李士召 刘涛
国网山东省电力公司聊城市茌平区供电公司，山东 聊城 252100
摘要：近年来，现代经济快速发展，电力企业也迎来了“春天”。然而，电力企业要在市场竞争中立于不败之地，必须认识到人力资源管理的重要性，因为人力资源是企业最宝贵的财富之一，而员工的专业水平和文化素养的高低对企业的实力起着决定性的作用。本文首先列举了电力人力资源管理中常见的四个问题，然后阐述了电力人力资源管理问题产生的原因，最后针对问题提出了优化电力人力资源管理的几点有针对性的对策，以供参考。
关键词：电力人力资源管理；问题；对策
1 电力企业人力资源管理的意义
电力企业对人才的需求是企业发展过程中最重要的环节，是企业人力资源管理的重要组成部分。通过资源管理，使企业人才更适合企业发展，使人们能够充分利用他们。电力企业人力资源管理水平的高低直接影响着企业的市场竞争力和市场占有率，对电力企业的人力资源管理有着良好的效果，对电力企业的人力资源管理非常重要。企业的生产经营和安全发展与人力资源的有效管理密切相关。如果没有有效的管理，这些问题就无从谈起。目前，我国电力企业面临着内外竞争，如何做好人力资源管理值得思考。
1)电力企业通过人力资源管理，实现以人为本的发展理念，实现企业经营过程中以人为中心，有效发挥人才的主观能动性及创造性，为企业带来更大的经济效益。
2)通过人力资源管理，优化电力企业的人员结构，确保企业人才结构最优化，企业在任何时间都以充足的人力资源，做为企业运营的保障，避免人才断层的情况出现。
3)人力资源管理可以提高电力企业的市场占有率，通过人力资源管理，将企业的人员合理调配，实现最优化管理，将合适的人才设置在最合适的位置上，有效发挥自身的潜能。
2 电力人力资源管理中存在的问题分析
2.1 缺乏合理的认识与理念
目前，由于受我国社会制度、社会环境等多种因素的影响，我国电力企业在人才招聘方面还比较传统，因此不能将科学合理的人力资源管理思想和知识应用到人事部门的日常工作中。另外，电力企业在人力资源管理上或多或少都有一些计划，这使得一些电力企业不重视人力资源管理，就无法最大限度地发挥这些潜力，培养出具有自身特点的员工，而员工的工作安排就存在着问题都是不合理的方面。这种不科学的人力资源管理不仅会造成企业人才的流失和浪费，而且会使电力企业在竞争日益激烈的市场中难以获得稳定的地位。
2.2 二、三线员工富余与一线员工稀缺的矛盾
企业“一条线紧、两条线多、三条线松”的问题根本解决不了，这也是造成企业冗余的原因。对于目前的供电企业来说，管理人员很多，由于职能交叉，效率没有明显体现，一线员工和技术人才非常稀缺。如果不能在现有的基础上解决这个问题，“减员增效”就不容易实现。
2.3 人力资源管理的激励机制不完善
电力企业缺乏有效的绩效激励机制，企业员工的绩效考核与员工的工资待遇没有挂钩，很多电力企业还停留在奖状、职称等传统的奖励水平上，不能调动员工的积极性和主动性，更难发掘自己的潜力。此外，电力企业员工没有晋升机会，缺乏必要的竞争机会，造成工作绩效与岗位不匹配的情况，使员工没有工作积极性；此外，电力企业没有考核机制，企业管理者对人力资源状况不了解，很难对企业人力资源进行合理规划，企业运营过程中不能有效地实现资源的优化配置，使企业不能发挥最佳的经济效益。
2.4 创新能力不足
电力企业长期处于计划经济体制下，在生产、经营和管理上缺乏创新意识。相当多的管理者比较保守，缺乏创新思想。
另外，电力企业对创新不够重视，缺乏有效的激励机制，难以调动员工的积极性和创造力。电力企业难以进行各方面的创新，新能力的严重缺乏阻碍了企业的长远发展。
3 电力人力资源管理优化对策
3.1 观念转变
