慕理朝
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摘要：人力资源管理在企业发展中的实践应用十分重要和必要，作为一项相对复杂的系统化工程，应当得到企业管理层的高度重视，转变思维观念，树立“以人为本“”科技至上”的认知，加强系列保障支持建设，并注重结合自身实际情况，不断完善培训机制，针对性地加强培训工作，提高员工的综合素质素养水平，激发他们的工作活力。
关键词：企业人力资源管理；问题；对策
1人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得?德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协调能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2企业人力资源管理中的问题分析
2.1人力资源管理意识不足
当前，企业中的人力资源管理系统不够完善，存在许多执行上的缺陷，这对企业的未来发展都会产生或轻或重的影响。出现该问题的首要原因还是企业人力部门的人员对人力资源管理的忽视，在企业发展的初期，急需大量的优秀人才储备来推动企业的进步发展，尤其是创新型人才的引入可以给企业带来巨大的发展动力。然而许多企业并没有意识到这个问题，在发展的初期，更加注重企业其他技术方面的投入，甚至认为人力资源管理无法在短期内有所成效，于是放弃对人力资源管理的投入。这些管理意识上的缺陷导致企业内部的人力管理体系混乱，大大降低了企业在市场中的影响力，进而阻碍企业的进步。
2.2管理体系混乱
有些企业在发展时会比较注重人力资源的规划与管理，但是由于管理策略未能与实际市场情况很好的结合，导致企业在聘用与岗位安排上缺乏依据，管理体系上的缺陷带来了低的管理效率和人才考核制度，最终出现大量的问题。企业在发展时，往往需要对人才市场进行准确的预判，对自身的发展目标，所要面临的困难等因素进行综合性的把控与评价，最终选取最适合的发展创新型人才。此外，企业内部还应当具备相应的人才培训机制，保证员工入职后能够快速适应企业的工作，提升员工的整体素质与综合能力。在适当的时机中还应当设置奖惩激励机制，让内部员工对待工作更加具有热情，同时能够对企业的制度具有更高的认同感，进而与企业一起发展进步。
2.3在观念上处于严重的落后
一直以来，因为老旧的管理思维模式的影响，所以很多时候会对人力资源培训不受重视，这种意识也不强烈，所以说在整体上这种观念上的认识比较落后，缺乏的是深入的研究与开发和实际应用。因此老旧的管理思维模式下的管理方式已经过时，不能跟上现在发展的需要，老旧的管理模式缺少适宜性，缺少科学性的投入，在原来的思维下对人力资源进行培训并达不到意想的结果。
导致企业的有用人才的缺乏和培训的作用不明显，在企业中不论职位的大小，可以说所有职位上的人员，都没有需要对人力资源进行培训的意识。在企业中人员比较多，然而培训比较少，没法使得更多的价值很好的发挥出来，以至于职员的内部结构非常复杂，消耗浪费了大量的人力成本，阻碍了企业更好更快的发展。
3人力资源管理优化措施
3.1健全管理体系
在新的经济发展形势下，企业应根据当前发展需要与实际情况建立科学的人力资源管理制度，形成全方位、动态、科学的人力资源管理体系，进而为企业获取经济效益提供有效保障。因此，企业应制定清晰的人员培训计划，岗位晋升机制，健全岗位设置和部门安排，确保人力资源管理能够满足企业发展中对人才的需求，进而促进经济效益。企业应提高人力资源管理理念的创新发展，提升管理流程效率，创造更加高效、灵活的管理体系，进而充分地激发员工努力工作的积极性，提升企业经济效益。企业在新形势下要合理设定人力资源管理部门人员的岗位职责和权力，保障其独立性和专业性的发挥，进而全面控制各部门的人员配置行为。因此，企业应根据发展需求建立全流程的人力资源管理机制，通过科学的管理方法有效控制企业人员配置风险，减少人力资源错配风险，进而满足企业的经济目标。
3.2健全激励制度
企业应通过加强补贴力度，采用多种激励方式，以及健全岗位培训制度等全面提升员工的工作积极性。同时，企业应落实奖惩措施，加强对违规行为的处罚力度，以及对表现优异员工的奖励力度，进而促使员工自发地规范自身行为，发挥自身优势。企业首先应提升员工工作过程评价和工作结果评价的科学性，正确评价员工的工作努力程度和贡献程度，为实施员工激励和奖惩提供可靠依据。因此，企业要深入分析岗位的类型、工作职责、知识技能要求、岗位价值等因素，形成全面、动态的岗位分析体系。同时，企业应更加关注企业长期战略目标和实际经营状况来设计科学的绩效考核指标，形成能够全面评价员工工作努力程度、贡献程度的指标体系，改变以往采用单一绩效考核方式的做法，有重点、有目标地考核员工。其次，企业还应加强绩效反馈提升员工对自身工作结果的认识程度，进而改进工作流程，提升工作效率。同时，企业应规范薪酬制度，提升薪酬制定的公平性，不同岗位薪酬制定应有理有据，促使员工更加了解自身岗位工作性质，最后，企业应将岗位培训、技能提升、晋升通道设置作为重要的员工激励方式，提升员工对未来工作的期望度，进而达到激励员工的目的。
3.3制定科学战略规划
在新时期，企业应建立长远的人力资源战略，转变人才发展理念，将人才引进和人才培养放在战略规划的重要位置，从而为企业提升经营实力提供人才储备。企业应认识到人力资源管理对发挥人力资本优势，提升资源配置效率，提升创新能力等方面的重要作用，应重视建立良好组织文化氛围，创造良好工作环境，吸引人才加入企业。同时，企业应根据自身总体战略规划的不同阶段以及所面临的不同外部环境制定科学的人力资源战略，实现人力资源提升企业经营效益、降低经营成本的目标。因此，企业应制定出科学的战略规划以在不同时期满足不同的用人需求和经营目标，从而发挥人力资源的最大效益。
结束语
在高度开放的市场经济环境下，党中央“大众创新、万众创业”的战略部署刺激，使得企业增长如雨后春笋般的爆发开来，其相互间的竞争愈演愈烈。知识经济形态下，人才作为创新的源泉，是现代企业竞争的核心资本，同时作为系列工作活动的主体，对其表现出了更高的依赖性。而人力资源管理作为人才价值最大释放的关键，其在企业中的实践应用势在必行，相关类似课题研究备受关注和热议。
参考文献
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