从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机--中国期刊网

字体：大中小

首页> 原创作品> 正文

从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机

发表时间：2021/3/16 来源：《中国科技信息》2021年1月作者：杨莉

[导读] 薪酬管理是一个系统性的工作，它既是人力资源管理的一部分，它也自成体系。人才流失对于企业而言，会造成企业核心技术的泄密、造成员工士气低落，增加企业的人力管理成本。通过科学合理制定薪酬分配体系，拓宽人才晋升渠道，加强人文关怀，从精神和物质两个方面给与奖励，调动人才积极性，增加人才忠诚度，挖掘人才潜力，推动企业发展。

河南郑州黄河勘测规划设计研究院有限公司杨莉 450000

摘要：薪酬管理是一个系统性的工作，它既是人力资源管理的一部分，它也自成体系。人才流失对于企业而言，会造成企业核心技术的泄密、造成员工士气低落，增加企业的人力管理成本。通过科学合理制定薪酬分配体系，拓宽人才晋升渠道，加强人文关怀，从精神和物质两个方面给与奖励，调动人才积极性，增加人才忠诚度，挖掘人才潜力，推动企业发展。
关键词：人力资源；薪酬管理；人才流失危机
        引言：
        改革开放进程不断推进，国外企业和国外资本的进入，市场竞争越发激烈。人才作为企业的核心战略资源，如何引进人才、留住人才、挖掘人才潜力是每个人力资源管理人员需要考虑的问题。但是实际情况下，中小企业、高新企业都面临着人才流失问题，人才流失不仅仅产生额外的培养成本，还会降低员工士气，继而影响整个企业的正常运作，本文从薪酬管理的角度探究如何更好地留住人才。
        一、人才流失危机概述
        1.1人才流失概述
        根据相关研究表明，我国中小企业高级人才流失率都在30%左右，过高的人才流失严重影响了企业发展，阻碍了企业长期规划发展。所谓的人才流失是指指属于特定群体，组织和地区的特殊人才或其他人才，他们离开原来的依恋或服务对象而转到另一个群体，组织和地区。这不仅是劳动力的流失，而且是知识分子的流失。人才流失是人才流动的一种，也是人才流动的一种特殊形式。
        1.2 人才流失危机
        1）人才流失带来高昂额外成本。人才流失给企业带来的额外成本主要有以下几个方面：首先，在中小企业需要人才流失之后，企业必须招募新的人才成本。其次，人才流失后，为了维持企业的发展并减少损失，在职员工任务加重，工作效率质量下降，企业盈利能力下降；最后，新人的培训成本和成长成本。
        2）人才流失导致商业秘密泄漏。所谓的人才是掌握和企业核心资源的部分人员，人才的流失不仅会造成企业管理上的失误，还会带来竞争对手企业的经营理念，客观地增强竞争对手的实力，既有可能将掌握的核心机密流入到竞争对手中，造成的损失不可估量。
        3）人才流失导致企业士气低落。企业的人才流失具有连锁反应和消极反应。当人才流失的一部分时，如果企业中的其余员工与人才流失保持联系，则很有可能由于他们之间的友谊，家庭关系和其他关系，其余员工也可能会离开，从而企业处于瓦解状态。
        4）人才流失导致企业客户流失。若销售主管的流失，带走了大批客户，导致企业的客户流失。
        人才流失带来的危机不仅仅是上述几点，但是上述几点就可能为企业带来毁灭性的打击，因此必须要加强人才流失危机管理。
        二、企业人才流失原因分析
        想要解决人才流失问题，必先明了人才流失原因。人才流失的原因可以归纳为内因和外因。外因主要是企业和外部市场导致人才流失，内因则是人才自身的原因。本文仅从人力资源管理角度，分析人才流失问题。
        2.1外因分析
        人力资源管理是一个系统性的工程，也是人才管理的核心部门，更是挖掘人才潜能的岗位。但是在实际的管理中，企业人力资源管理职能发挥不足，导致人才流失。
        1）高薪的诱惑。企业的资金相对薄弱，他们不愿意花钱改善员工的工作和生活环境以及其他福利。更不愿支付高工资留住人才，从而增加了企业的生产经营成本。相反，一些人才会选择不断更换工作，以在外界高薪的诱惑下获得满意的薪水，从而导致企业的人才流失。
        2）人才发展规划缺失，企业不重视人力资源管理以及对人才和员工的管理和培训。尤其是中小企业管理层对人才的重视程度不够，倾向于将企业中的所有重要职位留给家庭成员，而真正的人才被视为“局外人”，缺乏合理的、科学的晋升渠道，人才必然会流失。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆

