黄岩岩
山东省地质环境监测总站 山东济南 250014
摘要：经济全球化背景下，对于国有事业单位，最大程度发挥员工和管理人员的积极性，建立科学高效的绩效考核机制，具有非常重要的意义，本文分析了事业单位绩效考核现状存在的问题和不足，提出相应的优化对策和方案。
绩效管理是人力资源管理最艰巨的工作之一，随着运营环境发展变化，事业单位在日常运营中需进行准确成本核算，要求事业单位必须建立可量化的绩效管理标准，展开全面绩效考核工作。目前，事业单位管理工作不到位，很大程度上是缺乏全面系统绩效管理体系。只有将业务数据和绩效管理对接，薪酬给付和工作业绩相关，采用全方位激励机制，才能起到鞭策落后鼓励先进的目的，最终实现事业单位管理目标。
一、事业单位考核现状存在主要问题
（一）绩效考核指标不健全，人才配置不合理，影响绩效考核的科学合理。考核指标、权重欠精准，事业单位考核指标与中心工作目标和员工个人岗位职责并不密切，考核量化指标难以客观反映工作人员实际工作成果，考核流于表面化、形式化。绩效考核指标与单位工作目标和员工岗位职责没有有效统一，依据单位中心工作目标分解出的岗位职责没有落实到每一位员工，单位战略目标解析不足，岗位职责浅显模糊、落实不到位，绩效考核指标无法清晰、有效提取，战略目标尤存，工作没有实行，目标和工作分离，各层级对员工评价依据并不准确，考核结果欠精准，人才选拔依据不准确，人员工作积极性难以激发。考核指标多年来一成不变，时效性不强，难以与时俱进。
国有事业单位现实工作中，没有根据工作人员能力、岗位要求、任职资格进行匹配，致岗位与人才不相符。特别是重要岗位任职人员由领导指派，领导意愿主观影响人才配置，领导不合理用人机制还阻碍有些人员价值发挥，造成人力资源浪费；事业单位员工综合素质参差不齐，有些人员能力相对较低，任职资格、聘任岗位较高，影响单位工作效率。
（二）事业单位考核观念方法比较落后，多数事业单位仍然沿用传统的德能勤绩廉作为评价标准。改革开放持续推进，越来越多的外企进入中国，合资企业日渐增多，外资企业Amoeba,OKR,KPI等经营理念管理方法与国企管理形成鲜明对比、强烈冲击，对国有企业单位影响深刻，有些银行已应用海氏、美式国际职位评估体系，从绩效、薪酬等方面进行较大改革与调整。事业单位大多数垄断行业原因，项目任务由国家拨付，故市场竞争机制调节作用对单位影响较小，所以比较故步自封，管理理念和方法明显落后市场。事业单位要走在时代前列，就要推陈出新，推行新的人力资源管理方法。目前国有事业单位管理方式明显跟不上市场竞争，经济效益下降，改进管理方式、发挥自身优势、提高市场竞争力，已经刻不容缓。
（三）绩效考核结果没有有效应用，事业单位考核流程并不完善。由于考核结果并不准确，比如事业单位除了违法乱纪受到法院处理的人员，考核结果才不合格，其余都是合格；有些人在家休半年产假，年底依然考核优秀。诸多考核迹象的尴尬与无奈，考核结果参考价值并不大，所以事业单位管理人员对考核结果并不重视。考核打分环节结束后，考核结果没有及时分析、反馈，也没有绩效面谈与沟通，更谈不上绩效改进计划。
激励机制有待优化，考核结果无法发挥真正作用，考核结果与员工薪酬、任职资格、培训、奖罚关系不密切，薪酬业绩不对应、薪资待遇不公平、奖励机制缺失、人员不作为不进取，在极大程度上影响单位发展利益和发展速度。
二、事业单位绩效考核改进方向对策
（一）健全考核指标，优化用人机制。以事业单位战略总目标为导向，单位任务目标为岗位工作分析为基础，将单位年度工作总体目标 (管理目标，生产目标，财务目标，人力资源目标等)从时间维度分解到半年、月、日，形成单位目标计划；从空间维度逐级量化分解到各部门，各部门分解到每位员工，员工工作目标（考核指标）结合其个人岗位职责和任职资格要求进行提炼。重视员工日常工作,从源头上梳理岗位职责和工作任务，把反映部门和员工绩效指标落实，避免片面强调业绩而不注重日常工作。
事业单位领导配置首先保证科学合理。真正把清正廉洁、治理能力强、勤政为民的干部选拔任用到事业单位领导位置。以正确的用人导向引领干事创业，引导干部职工把初心落在行动上，在各种困难挑战中交出满意答卷。完善技术人员聘用制，采用技术人员任职资格动态聘任，能者上、庸者下，灵活技术人员岗位聘任机制。
（二）改进考核方法。多数事业单位还在用千人一面的德能勤绩廉员工考核，考核指标和考核权重难以体现员工工作投入程度及贡献大小的差别，削弱了绩效考核本身的意义。采用更先进的绩效考核方法，调整完善单位、部门、个人绩效考核体系，使各项指标尽可能精细化、可量化，更有针对性、可衡量性，势在必行。少数事业单位已经采用的KPI、目标管理方法，更能引导员工集中精力于关键业务领域，突出考核重点，有力目标引导的方法，更能有效反应部门和员工发展状况的方法，应积极借鉴推广应用。不断探讨和改进绩效考核方法，进一步提高评估技术、手段，从而增加考核效率和考核准确性，对改进绩效考核结果，促进员工个人成长有巨大激励作用。
（三）重视考核结果，优化激励机制。绩效考核动态薪酬，绩效工资直接与个人业绩相关，是绩效考核一种普遍应用，为增强薪酬激励效果，将员工薪酬部分与绩效挂钩，薪资调整由绩效成果来决定，年度绩效考核与薪酬职级调整挂钩；绩效考核与职务调整关联，绩效考核为职务变动提供参照，若员工在谋方面绩效突出，可通过晋升，在某方面承担更多责任，反之，可能因本身能力不足或职务不适合，调整从事更合适的工作；绩效考核与劳动关系，年度考核结果与劳动合同续签关联，不合格，不续签；绩效考核与员工培训相连，为考核结果优秀员工提供更多的培训机会，为考核结果较差员工，有针对性进行培训；绩效考核与任职资格，考核结果与任职资格关联，随着行业自身的发展进步，事业单位成本控制，资金运营，项目开发等方面都提出更高的专业水准要求，对相关任职人员知识技能要求不断提高，在岗位职责不断丰富、人员素质不断提高的状况下，有些人员技能水平和任职资格难以匹配，对于岗位职责目标无法完成，无法体现个人能力水平的人员，应及时进行必要调整，比如下调任职资格，聘任低一级任职资格。采用全方位的绩效考核激励方法，激发员工的积极性、主动性、创造性，营造争先创新、奋发有为的良好工作氛围，从而改善单位工作环境，吸引、留住人才，实现事业单位的健康发展。
三、结束语
健全考核指标、改进考核方法、重视考核结果、优化激励机制，从而完善考核体系。将绩效考核作为业绩提升的有效手段，提高单位与员工业绩目标导向，提升管理水平和管理能力，最终实现事业单位和员工价值双赢。
参考文献
〔1〕《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》 贺清君
〔2〕《国有事业单位人力资源管理的绩效考核》 蔡倩
〔3〕《关于事业单位人力资源管理与绩效考核探究》唐丽