顾艳萍
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摘要：民营企业是我国市场经济体制的重要组成部分，是众多经济体中最具活力的组织形式，为我国经济建设、生活改善和社会治理发挥着不可替代的重要作用。探索民营企业人才盘点的现状与问题，首先需要了解我国民营企业的出现、发展和主要特征，特别是民营企业的绩效管理状况，然后才能根据我国社会体制和文化特点，梳理人才盘点过程中存在的各种现实问题。
关键词：民营企业，人才盘点，问题研究
一． 民营企业概况
改革开放40年来，我国的民营企业从出现、发展、崛起到壮大，已经成为我国社会经济的支柱和新的经济增长主体，许多民营企业已成为当地经济发展的支柱产业，比如众所周知的华为，经过二十多年的发展和壮大，目前已成为我国自主创造实力的典型代表。但是，尽管民营企业取得了令人瞩目的业绩，但其发展历程并不平坦，与国有企业相比，所受到的对待亦不那么公平，当前的民营企业，特别是中小型、小微企业的发展状况，依然堪忧。因此，继续完善社会主义市场经济体制，建立现代企业管理制度，改善民营企业生存和发展环境，提升民营企业在市场经济总量中的比重，获得与国有企业、混合所有制企业同等地位，是当前乃至未来我国市场经济体制改革的基本方向之一。对此，多个重要文件，如《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》、《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》、《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等，都一致强调，要求“各地政府与部门要营造尊重、关怀、宽容、支持企业家的社会文化环境，不断优化企业家成长环境”，为激活民营企业活力、提升民营企业的社会贡献创设良好的经济和社会环境。
二．民营企业人才盘点问题归类分析
这类问题反映了企业管理者在观念上、思想上如何认识和看到人才盘点。企业管理者，特别是CEO对人才盘点的认识，在很大程度上决定了人才盘点业务开展的可能性与有效性。这类问题主要有以下几种：
1. 人才盘点是HR的事
许多企业管理者一看到关于“人”的事，比如人才招聘、人事管理、人力资源、人才盘点等等，都会直接划归人力资源部（HR）负责。事实上，企业的人力资源部的确负责企业中关于人才、人事的大部分事务，但这并不意味着人力资源部可以负责所有关于人才的事务。比如企业的人才战略、关键人才招聘、核心管理人员继任等问题就需要HR与CEO、CFO等高层一切商议，才能解决。这种将HR作为“人才盘点”的第一责任人的观念，属于典型的“角色错配”现象，人才盘点的“目的是人才发展，提升组织绩效，从这个根本逻辑来说，被盘点人员的上级领导才是第一责任人。”
2. 人才盘点是“挖坑把自己埋了”
在企业界，许多管理者在提到人才盘点，特别是关于“人才梯队”、“接班人计划”的时候，往往会认为，培养接班人其实就好比“挖坑把自己埋了”。“有这种想法的管理者大有人在。但是，如果一个企业的管理者大多有这样的想法，事实上，他们在‘一起挖坑埋自己’。在竞争环境下，不知变革的企业必将腐朽。”[]建立人才梯队、提前拟定接班人计划，是企业应对未来风险、提高企业市场竞争力的重要手段，也是企业管理者未雨绸缪、防患未然的长远战略眼光的体现。如果企业管理者依然固守了“教会徒弟，饿死师傅”的狭隘观念，而不开展、不重视人才梯队建设，那么真的遇到了人才危机或若干关键岗位人才出现突发事故，短时间内无法“抓”到合适的人来接任，只能“赶鸭子上架”，把能力不足的人放在重要的岗位的。从企业经营管理的经验上看，这种“临危受命”多数不会带来理想的业绩。
3. 人才盘点只盘点人，不盘点组织
