李鹏文
新疆华电喀什热电有限责任公司
摘 要：有序而合理的人力资源流动能保证企业的健康发展。近些年来，随着市场经济主体的多元化，发电企业员工的流动出现了一些新特征。本文简述了偏远发电企业员工流动的现状，并从发电企业自身制度建设等方面提出了解决员工流动问题的一些建议。强调发电企业要正确认识员工流动问题，加强人力资源流动动态管理，从而保持企业高质量发展的核心竞争力。
关键词 ： 偏远发电企业；人才流动；职工队伍稳定
引言
人才是21世纪企业的命脉，唯有合理发展人才才是企业长青发展的基石。如何合理控制人才流动和培养后备人才队伍成为了目前企业炙手可热的话题，当下，特别是偏远发电企业必须控制人才合理流动，做好人才流入、流出的应对措施，不拘一格地发展可塑性的人才，发掘员工的长处，积极培养全面的人才，维持一流人才在企业内部流动最大化，保持职工队伍的稳定，为企业的长足发展奠定基础。
本文以喀什某国有发电企业为例，分析地处南疆地区发电企业由于地域和外部环境等因素，如何通过引导人才合理流动，保持职工队伍稳定，保持人才队伍稳定，实现“人才强企”的目标。
1、人才流动的内涵
所谓人才流动，从广义来说，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。人才流动的实质就是人才的任用要随时按照人才的能力、岗位的要求以及客观环境的变化而调整。
2、偏远发电企业人才流动的特征及其原因分析
2.1人才流动率总体水平相对较高
人才流动率就是指一定时期内企业员工流出、流入的人数与员工总人数的比率。据专家测算，企业正常的人才流动率应该控制在15%以下，而偏远发电企业的人才流动率普遍超出这个比例，造成了职工队伍人心不稳定，企业竞争力严重下降，严重制约着偏远发电企业的发展。究其原因有以下几点：
（1）地域环境等外部因素影响。例如喀什地处祖国的西部边陲、经济相比内地较为滞后。这种地域环境，将可能造成偏远发电企业员工生活不适应，缺乏安全感，加之父母、亲友的关注和担忧，致使员工出现思想波动，当员工缺乏安全感的时候，必定会动摇员工长期扎根喀什的信念。
（2）追求高工资和高福利待遇。由于南疆电网负荷多为民用电，工业用电偏少，峰谷差大，导致发电企业发电量较少，效益不高。又加之喀什属于煤炭资源严重匮乏地区，燃料成本高、运距长、限制企业经济效益，员工薪酬福利待遇较北疆内地水平偏低，这就使不少能力强的人才向北疆及内地电厂流动。
（3）寻求自身价值实现和潜力的发挥。随着市场经济主体的多元化，民营发电企业利用提供高薪以及优越条件的办法与国有发电企业竞争人才。民营发电企业因其机制灵活，有较大的经营自主权，在人员招聘、工资结构、吸引人才等方面，一定程度上比国有企业有更大的优势。
2.2关键岗位及专业技术核心人才流出趋势有所增长
近几年来，偏远发电企业人才流出有扩大的趋势。特别是在一些关键岗位任职的员工、掌握核心技术的专业技术人员，他们有特长、专长，有管理经验，是企业的中坚力量。这类人才的流动的增长，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性。
2.３个别偏远企业员工内部流动渠道单一
员工流动不单纯是一个人才流出问题，而是员工流动的动态管理问题，应该全面看待。从南疆个别发电企业来看，不仅要做好企业人才流出的管理，同时还要实现员工内部流动的多样性。目前由于发电企业的特殊性和员工自身综合素质，个别企业的员工入职后会面临长期固定在同类岗位工作的情况，这种单一渠道的内部流动，很容易使员工产生惰性，长期将导致员工有“跳槽”或“辞职”的想法。
2.4员工入职前的“跳板”心理。
近年来，就业形势依旧严峻，以至于有些大学生毕业后，在没有找到合适企业的情况下，急于先找一个落脚点，然后边工作，边寻找理想的单位。偏远发电企业因缺员问题，往往就成为这种跳板，一有合适的单位马上远走高飞。发电企业属于技术密集型企业，有生产一线工作经验的熟练工“跳槽”成功率要远远大于无任何工作经验的应届毕业生，此时，即便是短暂的工作经验也会为他们的“二次就业”提供了有力的条件。
