蒋炜烨
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摘要：人力资源薪酬管理作为企业人力资源管理中的核心模块，一直是企业管理者尤为重视的一项工作职能。当前，许多企业建立了薪酬管理体系，目的就在于既能满足普通员工正常劳动所得的报酬支付，又能通过多元化的薪酬福利组合激励优秀员工多劳多得，从而确保企业薪酬管理的对内公平公正和对外竞争优势。然而，企业在人力资源薪酬管理的实际运行过程中却存在着诸多问题，严重阻碍了薪酬体系的作用发挥，因此，企业应加快建立和完善薪酬管理的制度建设，不断思考和创新薪酬管理的运行模式，进一步推动薪酬管理的实际效能发挥，最终保障企业的经济运转高质量、可持续地发展。
关键词：企业；人力资源；薪酬管理；措施
1企业人力资源管理中的薪酬管理作用及其重要性
对于求职者来说，主要考虑的是相应企业的工资福利，希望企业的工资待遇能够达到自己的标准。因此，在择业过程中，我们通常会选择工资水平较高的职位来就业。正因为如此，低工资水平的企业在招聘人才时会出现一些缺陷，很难招到真正符合自己要求的员工。因此，作为企业，要充分认识薪酬管理在人力资源管理中的作用，加强薪酬管理的改进，以促进企业更好地发展。在企业发展过程中，如果所采用的薪酬分配合理，能够满足员工的整体需求，那么在企业经营过程中，员工跳槽的概率就会大大降低。在此期间，要提升员工的责任感，让员工积极参与企业建设，提升企业核心竞争力，促进企业更好地发展。在企业发展过程中，企业文化建设对企业整体发展起到一定的促进作用。在这个过程中，通过有组织的企业文化建设，根据企业的具体发展需要实现企业文化的共享，并通过倡导企业管理的核心来产生相应的组织行为。在企业文化的作用下，要为员工树立统一的价值观，正确引导员工，重视员工的激励，明确员工在企业中的角色和价值观。在企业核心的支撑下，增强企业员工的凝聚力，进而提升企业的竞争力。
2企业人力资源管理中的薪酬管理存在的问题
2.1工酬不相符的现象
许多企业在薪酬管理中存在薪酬与绩效不挂钩的问题，轨道交通企业也存在这种问题。这主要体现在两个方面。第一个方面是员工的个人薪酬与员工的绩效没有直接的联系。在这种薪酬管理体制下，同工不同酬、同工不同酬的现象经常引起员工的不满。有些工作容易做，有些岗位很辛苦，但员工的工资都一样，这难免会引起努力工作的员工的不满。另一方面，员工的薪酬与企业的效率无关。为了更好地激发员工的积极性，很多企业都会对员工的绩效进行考核，除了工资之外，还会对员工进行奖励。在轨道交通企业中，职工工资与企业的经济效益无关。如此一来，即使企业盈利，员工也无法分得利润。在这种薪酬管理体制下，薪酬并不能激励员工。越来越多的员工会失去工作热情，尤其是一些高素质人才，甚至有离职的念头。因此，企业整体工作效率会下降，也会对企业的发展产生负面影响。
2.2薪酬管理模式缺乏创新
单一的管理模式是薪酬管理的主要问题之一。员工的工资和福利不根据不同员工的特点进行调整。因此，员工实际获得的奖励并不是基于“多劳多得”的原则。因此，企业在发展过程中不可避免地出现了一系列问题。人性化管理是企业人力资源管理的重要理念。通过薪酬管理体系的不断完善，可以提高员工工作的积极性和积极性，从而提高企业的整体工作质量，使企业的人力资源管理水平达到更高的水平。
3企业人力资源管理中的薪酬管理创新策略
3.1推进制度多样化发展，体现按劳分配原则
