国网拉萨发电公司 西藏自治区拉萨市 850000
摘要：在过去的几年里，快速发展的网络技术为电力公司的人员流动带来了便捷，越来越多的新鲜血液融入电力公司人才队伍中，为推动电力事业的蓬勃发展提供了强劲的外部动力。在中国特色社会主义进入新时代的背景之下，电力公司如何发挥核心人才的重要作用，如何显著提高电力公司员工的工作绩效，是今后一个时期的重点工作内容。基于此，本篇文章对新时代背景下电力公司人力资源管理问题进行研究，以供相关人士参考。
关键词：新时代背景；电力公司；人力资源管理
引言
根据我国目前形势来看，市场竞争力的主要渊源就是人力资源的管理能力，为了增强和突出企业的优越性，以提高人力资源的创新能力为根本目标，寻找到适宜的，有效的战略方案来积极应对。就事实而论，针对企业来说，对于人力资源培训革新创造能力的道路是一种新的增长利润的投资手段，在市场中企业占有的份数越多，人力资源中产生的优化能力也就越强。所以总得来说，研究分析企业的人力资源的革新创造是非常有必要的。
一、新时代背景下电力公司人力资源管理的重要性
近年来，随着电力企业改革政策的频出，电力公司也迎来发展机遇期，同时，对人力资源管理工作的要求越来越高。一方面，新时代带来的新的机遇，人力资源的管理能够从根本上增强电力公司各项制度的科学性，能够帮助电力公司持续推动核心人才的引进、培养、管理和使用。在当前外部竞争压力持续加大的背景下，人力资源管理工作能够显著提高电力公司的人才储备，从而提高产品和服务的核心竞争力，有利于推动电力公司的长远发展；另一方面，人力资源管理能够整合电力公司的各项人力资源，在加强人员管理的同时，能够提高公司的工作效率，可以最大限度地激发电力公司员工的工作积极性和主动性，可以有效地提高电力公司的经济效益和社会效益。根据笔者的实地调查来看，电力公司人力资源管理和工作效率有着重要的关联，是今后电力公司蓬勃发展的重要支撑。
二、新时代背景下电力公司人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理意识不足。
当前，企业中的人力资源管理系统不够完善，存在许多执行上的缺陷，这对企业的未来发展都会产生或轻或重的影响。出现该问题的首要原因还是企业人力部门的人员对人力资源管理的忽视，在企业发展的初期，急需大量的优秀人才储备来推动企业的进步发展，尤其是创新型人才的引入可以给企业带来巨大的发展动力。然而许多企业并没有意识到这个问题，在发展的初期，更加注重企业其他技术方面的投入，甚至认为人力资源管理无法在短期内有所成效，于是放弃对人力资源管理的投入。这些管理意识上的缺陷导致企业内部的人力管理体系混乱，大大降低了企业在市场中的影响力，进而阻碍企业的进步。
2.2人才开发与培训手段传统
在当前的国有电力企业中，人力资源管理人员对人才开发与培训缺乏科学认知，将人才开发等同于员工培训，既无法发挥出人才开发的效应，也导致员工培训工作成效低下。而在具体的员工培训过程中，国有电力企业当前大部分采用的为单向授课模式，不注重培训成效反馈，未建立培训效果评估体系，一味输出，缺乏培训要素。企业高层管理人员则认为培训收益甚微付出成本高，成效慢，不符合企业利益，因而对培训工作重视程度以及资源投入均不足，员工对培训也体现出消极态度。而针对员工开发工作而言，大部分国有电力企业都缺乏科学的人才开发理念，没有认识到人才开发的具体内涵，对人才挖潜、培养、测评等缺乏重视，最终导致人才类型单一且发展受限。
2.3对员工的激励考核机制不够健全
第一，事业单位相对来说是比较稳定的工作，多数人以为自己有了这份工作之后，就无后顾之忧了，所以工作时间长了就没有了激情和动力。第二，存在付出与回报不成正比的现象。在晋升、工资等方面存在不公平，干多干少一个样，无法对真正有能力的人起到激励的作用，导致工作毫无创新可言，最终导致人才流失。
第三，绩效考核流于形式。一般进行考核的方式就是年终填写总结表，不与日常的工作和服务对象的评价挂钩，多数事业单位上班不打卡，对考核结果不够重视。
三、企业人力资源管理方法的创新
3.1探索校企合作，加快核心人才培养
今后电力公司在人力资源管理中，要积极探索校企合作模式，不断加强对高级管理人员、业务开发、软件创新等方面的核心人才培养力度。通过和高校建立实习基地、委培等方式，能够为电力公司及时地培养出一批熟悉电力公司工作制度、业务流程的核心人才，能够为今后公司的长远发展提供强劲的动力。
3.2设置科学的管理体系
科学的人力资源管理体系的构建必须是在事实的依据上完成的，因此相关的管理工作需要依靠实际情况来安排，打造出最适合企业发展的管理体系。一是在人才聘用时要参考人才市场标准与企业发展标准，对引进的人才进行严格的审核。二是人才引进后需要设置人才培训管理措施，人才与企业之间相互发展，共同进步。三是在保留人才方面需要设置科学的薪酬福利制度，利用各种人性化的福利待遇来保留真正具有能力的人才为企业的发展做贡献。四是科学的人力管理体系还应当结合企业的文化构建，既培养人才的专业能力，又培养人才的品格素养，让员工对企业具有认同感与归属感，在为企业发展出力的同时个人能力也能得到锻炼。
3.3制定科学战略规划
在新时期，企业应建立长远的人力资源战略，转变人才发展理念，将人才引进和人才培养放在战略规划的重要位置，从而为企业提升经营实力提供人才储备。企业应认识到人力资源管理对发挥人力资本优势，提升资源配置效率，提升创新能力等方面的重要作用，应重视建立良好组织文化氛围，创造良好工作环境，吸引人才加入企业。同时，企业应根据自身总体战略规划的不同阶段以及所面临的不同外部环境制定科学的人力资源战略，实现人力资源提升企业经营效益、降低经营成本的目标。因此，企业应制定出科学的战略规划以在不同时期满足不同的用人需求和经营目标，从而发挥人力资源的最大效益。
3.4建立健全激励考核机制
首先，事业单位的管理者可以通过宣传教育的方式让部门和员工认识到建立人力资源管理激励考核机制的重要性，消除员工对激励考核机制的抵触情绪，积极地参与到人力资源管理激励考核机制中去。其次，事业单位要量化人力资源管理激励考核机制的内容，制定出科学合理的考核标准，保证考核数据的可靠真实性，客观反映出事业单位人力资源管理工作的质量和效率。最后，事业单位管理者在制定人力资源激励考核机制过程中，不仅事业单位要对员工进行精神物质奖励，还要事业单位注重在员工精神物质激励方面的引导和奖励。
结束语
一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。电力企业要想保持源源不断的内生动力，就要求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，通过优化人力资源管理，促进企业愿景和员工个人价值的相互成就。
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