许多管理者简单地认为，人才盘点只是针对人才进行盘点，与组织没有什么关系。这种只针对人的盘点，也仅仅盘点员工的年龄、学历、专业、在岗时间、工作绩效等基础性的静态信息，这些信息不足以反映人才的素质、能力、潜力，也无法反映人才与岗位的匹配度。事实上，所有的人才都是存在于组织中的，人才之为人才，首先应当是组织中的人才，若没有组织的支持、团队的合作，再优秀的人才也无法实现卓越的绩效。如果仅仅关注人才，而不考虑人才存在及发展的组织支持，那么就会产生两种不良影响：一是人才自身如果绩效出众，会自我膨胀，以为自己能力超群；二是团队中的其他人员明明为人才的绩效做出了贡献，但却没有受到关注，难免委屈和沮丧，进而影响团队的整体士气。
4. 人才盘点只是一种口头上重视的事
有些管理者能够敏锐地发现人才盘点对于企业发展的战略价值，也表示要高度重视人才盘点工作，制定企业未来三到五年的人才发展战略。遗憾的是，这些人“虽然口头说关注人才，但似乎对业绩指标的达成更感兴趣，业务压力之下，往往最先放弃的安排就是关于人才培养的活动”。这就是典型的“心口不一”现象，口头上重视，实际上根本不重视。有人曾经于2010年对我国企业（包括民营企业在内）管理者的领导力进行专项调研，结果发现，“那些选择领导力培养为未来三年重要挑战的企业在培养预算和高层重视度上并没有明显增加，平均而言，仅有不到20%的高层管理者真正挽起袖子参与到领导力的开发或实践中。这表明，很多中国企业的高层管理者并没有真正意识到培养领导梯队的紧迫性。”可见，这种停留在口头上的重视，并不是真的重视，真正的重视不仅仅要说，还要做，要落实到企业的具体工作流程中去。但是，我们研究发现，在具体的人才盘点过程中，亦存在许多问题。
三． 民营企业人才盘点问题归因分析
企业管理者对于人才盘点的认识不清、定位不准、了解不够是导致认知类问题的根本原因。有些民营企业管理者自己从未参与过人才盘点，只是听说人才盘点是企业人力资源管理的一种方式，便打算在自己企业进行实施。这种在没有充分了解和准备的情况下，仓促开展的人才盘点，必定不伦不类，成效甚微。
事实上，人才盘点的确是人力资源管理的重要方式，甚至“可以称之为人力资源管理的引擎，是提升和体现人力资源管理价值的有效手段。人才盘点既能够承接企业战略目标的人力资源需求，还决定了人力资源管理行动计划的必要性”。[]对于民营企业管理者来说，要充分认识人力资源管理的重要性的基础上，合理确立人才盘点在人力资源管理体系中的位置和价值，这样才能为开展人才盘点做好基本的准备。
此外，作为民营企业管理者，还应当认识到，人才盘点是对人才和组织进行盘点，是制定企业发展战略、提升企业核心竞争力的重要途径。这就需要民营企业管理者，确立重视人才的观念，并且明确人才管理的基本理念，还有认识到：“每位员工都是人才，物尽其用，人尽其才是管理人员的职责所在。人才具有差异性，人才盘点的目的是发现能持续保持高绩效、并有潜力承担更多责任的关键和潜力人才。”
人才盘点只是一种工具、手段和途径，真正的目的是通过人才盘点，发现人才、发掘潜力，实现人岗匹配、人-组织-战略匹配，全面提升企业绩效，增强企业的核心竞争力。如果民营企业管理者具备了这些关于人才盘点的观念和认识，那么就一定不会再出现人才盘点过程中的各种认知类问题。
四．民营企业人才盘点问题应对思路
明确了问题、分析了原因，接下来就需要有针对性地制定问题解决的策略，在制度具体解决策略之前，需要先明确问题应对的思路，就好比建筑工人在施工之前，先确定一下工程进度一样。有研究者指出，开展人才盘点，要“回归管理的本质”，并提出了三条原则： “第一，第一，推进整个人才盘点流程的第一责任人是业务负责人，不是HR，HR只是方法和工具的提供者与促导者；第二，不管是对组织结构的盘点决策，还是对关键岗位人才的盘点决策，始终把公司的利益放在第一位，而不是部门的利益；第三，人才盘点是一项选择，需要做减法。人才评价的结果，例如高潜力人才的数量，要跟随后的发展资源投入相平衡。如果高潜力人才过多，而培养资源有限，将导致整个人才盘点活动的意义不大。”
