尹建玉 李思恺
国网冀北电力有限公司滦州市供电分公司 河北省唐山市 063700
摘要：人才是企业发展的过程中的关键性要素，因此，人才管理模式对于企业的发展发挥着非常重要的作用。鉴于此，本文就电力企业人才管理中的问题分析及应对策略展开探讨，以期为相关工作起到参考作用。
关键词：电力企业；人才流失；管理策略
引言
企业发展，人才为本。 随着电力企业的快速发展， 对人才需求规模越来越大，素质要求越来越高，尤其是电力迅猛发展和技术装备现代化进程的日益加速， 技术含量的大幅提高， 对提供技术支持和保障的专业技术人才需求更为迫切。 加强专业技术人才队伍建设， 为电力自身又好又快发展提供数量充足、结构合理、素质优良、能力突出的专业技术人才，任重道远。因此，本文着重分析了电力企业技能人才培训的策略[1]。
1电力企业技能人才培训的制约因素
1.1人才选拔机制存在问题
电力企业人才选拔工作中的问题主要体现在人才选拔过程缺乏透明度，并且存在着暗箱操作的现象。在选拔电力企业人才的时候，招聘环节存在着诸多问题，比如，对本地户口限制以及“双一流”名校毕业的要求，这些因素的存在会对优秀人才的流入起到制约作用，导致电力企业人才在源头上的缺失。
1.2绩效考核和薪酬制度不完善
我国电力企业的薪酬制度长期存在着平均主义倾向，不管是在管理人员间的薪资水还是普通员工之间的薪资都没有较大的差别，难以发挥出人才的激励作用。同时，电力企业的人才晋升存在着严重的论资排辈现象，导致大多数人才由于长期没有得到晋升而失去了信心，致使电力企业发展僵硬化。薪酬是企业肯定人才最为直接的方式，其能够在一定程度上让人才的价值得到充分反映。然而，目前我国企业薪酬分配制度和绩效考核制度已无法满足人才的需要，致使薪酬制度失去了激励人才的作用。
1.3管理模式滞后，考核工作流于形式
一方面，大多数电力企业在对员工进行考核的时候依然使用统一的标准，未能针对单独的部门以及每个员工实现战略目标的分解。另一方面，考核标准也不够清晰，评价标准缺乏量化与客观性，全靠主观判断来完成，使考核结果缺乏公正性，导致员工产生抵触的情绪，很难起到激励员工的作用[2]。
2电力企业技能人才培训的制约因素的实现路径
2.1转变思想观念
电力企业应该深刻认识到，在企业可持续发展过程中，人才培养发挥的战略意义，并且要不断转变自身的思想观念，加大对人才培养工作的重视力度。从某种程度而言，人才培养与企业发展有着直接的关系，属于一项系统性的工程。人才的培养是一项系统的长期工作，不会立刻收到成效，再加上人才技能的需求不断发生着变化，因此，需要做好长期的 “战斗”准备。电力企业需要认识到人才培养和自身发展之间的关系，实现以人为本思想的渗透，端正对人才培养的态度，加大对人才培养工作的投入力度，以此制定长期性的发展规划。同时，电力企业还需要重视人才创新发展，制定多样化的人才培养途径。在计算机网络技术快速发展的背景下，可以借助博客、微博、直播平台以及慕课等方法来强化电力企业的人才培养工作，以此拓宽电力企业的人才培养途径。比如，企业可以通过开设官方微博，在微博中放置重要的信息以及新闻，确保员工能够借助博客、微博等媒体渠道强化交流沟通。慕课是一种通过开放教育资源来确保大众人群借助网络完成在线学习的方式，相比于课堂来说，慕课的学习者更容易集中注意力，一个人通过自主选择学习的方法，便于对不懂的地方使用慢放或者回放的方法来弄清楚，并可以充分利用零碎时间来随时进行自我的提升。
通过慕课，优质的资源不仅不会受到区域的限制，同时还能够实现共享，从而实现全面学习、终身学习 . [3]
2.2注重人文关怀文化是企业的灵魂所在
