胡建平 朱虹
国网浙江省电力有限公司金华供电公司 321000
摘要：随着社会的不断发展，人们对电力的重视也有很大的提升，其根本原因在于电力对人们日常生活有非常重要的影响。但是在人们对电力重视程度逐渐提升的过程中，使得我国电力企业得到非常良好的发展，在这种情况下就要采取适当的方法提升电力企业自身竞争力。目前用于提升电力企业自身竞争力的方法主要是进行电力企业内部人才建设，借以提升电力企业自身竞争力度，促使电力企业得到更好的发展。
关键词：电力企业；人才队伍；建设；
引言
人才是我国经济社会发展的第一资源，在国家电网迅猛发展的新形势下，供电企业应围绕人才高质量发展目标，积极推进高素质人才的提升和高层次人才的引领，充分发挥人才作用，切实提升人力资源价值，而建立和完善与市场经济相适应的人才发展机制就显得十分重要。
1.现阶段电力企业人才发展机制存在的主要问题
1.1人才评价管理模式不适合主体作用发挥
新形势下放管服能力度的加强，对人才评价管理模式提出了新要求，人才选拔考核机制更趋精准性，人才培养使用机制更趋灵活性，人才激励保障机制更趋协同性。继人社部通知分布取消水平评价类技能人员职业资格鉴定后，部分评价类技能人员将改为社会化认定发证，对企业技能等级评价工作带来了新问题，亟需构建高效协同的技能等级评价体系，配置专业化考评管理工作人员，优化组织报名、考核鉴定、公布发证等工作流程。
1.2人才培育开发模式不适应公司发展竞争需要
科技进步互联网普及化，圈层壁垒逐渐淡化，知识迭代更替加快，员工认知价值稳定性减弱，新青年愿意试错、敢于创新，但知识储备后劲不足，老员工经验丰富、熟谙于心，但创新疲软积极性不高，人才培育模式面临极大挑战。新业务新领域带来新知识需要新活力，亟需培养造就适应公司发展的创新型人才、重点领域的紧缺型人才，大力提升员工自主创新能力，为新发展动能做人才支撑。日常人才开发趋于形式化、流程化，不利于人才发现、培养及使用，海量员工数据需被唤醒、被使用，人才开发更需注重人才数字化、人才数据智能化，进一步完善人才数据档案，便于员工职业成长提供可视依据，利于公司队伍建设提供数据支撑。
2.创新电力企业人才发展新机制
2.1创新人才培养开发机制
2.1.1完善教育培训体系。加大实训设备设施投入，完善实训基地网络建设，促进优质资源共享。完善兼职培训师制度，建立公司兼职培训师资库，鼓励优秀管理、技术、技能人才担任培训师，传承先进管理经验和技术技能。加快培训教材、课件及题库开发，广泛应用网络培训系统，充分发挥各种培训资源的作用。规范培训管理流程，着重加强需求分析、效果评估等环节，提高培训质量。
2.1.2创新人才培育模式。基于岗位工作分析，开发并完善各类人才的岗位培训标准，将岗位所需知识、能力和公司企业文化作为培训主要内容，构建并推行能力培训新模式，提升各类人才的岗位工作能力和职业素养。注重在实践中培养人才，针对不同对象采用差异化的培养开发方式，通过职业导师指导、项目实施、成果应用、轮岗锻炼等形式，提高人才综合素质。倡导终身学习理念，保障、激励员工持续学习、终身学习。
2.1.3创新多元培训方式。组织策划精品主题培训课程，以提升管理人员“领导力、创新力、竞争力”为目标，策划举办精品培训项目课程，形成具有电力特色的人才培养品牌。开设符合新形势下人才培养系列课程，衍生讲堂培训多元产物。灵活运用场景式、研讨式、参观式、网络式等新颖培训形式，促进培训效果不断升级。
2.2创新人才评价使用机制
2.2.1健全人才考核评价体系。建立各类人才岗位能力素质模型和任职资格标准，健全各类人才的考核评价指标体系，经营人才重点考核领导品质、经营能力和经营业绩，管理人才重点考核业务能力、团队精神和管理业绩，技术人才重点考核技术水平、科研能力和技术管理业绩，技能人才重点考核技能水平、工作态度和工作业绩，逐步形成重能力、重业绩、重贡献的考核评价机制，使人才考核评价工作标准化、科学化。