参考这三条原则，我们提出，对于我国民营企业人才盘点问题的应对思路，主要有以下三点：
1.做好顶层设计
顶层设计就好比是战略规划，对于民营企业来说，关于人才盘点的良好的顶层设计就是全面认识人才盘点的含义和价值、准确定位人才盘点在企业管理中的位置、科学组织人才盘点的过程、全面配套人才盘点的支持和保障措施。“人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容，人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段。在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。”
从未来市场发展趋势来看，人力资源的竞争、人才战略的优劣将决定民营企业未来的发展潜力和未来的市场竞争力；未来的企业间的竞争，在根本上就是人才队伍整体实力的竞争，以及持续的人才梯队整体实力的竞争。民营企业管理应当充分认识到未来的发展趋势，及早做好自己企业人才盘点、人才战略的顶层设计。
2.完善企业制度
企业管理者制定了良好的顶层设计后，就需要将设计付诸实施，这就需要完善企业的管理制度。所谓“牵一发而动全身”，企业也类似于有机体，任何一个方面的改变都会导致有机体整体的改变。企业要制定人才战略、开展人才盘点，一定要从企业的全局和整体出发，统盘谋划企业管理体系的调整、人力资源管理体系的跟进和人才盘点相关制度的完善。
对于民营企业来说，要“建立人才数量、质量、结构与企业转型发展需求相适应的动态调节机制，促进人才结构与企业发展战略相适应”，让人才的使用、培育和发展服务于企业战略的制定、执行和实现。不断完善的现代企业管理制度，是保证企业人才战略、人才盘点项目顺利实现的重要保证。
3.严格落实执行
有了良好的顶层设计和完善的企业制度，接下来就需要严格的落实和执行，再美好的蓝图如果无法实现，那都是徒劳。因此，人才盘点究竟能够给企业带来多大的效益和业绩，在根本上取决于人才盘点全过程的要求是否得到了严格的落实和执行。“盘点的过程是对人才认知统一的过程，也是对那些善于培养人才的人给予鼓励的过程，如果识别出的高潜力人才在后续的晋升、流动、培养、激励等环节中得不到特别的对待和应有的机会，这些人才除了失望，可能只有选择离开。不能做到‘说到做到’的人才盘点，是加速人才流失的‘好方法’。”
“说到做到”说起来容易，做起来并不容易。曾经有一位HR对我说：“我们从不承诺盘点结果和干部的晋升直接挂钩，目前的结果仅用于培养。”这句话透露了企业的人力资源部门对于人才盘点结果应用过程中的无奈与担忧。的确，在我国这样一个人情社会，要做到对复杂的人进行准确全面的评价，然后调整到相应的岗位上，是会面临许多的困难和障碍的。这就需要民营企业的管理者充分运用管理智慧予以克服与破解，坚定人才强企的战略目标，努力营造一种“想干事、能干事、干成事”的企业文化氛围，严格企业管理制度，强力推行科学有效的管理措施，激发各类人才和全体员工的创新活力，为企业长远发展提供源源不断的人才支撑和智力支持。
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【4】张磊.企业人才盘点的呈现形式及其应用[J].企业改革与管理，2017(11上):61-62.
顾艳萍，1980年8月13日出生，女；2005年本科毕业于中南大学电子信息工程专业；籍贯：新疆吉木萨尔县，现居苏州；在职研究生专业：公共组织与人力资源；