电力企业作为国企必须是树立人才资源是第一资源的核心观念，围绕企业发展战略决策来提出发展目标，即开展“同业对标”，实现观念、制度、管理、机制等等方面的创新突破，并以能力建设为核心来构筑企业资源开发与管理新体系。换言之，电力企业不但要适应国内市场化经济的竞争激励机制，也莹莹和国际一流企业人才高素质人才队伍发展要求，并努力做到以下三点：（1）构建员工岗位能力模型，做好人力资源的基础性管理与开发工作，并依据现代人力资源管理的基本要求来对专业工作岗位分析作出匹配性设计，建立员工岗位能力模型。（2）构建企业人力资源开发与管理全新体系，基于体系来服务公司发展战略，并体现“员工创造发展空间、构筑人才高地”的先进理念。同时积极借鉴国外做法，接轨国际先进人力资源开发与管理体系，实现基于岗位能力模型之上的人才评估机制构建与应用，更加注重对未来人才应用机制的架构，同时创造能够体现电力企业人才能力价值的人才考核激励机制。（3）全面落实人力资源开发与管理责任，实现人力资源管理者的有效角色转变，让他们将自身定位于人力资源战略倡导者，配合企业发展来明确公司改革推动角色、提高公司人力资源开发与管理水平及效率。
3.2 提升员工的培训效果
员工培训作为企业人力资本最快增值的方法之一，是人力资源管理结构的重要组成部分。电力企业作为知识技术密集型行业，对员工素质有非常高的要求，这对员工培训的内容和效果也提出更高的要求。电力系统内部的高校或科研机构有为员工技能培训创造了合理的平台。电力企业的员工培训不应局限于一线生产职工的技能培训和新上岗员工的岗前培训，应将培训范围扩大到整个企业内部，针对每个员工的培训需求因材施教，才采取针对性更强的培训计划。
根据企业的长远发展战略，制定全新的培训理念，使培训理念和企业的发展步伐相吻合，使员工更好地在培训工作后适应新的工作要求。对培训要加强日常宣传教育，使企业的每个员工都重视和认可培训的必要性。
3.3 优化考核机制
考核体制是人力资源管理的重要组成部分，可以为公司薪酬分配，评选职称提供依据。建立科学合理的绩效考核：①要根据员工的工作性质和工作岗位来制定不同的绩效考核指标。②绩效考核要坚持领导考核与自我考核相结合，保证考核的民主性与广泛性。③应当充分发挥绩效考核的激励功能，将评估结果与薪酬以及职位晋升紧密联系在一起，充分发挥员工的积极性。对于绩效考核成绩差的员工，应给予适当惩罚，强化员工的危机意识，达到竞争目的，既让员工清楚认识到自己的工作绩效，也起到惩戒和激励作用。
3.4 建立科学的内部评测
要想对人力资源管理工作展开更为深入的思考，那么还需要在工作中，建立起一套科学化的内部评测工作，这样在工作中，可以避免出现一些过度重视学历，忽视员工表现力和实际能力的问题。关于营建科学化的人才评级体系，首先，就是要对员工的职业规划，以及员工参与企业培训的内容进行有机的协调，并且在进行评选工作时，企业内部岗位的职能作用也要尽可能的发挥出来，建立标准化的起点，对于电力系统中，各级层面人才的能力，业绩表现进行可量化的评价。最后，在进行内部评测工作的时候，人力资源部门也要对一线工作员工给予足够的重视，尤其是那些技术人员，要在评测工作上帮助其搭建出表现的平台。
4 结语
以上所述，对于我国的电力而言，一定要对人力资源管理工作引起足够的重视，针对目前人力资源管理中存在的问题进行深入的分析，结合实际情况采取有效的解决措施，在最大程度上发挥出人力资源管理的作用，从而才能促进电力实现更加稳定的发展。
参考文献:
[1]刘晓静.浅议电力人力资源管理问题与对策[J].经贸实践，2018（17）：226.
[2]方宇.电力人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].人力资源管理，2018（6）：255.