林宇杰
宁德市供电服务有限公司周宁分公司，福建 宁德 355400
摘要：随着经济全球化的发展，国内大数据的广泛应用，市场的开放程度日益扩大，人才与企业的运作活力、发展前景、盈利能力密不可分。企业的转型升级对人力资源管理提出新的要求，大数据技术的发展为人力资源管理提供了技术支持。随着知识分子的流动性提高，企业内部亟待人力资源管理的变革。目前大多数企业的人力资源管理机制仍旧停留在初级阶段，只对员工的情况进行描述性统计，分析报告内容大多以员工姓名、性别、年龄、出勤率和工资绩效的统计。信息时代人力资源分析报告应在招聘选拔、绩效评估和培训等方面进行说明。
关键词：大数据；企业；人力；资源管理
引言
人力资源在企业中是不可或缺的部分，随着我国经济的迅速发展，企业的主要资源包含物力资源、财力资源、人力资源、技术资源四方面，其中人力资源是较为重要的部门之一，在市场经济的竞争愈演愈烈的情况下，人才才是主要的核心竞争力。同时，企业只有在人力资源管理上做得好，并能及时跟着时代的变化进行逐渐完善，才能规避并能有效的防范风险，其部门不仅要力求经济效益的最大化，更需对企业内部的员工的身心成长着重关注，从而企业才能在竞争愈发激烈的市场中长久发展。
1人力资源管理概述
20世纪50年代，彼得?德鲁克首先提出了“人力资源”的概念，并指出是与其他资源区别的企业特殊资产，关键在于以“人”为中心，具有明显的沟通能力、协调能力和思维能力等素质。尤其是知识经济时代，人的发展主体地位越发显现，作为现代企业的核心竞争资本，得到了社会各界的广泛关注。从不同的研究视角上讲，人力资源既是企业所掌握的各种人才资源整合，包括总经理、员工、客户等，还可指被运用到产品或服务供给输出的各种技能及知识等，对企业可持续发展至关重要。人的主观能动性、扩展性等，使之成为企业管理中最为复杂的部分，完善的人力资源管理系统主要包括开发、利用、管理三个板块的内容，从微观层次上讲包括人力资源规划、人力资源招聘、人力资源配置、人力资源绩效、人力资源培训、人力资源激励等构成要素，始终强调以服务企业发展为中心，通过有序安排员工岗位及工作任务，激发他们的工作活动，最大限度地挖掘其潜在价值，同步实现员工个人成长的“双赢”局面。
2我国人力资源管理的弊端
2.1企业未能与时俱进开展变革
随着大数据时代的到来，越来越多的企业在业务运营中应用大数据技术，业务层面的改变也开始倒逼企业管理模式出现变革，这些变革对于企业内部的管理人员，尤其是人力资源部门提出了新时代独有的能力要求。在这种要求下，只有既懂得大数据又懂得人力资源管理的综合性人才才能开始胜任新时代的人力资源管理工作，才能将大数据的相关理念和技术引入到人力资源管理工作中，并向他人传播新的工作理念，以推动工作模式的改革。但是在国内传统企业占有绝对比重，与新兴的互联网企业不同，这些传统企业有较多的历史包袱，因此在各种因素影响下很难对企业内部的人力资源管理模式进行与时俱进的变革以适应大数据时代的发展。这些企业依然以传统的管理考核指标来对人力资源进行管理，虽然这些人具有非常强的管理能力的并且也存在人力资源方面为企业做出过诸多贡献，但正是由于他们过去的成功经验导致了路径依赖，较难接受和学习现代的知识和技能，对于工作模式向大数据方向转型较为抵触，在工作中也很难真正把大数据利用起来进行信息的采集和分析。
2.2在观念上处于严重的落后
一直以来，因为老旧的管理思维模式的影响，所以很多时候会对人力资源培训不受重视，这种意识也不强烈，所以说在整体上这种观念上的认识比较落后，缺乏的是深入的研究与开发和实际应用。
因此老旧的管理思维模式下的管理方式已经过时，不能跟上现在发展的需要，老旧的管理模式缺少适宜性，缺少科学性的投入，在原来的思维下对人力资源进行培训并达不到意想的结果。导致企业的有用人才的缺乏和培训的作用不明显，在企业中不论职位的大小，可以说所有职位上的人员，都没有需要对人力资源进行培训的意识。
2.3操作技能型人才不足
企业为了发展一般愿意吸收具有高学历的高端型人才，高端人才能够为企业带来相对可观的经济利益，并且能够为企业起到一定程度的决策性作用，然而在具体的工作中，企业往往更需要的是具有操作能力的操作型技术人才。企业在招聘过程中，却很少对相应的操作技能型人才进行充分的考量，进而使企业中出现博士生与研究生的数量大幅度增加，而具有专科学历创新型人才的数量大幅度降低，造成企业中管理人员多于实际经营操作人员的情况。
3加强人力资源管理的对策
3.1利用大数据分析绩效考核过程
在信息技术快速发展的时代，能否从大量的信息中获取有价值的信息，是企业能否在行业竞争中脱颖而出的关键。在绩效管理中，大多数企业仅仅重视绩效考核的结果，但是却没有对绩效考核过程予以重视。从客观的角度分析，对绩效管理过程给予重视更有利于企业竞争力的提升。因为绩效过程会产生众多的信息，这些信息会包含很多的内容，是企业经营现状的具体表现。为了能够有效提升绩效考核的价值，企业需要利用大数据，对整个绩效考核过程进行综合分析，如企业职工流失率、企业招聘完成率、绩效考核合格率等。通过对这些信息进行分析，可以总结出很多对企业发展有利的信息。例如，如果在一段时间内企业绩效考核合格率偏低，那么就需要考虑绩效考核指标是否适合企业现状？如果企业职工流失率偏高，那么就需要考虑是否绩效考核指标过高，导致员工工作压力过大？通过对这些信息进行分析，可以不断地优化绩效考核制度，确保绩效考核始终保持良好的状态运行。
3.2完善信息化系统
在大数据时代发展下，人力资源管理工作的创新优化往往还需要考虑到原有系统的更新，要求进一步完善信息化系统，以此更好维系和支持人力资源管理模式的创新。对于大数据时代下的人力资源管理创新发展而言，信息化系统的支持作用不容忽视，是进行数据分析和处理的重要基础，也是适应大数据技术引入和运用的关键前提。在人力资源管理信息化系统的完善中，首先应该注重对于硬件设施的及时更新，要求促使相关硬件设施具备相匹配的功能，可以实现对于海量数据分析处理需求的满足，避免该方面产生严重阻碍因素。在此基础上，对于信息化系统构建所需要的各个软件也需要合理配置，要求能够结合人力资源管理工作流程，综合分析可供选用的大数据相关技术，进而将其纳入原有信息化系统之中，促使其可以为人力资源管理工作的优化落实做出更大贡献。比如为了获取海量人力资源数据信息，往往需要在人力资源管理信息化系统中积极引入恰当的搜索引擎，以便能够实现人力资源数据信息资料的全面获取，为后续管理工作提供参考借鉴。
结束语
在企业人力资源管理中合理应用大数据技术是必然趋势，有助于推动人力资源管理的创新改革，提升其人力资源管理的效率和质量，真正挖掘出符合企业发展需求的人才，助力企业发展的转型升级。所以企业管理者应该加强重视，充分应用大数据技术的优势，提高人力资源管理人员的大数据应用能力，创新开展多样的培训提升活动，并加强人力资源信息化管理系统建设，从而有效提升自身核心竞争力，实现长远稳定的发展目标。
参考文献
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