3.3制定健全的企业激励机制
首先，在相同的薪酬范围内，薪酬也有着十分强的不稳定性，在此状况下，企业的员工就要积极地完善自我，提高个人的技能与专业水平，从而增加个人的绩效。如此一来，其自身的岗位并未发生改变，然而却获得了更多的薪酬。马斯洛需求层次理论表明人的需要有由生理的需要、安全的需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个等级构成，不同阶段有不同的需求。如果企业对员工的需求做进一步的细分，针对不同员工的不同需求加以个性化的激励措施，激励的作用将会事半功倍。
第二，不同的薪酬制度，对员工产生不同的激励作用。职位薪酬制度注重的是岗位的价值。绩效薪酬制度关注员工的绩效成果。能力薪酬制度看重员工能力的发展。灵活运用不同薪酬制度或组合使用不同薪酬制度可以向员工传导企业的需求。员工就会积极地完善自我，提高个人的技能与专业水平，从而增加个人的绩效。另外，不仅如此，通过对该薪酬制度的全面贯彻落实也可以有效地增强企业的核心竞争力，推动企业的可持续发展。
第三，重视运用非物质激励方法。另外例如，企业也要从法定节假日的层面上入手来发挥激励作用。要全面、深入地分析与调查企业员工的实际需求，基于此为其发放津贴等，这样可以使得员工充分感受到企业的关怀与温暖，有效地增强企业的归属感。不仅如此，企业也要积极地采用员工入股分工的方式鼓励员工参与企业的发展与建设，激发员工的工作热情，增强员工的责任感。另外，企业也要加强精神激励，营造出良好的企业氛围，使得企业环境更加轻松、和谐与团结，更好地增加员工的归属感，增强员工的精神需求。而且企业要充分顺应“互联网+”的发展趋势，充分信任员工、尊重员工，采取科学有效的措施增强员工的使命感与责任感，使得员工可以将个人的职业生涯规划和企业的未来发展有机地结合起来，达到二者的“双赢”目的。
3.4由兼顾刚性和柔性管理转向柔性管理
刚性管理也叫硬管理，是传统的管理方法。管理学名著《科学管理原理》被看成刚性管理的标志，是管理学一次质的飞跃。刚性管理有助于提高工作效率，是一种以工作为中心的管理方式。柔性管理是管理学的第二次革命，它以人性化为标志，强调速度与反应、灵活与弹性。刚性管理与柔性管理有机结合无疑是一种内外兼顾、融合和互补的管理方式。
在现代社会，企业和员工的关系更多是一种契约关系，而不是终身关系。人才的流动相对自由。为了避免核心人才的流失，企业必须兼顾刚醒性和柔性管理。兼顾刚醒和柔性管理，不是一半是刚性管理，另一半是柔性管理。二者的关系是你中有我，我中有你。刚性管理相当于制度，是红线，不能轻易触碰。柔性管理是人性化的一面，理解、关心、尊重员工，充分发挥员工的主观能动性。
目前许多企业面临着刚性过度而柔性不足的现实，可以通过参与管理，使员工在职责范围内有一定自主权和决定权，以及塑造企业文化等方法构建与员工的共同的价值观等达到逐渐“柔化”的目的。柔性管理就是指企业员工不断提高综合素质，并且日渐缩小管理者与被管理者之间的知识鸿沟，其特征主要体现在员工和企业签订劳动合同时由之前有较强约束性的契约转变为具有更多权益的盟约。而刚性管理对于这种知识结构趋同平等化关系则无法完全适应，过渡为柔性管理已经成为必然。柔性管理并没有完全地依赖于制度和固定组织结构，这种人力资源管理模式往往是灵活多变的，和谐、灵活、融合、敏捷等特点在管理中体现得非常明显。
结语
综上所述，人力资源管理在企业发展中的实践应用十分重要和必要，作为一项相对复杂的系统化工程，特别是在新形势下，应当得到企业管理层的高度重视，转变思维观念，并注重结合自身实际情况，不断完善培训机制人力资源体制机制，增强人力资源信息化水平针对性地加强培训工作，提高员工的综合素质素养水平，通过科学方法激发员工工作积极性，为企业经营管理和长远发展提供支持。
参考文献：
[1]许瑶.企业人力资源管理的现存问题及创新发展策略[J].企业改革与管理，2020（18）：103-104.
[21]周备.浅谈新形势下企业人力资源管理的改革创新[J].商情，2019（31）：100.
[32]沈天明.新形势下人力资源管理的发展趋势及创新策略[J].经济师，2016（02）：243-244.