3、偏远发电企业人才合理流动的对策
3.1将员工内部流动管理纳入企业人力资源发展规划。
企业应在认识到管理人才、技术人才和业务人才是相互交叉的，他们的知识技能、专业特长和性格特点都不一样的客观事实下，对企业内部每个员工的品行、工作经验、能力等方面做到较好地掌握，按照和谐互补、高效精干的原则，通过内部流动，动态地配置现有人才，发挥出个人最大的潜能。
3.2以良好文化促进员工内部流动管理。
在员工流动管理中，企业应重视发挥企业文化的引导和推动作用。例如：喀什某国有发电企业员工大部分是家在北疆、内地的年轻人，还有34%的少数民族员工，为稳住人心，让员工甘心扎根在艰苦的南疆，公司基于在特殊地理位置所承担的发电供热、维护民族团结、维护社会稳定的政治责任、社会责任的考虑，培育出“雄鹰·胡杨”精神和以“使命文化”命名的企业文化体系。通过一系列的努力，企业文化的作用已潜移默化地影响员工的日常行为和习惯。如今，和公司一起成长的年轻人已经扛起了发展的重任，他们在企业文化的影响下，勇于吃苦、敢于担当，其中的近40人通过内部流动逐步走向管理岗位，还有60多人分布在重点技术岗位。
3.3规范内部调配、竞聘管理。
当偏远发电企业出现空缺职位时，首先从内部竞聘选拔填补，只要符合竞聘条件的员工均可以自愿报名，通过统一笔试、面试竞聘考核，综合成绩达标并排名第一位的员工竞聘至空缺岗位。喀什某国有发电企业，仅2020年，通过公开竞聘内部流动的人数约54人次左右，一批优秀员工脱颖而出，流动至企业和个人双方均认为更适合的工作岗位，为保持职工队伍稳定起到了积极的促进作用。针对员工提出因提高能力和丰富职业经验自我发展的调配需求，企业应给予重视，与本人及时沟通，了解真实目的，掌握思想动态，在不影响生产经营正常有序开展的前提下，尽可能提供竞聘机会。
3.4建立畅通有效的职务升降渠道。
一个优秀的企业应当为员工提供某种切合实际的努力方向，可以激发员工为达到明确可靠的目标而致力于提高自身能力和素质，不断进取、改进工作绩效，促进企业效益提高，比如职务的升迁。对个人而言，在实现某一目标后，如果企业不能给提供更高的目标和进一步施展才华的天地，则会安于现状，久而久之，不思进取，失去工作激情，与企业、个人、发展都不利。所以企业应当建立基于能力的科学合理的竞争上岗、选拔任用评价机制，注重对员工技能、绩效、经验以及综合素质等因素的考察，让每一位员工都能够真实的感受到企业职务升降管理正规、平等、透明，以便员工个人确定清晰的努力目标，规划个人职业生涯。在职务升降管理中，要真正体现能者上、平者让、庸者下的选人用人机制。
3.5积极推行岗位轮换管理。
岗位轮换又称轮岗。轮岗具有能丰富培训对象工作经历、增强培训对象对各部门管理工作的了解、能较好地避免一点岗位空缺无人能顶岗尴尬局面出现的优点。企业应对每位员工规划职业发展，给员工提供一个在企业中的发展前景，以促使员工和企业一起成长，激励员工逐步实现自己的目标，通过网状职业生涯路径或双重职业路径设计，为员工提供职业上升的通道，找到自己合适的位置。通过轮岗，员工有机会选择符合自己岗位，也可丰富其业务知识，提高其对工作岗位变化的适应性。这对于提高员工满意度、稳定员工队伍、减少员工流失也是十分有利的。
3.6建立系统内部单位之间流动机制。
近年来，由于系统内北疆新建项目的开工，偏远发电企业部分工作很多年的骨干人才向北疆新建发电企业流动。当流动的机遇出现时，如一味限制人才在系统内流动，有可能促使其选择跳出系统流动的后果。既然人才的流动已成为不可避免的“新常态”，与其被动接受，不如主动应对，宽容的祝福员工向更好的去处流动。让流动员工和留下的员工都能感受到企业如家长般的温暖和宽容，更有利于职工队伍的稳定。同时，要尽快培养人才梯队，出台人才在系统内流动的办法，全力盘活存量人力资源，发挥人才潜力，既可以解决人才梯队青黄不接的问题，又可以促进企业职工队伍的稳定，为企业的高质量发展提供智力支持和人才保障。