        3）人力资源管理变通性差，很多企业对员工的年龄、性别、个性等都有一定的限制。从客观上造成了人才流失的必然现象。
        4）企业的分配激励机制不健全。中小企业规模小，制度不健全，企业管理者对建立和完善企业规章制度并不了解。不能根据科学制度有效实施工资分配，造成了严重的人才外流。
        2.2 内因分析
        1）人才对个人需求的提升。根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求从低到高增长。当满足低层需求时，他们将追求更高层的需求。然后，当满足一定的经济条件时，人们选择一家企业的原因不仅要考虑经济利益，而且还要考虑企业是否能够满足员工的个人发展。当企业在此阶段给出的条件不能满足员工的需求时，员工会选择离开。
        2）人文管理不足，人才对于企业文化不认同，员工的价值取向千差万别，企业没有形成凝聚力，人才对于企业的归属感差。若外界的待遇略高于企业对人才的待遇，人才很容易流失。
        三、薪酬管理角度应对人才流失危机
        3.1完善薪酬分配制度加强绩效考核
        能者多劳亦多得，因此完善的薪酬分配制度，薪酬分配制度不仅仅是符合企业成本控制，还需要符合人才市场成本。同时，要加强绩效管理，形成内部的良性竞争，让人才真正的发挥其作用，获得企业认可。
        3.2引入政府福利管理干预机制
        要知道人才不仅仅是企业的人才，更是国家的人才。企业在留住人才方面不仅仅是企业自身的事，也是当地政府的事。现阶段，我国各地政府对人才引进扶持力度非常大，如安家费、购房补贴、子女教育等多个方面，企业应该加强与政府合作，解决人才的后顾之忧。
        3.3建立薪酬沟通渠道
        在促进企业工资管理创新的过程中，注重建立工资沟通渠道，随时关注员工反馈，发挥工资管理作用，在实施加薪方案之前，企业对加薪方案进行详细沟通。要确保多方面的支持和合作，继续与员工的沟通，加强全体员工参与加薪方案的意识，不断优化工资管理方案。
        3.4加强薪酬管理中的人文理念
        人文理念应该体现在人才管理工作中的任何一个环节，让人才有归属感，被重视，就会增加人才对企业的忠诚度。薪酬管理中不仅仅是现金，还要给与各种精神奖励和人文关怀。例如在人才拿到某项成果时，应及时给与奖励，并且在全公司范围内进行宣传等等手段。在过生日时，可以发邮件或者生日蛋糕的形式，让员工感受的企业的人文关怀。
        3.5薪酬管理中的发展奖励
        企业拥有完善的人才发展规划，必不可缺少的是发展奖励计划。人才上升有渠道，满足人才精神和生活需求，企业才能够留住人才。所谓的薪酬管理中的发展奖励，即为了激励人才个人发展，人才每通过职称评定，证书考核等，则需要给与相应的奖励。并且将这种奖励作为基本的薪资加入到人才薪酬体系之中，给他们展示的机会，奠定职业发展的阶梯，使人才得到充分发挥，促进人才不断的提升自己，为企业带来更多的效益。
        结束语
        综上所述，人才流失对于企业而言造成的打击是不言而喻的，从核心机密到员工士气，从额外成本到新人培养成本。人才流失既有企业原因也有人才自身的原因，想要避免人才流失产生的危机，解决人才危机需要从分配制度、绩效管理、社会福利、人文关怀以及培养晋升等方面考虑，全方位的增加人才对企业的忠诚感，挖掘人才潜力，推动企业发展。
参考文献
[1]王莉.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].商场现代化,2020(15):87-89.
[2]刘雪.企业人力资源薪酬管理的重点及优化策略探讨[J].企业改革与管理,2020(10):81-82.
[3]薛智慧.企业人力资源薪酬激励机制策略探讨[J].人力资源,2020(04):112-114.
[4]卞亚萍.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].人力资源,2020(04):117.