2.2.2健全人才培养使用机制。以优秀人才为核心，组织创建专家工作室和技能大师工作室，为优秀人才创新创造和技艺传承提供发展平台。坚持“引进来走出去”战略，通过校企合作等方式，为优秀人才搭建干事创业平台，提高人才效能。优先安排优秀专家人才承担重大管理课题研究、科技项目攻关和管理创新任务，主持或参与重点工程项目建设及政策、制度、标准、规程等制定和修订工作。优先安排优秀专家人才担任兼职培训师，承担培训教学任务，担任职业导师，主持或参与培训标准、教材、课件、题库开发和实训基地建设，充分发挥优秀专家人才引领示范作用。
2.2.3完善员工职业发展互通机制。统筹推进领导职务、职员职级、优秀人才发展通道建设。充分发挥各通道优势和功能，建立路径清晰、畅通有序、互联互通的员工职业生涯发展体系。健全领导干部选拔任用制度，规范干部选拔程序，强化选拔任用监督工作，坚持德才兼备、以德为先，大胆选拔使用党性坚定、素质过硬、善于攻坚、能打硬仗、群众公认的优秀人才。用好各级优秀人才库，加大优秀人才向领导职务和职员职级通道输送力度。注重从基层一线选拔人才，使各类人才得到平等的发展机会，促进人才资源有效配置。探索将优秀人才待遇与现有职员职级待遇相挂钩，真正发挥人才通道的激励作用。
2.3创新人才激励保障机制
2.3.1加大优秀人才激励力度。优先推荐做出重大贡献的优秀专家人才参加各级单位评优评先活动，优先从优秀专家人才中选拔推荐专业领军人才及国家级人才。适时安排优秀人才参加或列席重大专业会议、职工代表大会等，鼓励优秀人才为公司发展建言献策，给予人才更多参政议政的机会，发挥其个人在专业领域优势。健全优秀人才的评选制度，在评优评先、先进典型选树等方面给予人才一定的优先权，帮助人才在专业领域不断发挥价值并实现自我成长。大力宣传人才队伍中的优秀人物、典型经验、创新做法和积极成效，形成公司重视、关心、支持人才发展的良好环境，鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业。
2.3.2推进人才收入分配改革。用好各类优秀人才待遇政策，在职员聘任上，同等条件下予以优先考虑。鼓励创新创造、成果转化、社会服务等业绩突出团队或个人，在绩效奖金分配上予以倾斜。落实领导班子成员服务专家制度，努力提升人才政治待遇和社会地位，优秀专家推优入党，关心关爱专家工作生活，做好专家疗养等健康保障工作。鼓励参加劳动竞赛和技术比武，对竞赛获奖、自主创新以及企业发展中做出突出贡献的优秀人才予以重奖，充分调动人才的积极性和创造性。
2.3.3健全人才能进能出机制。明确人才“进”的条件和方式，对品德优秀、理论深厚、技艺精湛、业绩突出的专业人才，优先纳入优秀人才选拔范围，对勇于担当作为的优秀人才进行褒奖和优先使用。坚持专业主导、以用为本，规范人才选拔流程，完善人才梯队建设。明确人才“出”的条件和方式，对违反公司奖惩规定，受到记过及以上纪律处分或组织处理；两次年度考核不合格的坚决取消人才称号。根据人员退休、辞职、解除劳动合同等情况，动态调整企业人才库。
4结束语
综上所述，加快电力企业人才发展新机制的建立是一个周期性持续性系统性的工作，需要各相关部门的协调统筹实现。在经过长期不断的创新努力下，健全一套完善的人才发展工作机制，必将有助力于企业新型人才队伍的构建，加快提升人才发展与企业战略目标的适配度，为企业快速发展提供强有力的人才支撑。
参考文献：
[1]国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）[J]. 中共中央、国务院. 2010（6）
[2]国家电网公司2011-2020年人才发展规划[J]. 国家电网公司. 2011（6）
[3]中共国家电网有限公司党组关于加快人才高质量发展的意见[J]. 国家电网公司. 2020（8）