首先，理清薪酬综合管理的理念，把“以德报怨”的被动监督模式转变为“以罚促优”的主动管理模式。作为企业的管理者，要充分认识到，薪酬不仅是狭义的货币性劳动报酬，如工资、奖金、津贴、补贴、福利等，更包括广义上对员工工作环境、工作条件、发展空间和培训机会的保障。其次，引入先进的人力资源管理机制，推进薪酬制度改革。激励与约束是人力资源管理最重要的两种手段，也是各类人力资源充分发挥其应有作用的有效保障。因此，必须创造一个激发员工积极性和创造性的工作环境和机制：一是营造鼓励员工自由探索、勇于探索、勇于创新的工作氛围，建立完善的岗位评价体系和绩效激励措施，奖励和重用对企业有突出成绩和贡献的优秀员工；三是强化企业内部竞争机制，鼓励员工探索市场新变化，研究新趋势不断提高自身的综合能力，以适应时代的挑战和企业的发展需要。
3.2明确薪酬管理的战略方向
在企业发展阶段，人力资源薪酬管理的基础是通过把握总体战略目标，明确薪酬战略管理的方向。在具体的发展过程中，借助薪酬战略管理办法，将企业整体利益和员工个人利益有机结合起来，可以进一步落实薪酬管理办法，增强企业发展的凝聚力。在薪酬管理战略实施过程中，只有以具体的发展方向为导向，才能有效地稳定应用于企业发展的核心人才，加强对员工的激励，使他们更好地为企业发展服务。在企业发展过程中，要结合自身的经营状况，借助不同的薪酬管理策略，如共同市场导向的薪酬策略、保守的薪酬策略等，确保薪酬管理策略的具体实施符合企业的标准更好地为企业服务。深圳华为公司在应用市场领先的薪酬战略下，通过实施公司员工与外企同类收入战略，实践证明，高薪政策为公司获取了大量的创意人才，为公司在市场上获得了大量的人才一定的竞争优势。
3.3科学设计薪酬管理制度
在企业发展过程中，对于薪酬管理体系来说，主要是通过细化内部人事制度来指导员工具体的绩效考核和薪酬管理。在具体应用期内，如果薪酬管理和绩效考核明确，将为企业的具体经营确立发展方向，更好地推动企业管理工作。在具体设计阶段，要以总体标准为依据，确保经营性薪酬制度高于市场标准，严格落实同工同酬的理念，加强审计管理，避免在具体实施期内工作和休闲不均。在申请期间，要使整体管理制度清晰、透明、公开，科学调整管理层与基层员工的工资差距，及时发放。在薪酬体系设计中，应根据具体岗位的操作情况，明确相应的薪酬标准。在设计阶段，要整合企业需求、员工和管理者的价值观，共同确定具体的绩效目标，参与绩效计划制定、绩效评估、绩效咨询和沟通的循环过程，绩效结果的应用和绩效目标的提升。通过三方沟通与合作，进而构建良好的合作关系，在满足员工基本需求的同时，为员工提供更多的发展机会，促进企业更好的发展和创新。
3.4提高绩效考核的科学性
绩效考核的科学与否直接关系到薪酬管理体系的发展。因此，企业在制定绩效考核指标时，需要优化自身不同岗位的内容，定期调整考核方法，对各项考核数据进行分析比较。在绩效考核过程中，要做到公平公正，切实落实相应的考核制度，同时要听取社会各方面的建议，不断改进和优化体质评价，从而促进轨道交通企业的发展。
结论
随着新经济时代的到来，轨道交通企业如果单纯依靠原有的人力资源薪酬管理体系，已经不能完全适应社会的发展。他们要根据员工的专业特点配置合适的岗位，遵循多劳多得的原则，肯定和鼓励员工的工作业绩，从而提高员工的工作积极性，为企业的发展做出贡献。总之，人力资源薪酬管理体系是轨道交通企业发展的重要组成部分。只有不断的研究和优化，企业才能更好更快地发展。
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