朱玉红
石横特钢集团有限公司 山东省肥城市 271612
摘要：本文阐述了薪酬管理的内容和激励的作用，分析了薪酬管理中的误区和原因，提出了解决这些问题的方法。同时，分析了如何建立一个公平有效的薪酬体系，来吸引和留住人才，调动员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。
关键词：企业人力资源；薪酬管理；体制建设
引言：企业薪酬管理运作的灵活性与否，直接影响到企业的生产经营管理，这将影响企业的长远发展。本文分析了中小企业薪酬管理中存在的薪酬制度不合理、缺乏前瞻性的管理体制等问题，并对其自身的对策进行了分析和探讨。
1.企业人力资源薪酬管理存在的问题
1.1管理制度缺乏前瞻性
公司的薪酬战略缺乏战略性，缺乏前瞻性。所谓的战略性薪酬管理，即企业薪酬制度。薪酬制度基于企业的发展目标，考虑当前的内外部环境，从而选择企业的薪酬战略的一种管理活动。虽然公司在薪酬管理方面做了不少努力，但薪酬制度的改革仍然存在很多问题，员工对薪酬的满意度不高，往往老问题得不到解决，新问题接踵而至。因此，虽然公司在薪酬管理方面投入了大量资金，但由于缺乏战略薪酬管理，在薪酬管理方面一直是收效甚微。
1.2薪金制度不合理
经济报酬包括工资、津贴、各种奖金；非经济报酬是指工作人员在工作本身或环境中的心理满足感，属于固有的附加报酬或无形报酬。虽然大多数中小企业都制定了基本工资标准，增加了奖金、津贴和福利，但依然存在很多问题。员工们想通过加班来获得收入差距；绩效奖金与绩效脱钩；人力资源薪酬制度不完善，缺乏科学的规划。另外，大多数中国小企业只看到了经济报酬的重要性，却没有意识到薪酬管理中的非经济补偿也是非常重要的。非经济补偿是指人们从工作本身获得的满足感，一般不消耗企业的经济资源。根据马斯洛的需求层次理论，经济报酬或物质报酬只能满足员工的身体、安全和社会需要，而不能满足尊重和自我实现的需要。在一小部分中小企业中，存在着一些优秀的人才流失，其原因不是工资低、物质回报少，而是员工没有得到满意的精神和有效的激励。[1]
2.企业人力资源薪酬管理体制建设
2.1发挥激励功能
人是企业的首要资源。一个企业有人、资本、机器、土地等各种要素和资源，其中人是最重要、最活跃的要素和资源。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。反映这一工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。现代企业的竞争是科学技术的竞争，是人才的竞争。在经济全球化、一体化的情况下，企业之间的竞争日趋激烈，而提升企业的核心竞争力，取得市场竞争优势的关键是人才。其中，企业建立完善的、科学的人力激励体系非常重要。激励功能是薪酬管理的重要目标之一。成功的经营管理，也是取得良好业绩的基本条件。企业付给员工的报酬在一定程度上决定了员工的工作状况，与员工的工作业绩有着直接的关系。薪酬不仅影响企业吸引员工的能力，而且决定着对员工的激励程度，最终影响到企业的生产经营。因此，薪酬管理对于提高企业管理水平具有重要的作用和意义。因此，一方面，企业必须为人才支付成本。另一方面，企业面临着市场竞争和压力，不得不控制成本。因此，薪酬管理对于控制企业的成本起着重要的作用。例如，使用绩效工资制度或增加绩效工资在总工资中的比例，这意味着对工作的支持、确认和鼓励。或对雇员作出的贡献的认可。这也意味着他们采用了年度工资制度，这意味着财阀们肆意留住人才，降低员工流动性。
因此，有效的薪酬制度能够反映员工的实际工作，提高员工的积极性。[2]
2.2引入岗位评价指标体系
岗位评价的指标体系都是以岗位对象，以岗位劳动过程为内容反映岗位劳动量的，与岗位劳动量有着密切的关系，这是共性；对于不同企业，其指标体系的构成有不尽相同，各具特色，这是其个性。岗位评价指标体系的综合指标包括两个方面：一方面是指劳动心理因素中的择业心理和择岗心理。另一方面是指最终综合评价结果，即用指标体系的全部指标，对岗位进行全面综合评价后所得的评价总分，这是不容置疑的。构成指标体系的各个指标，既有反映劳动普遍性的指标，又有反映劳动特殊性的指标。通过运用岗位评价，将所有岗位按照一定的价值量化标准进行量化，也将对建立科学合理的工作评价体系起到一定的促进作用。工作分析是人力资源的一项重要功能和内容。岗位评价指标体系是建立和完善薪酬体系的重要依据，两者相辅相成。因此，可以说，职务分析为企业建立和完善激励制度奠定了制度基础。[3]
2.3建立公开和透明的薪酬制度
薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要制度，关系到员工积极性的发挥和企业经营效率的高低。科学的薪酬制度不仅对员工有激励作用，而且对各类人才有很大的吸引力，使他们愿意来企业发展，愿意到企业的岗位工作。只有这样，企业内部成员才能以公平合理的薪酬制度为基础，发展自己清晰的职业生涯规划。有效的薪酬制度不应仅仅反映企业内部成员的绩效，更重要的是要提高员工的效率，也要能够规范公司内部发展的道路。如果内部员工能够有自己的职业发展计划，并对自己的规划努力，那么薪酬体系就会在激励中发挥作用。公平和透明的薪酬制度也可以确保雇员根据自己的情况自由选择，薪酬制度越公平、越透明，就越能吸引、鼓励和保留员工的业务需要，实现组织的目标。[4] 企业作为中国企业的主体，应该是中国经济发展的重要动力，但目前中小企业面临的薪酬管理问题日益严重，有必要做好人力资源的改革工作。
2.4改进绩效管理和评估
为了提高薪酬的激励性，常用的方法是：增加奖金和福利的比例；增加浮动工资的比例。公平薪酬制度应该是员工的实际表现与评估结果是紧密联系在一起的。Flum的期望理论认为，当员工认为自己的努力会带来良好的期望时，他们就会被激励做出更大的努力；因此，为了为员工获得最有效的薪酬，员工应该主动理解绩效评估的程序和标准，了解不同绩效水平下的薪酬水平。[5]
绩效评估可以包括道德素质和绩效两个方面，对员工的考核分为100分，其中道德绩效占25%、工作绩效占75%。道德绩效考量思想道德素质和员工工作态度、人际关系、对企业文化程度的了解等；工作绩效考核应以员工的贡献为基础，对员工的日常工作进行考核。考核时要做好产品质量、资源效率、安全生产等方面的指标设计。考核结果与绩效奖金挂钩。
结束语：现今企业的竞争，实际上是人才的竞争。企业人力资源管理是现代企业管理不可或缺的重要组成部分，科学、健全的薪酬管理体制可以稳定内部人才，吸引外部优秀人才，实现在有限的人工成本支出下效益最大化。
参考文献：
[1]王宁.中国民营企业人力资源风险管理问题分析与研究[J].山西青年,2020,(1):232.
[2]袁媛.中小型建筑施工企业人力资源管理问题及对策分析[D].苏州科技学院;苏州科技大学,2017.
[3]黄奕涵,黄春燕.浅析我国国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].现代商业,2020,(33):119-121.
[4]田力军.私营企业人力资源管理诊断与分析——南宁市某私营企业个案研究[D].广西:广西大学,2004. DOI:10.7666/d.Y621069.
[5]田磊.呼铁局多元经营企业人力资源管理现状及发展对策研究[D].兰州交通大学,2015. DOI:10.7666/d.D703312.