企业文化建设工作有利于提升电力企业的向心力和凝聚力，对于人才的稳定性发挥着非常关键的作用，是推动电力企业可持续发展的关键。然而，人才作为企业竞争力的核心，怎样才能够实现对人才的吸引和保留，是目前企业最为关注的问题。电力企业的良好文化体系要符合自身的人才观、发展观以及价值观，以此对员工的认同感产生影响，使员工具备归属感以及使命感，同时，将员工的主人翁意识充分激发出来，使其能够做到努力奋进，为电力企业树立良好的社会形象营造必备环境，强化电力企业的市场竞争力。此外，电力企业的文化建设与员工培训、人才招聘以及绩效考核等均有着直接的关系，在现代信息化的时代背景下，人才的发展具有一定的自由选择性，面对这种现象，电力企业应该积极应对挑战，对挑战中蕴藏的发展机遇进行认真分析，并在此基础之上，加大对企业文化的宣传力度，通过创办丰富多彩的文化活动，使企业员工能够清楚个人和企业未来的发展，从而实现文化留才。
2.3完善绩效考核和薪酬制度
从传统意义上来说，电力企业是“金饭碗”，一旦进入到电力企业中，就意味着一辈子能够稳定地拿工资，不用担心下岗和裁员。但是，电力企业在经历市场经济改革后，“金饭碗”制度被打破，由此需要对人才的管理以及培养制度进行优化，因此，需要建立一套电力企业人才培养体系，通过完善薪酬制度以及绩效考核制度来确保人才收入的合理化，起到稳定人才的作用。绩效考核是企业对员工所做出的成绩的肯定，是实现薪酬合理分配的关键，因此，应该做好绩效考核制度的改革工作，以免出现由于绩效考核不合理或者是绩效考核不公平而引发薪酬方面的问题。首先，电力企业人力资源管理部门应该制定合理的绩效考核体系，借助这一绩效考核标准来确保绩效考核工作的有序开展。其次，应该确保绩效考核工作的公开透明化，要使各项数据有理有据，在出现任何疑问的时候都能够及时查询，对每个员工的工作成绩进行公平界定，从而保障薪酬分配制度的合理性。各个部门可以依据不同岗位的工作特点以及实际情况对岗位绩效进行科学设置，再将其统一到人力资源部门实现优化设置，之后组织专家进行讨论，最终制定出科学合理的机制。此外，应该细化绩效考核标准，量化具体指标。尽量用具体的数字来确定绩效考核，根据具体的工作来对应考核指标，严禁使用模糊的词语实现标准的划分[4]。
2.4强化专业技术人才交流机制
结合新形势下专业技术人才建设的特点，进一步完善电力企业专业技术人才交流的政策及实现通道、方式、保障条件等。 通过完善岗位任职期限、专业能力提升计划、轮岗、特殊岗位锻炼等相关机制，不断健全电力企业专业技术人才流动政策，通过政策引导专业技术人才跨地域、 跨单位、跨部门、跨专业有序流动。 针对德才兼备的优秀青年人才，从后备人才梯队建设角度出发， 强化其跨单位、跨部门、跨专业交流力度，加快青年人才成长步伐。 针对工作环境相对艰苦地区，建立特殊的人才激励政策，为专业技术人才交流消除顾虑， 创造成长成才的保障条件。结合电力行业市场化企业制运行之后对复合型专业技术人才需求显著的趋势，加强专业技术人才的交流力度，全面提升专业技术人才队伍综合素质[5]。
结束语
专业技术人才队伍建设是一项多层面、多渠道和持之以恒的工作，策略与机制建设只是其中一个重要方面和环节，专业技术人才队伍建设更离不开各级组织和领导的关心与支持。 在电力技术创新快速推进、 管理理念快速变革的今天，电力企业需要不断更新人才观，把握现在，着眼长远，充分运用现代人力资源管理理念与方法，不断提升专业技术人才队伍建设质量，开创专业技术人才培养新局面。
参考文献：
[1]施俊.建立健全企业会计内控体系的难点及对策研究[J].中国商论,2020(20):147-148.
[2]王晓辉.电力局集团企业专业技术人才队伍建设质量提升策略[J].人才资源开发,2020(20):17-18.
[3]郭林.物流企业人才梯队建设策略探析[J].现代商业,2020(29):72-74.
[4]肖庆.电力企业人才管理中的问题分析及应对策略[J].人力资源,2020(18):1-3.
[5]张红武.基于“互联网+”物业企业人力资源管理研究[J].中国产经,2020(17):159-160.