张新艳
克拉玛依市永安建筑安装总公司
摘要：人力资源在企业中是不可或缺的部分，随着我国经济的迅速发展，企业的主要资源包含物力资源、财力资源、人力资源、技术资源四方面，其中人力资源是较为重要的部门之一，在市场经济的竞争愈演愈烈的情况下，人才才是主要的核心竞争力。同时，企业只有在人力资源管理上做得好，并能及时跟着时代的变化进行逐渐完善，才能规避并能有效的防范风险，其部门不仅要力求经济效益的最大化，更需对企业内部的员工的身心成长着重关注，从而企业才能在竞争愈发激烈的市场中长久发展。
关键词：企业；人力资源管理；风险与防范
引言
社会发展速度加快，各个领域需要不断调整，更新发展方式以适应社会发展的要求。企业受到经济一体化、管理信息化等多种因素的影响，传统的管理模式无法让企业在激烈的竞争中获得更有利的地位，所以企业要顺应社会发展积极做出调整，加强企业运营管理，优化人力资源管理，协调企业内部发展，减少因为用工造成的法律问题，坚定员工对企业的信任。所以笔者结合个人专业知识及工作经验，对人力资源管理中常见的法律风险及有效应对方法展开研究，旨在协助企业人力资源管理进步，减少法律纠纷。
1人力资源管理的基本阐述
1.1人力资源管理风险的定义
因企业内部管理机制不够完善，导致其在职人员的流失给企业带来经济损失，其风险可以存在于企业内部不同的环节，给企业带来潜在的隐患，例如人员的招聘、员工绩效考核、企业内部人员的专业能力等都会存在相对风险。
1.2企业人力资源管理风险的类型
首先，在人力资源的管理过程中，员工作为企业中最重要的资源之一，具备成熟的思维能力，但较容易受到外界因素的干扰，从而企业内部人员是其中较为重要的风险因素之一。其次，管理手段是符合现阶段科学合理的管理模式，其先进的管理模式在企业发展中会逐渐体现出来，并在企业内部进行考核和培训阶段，因管理不当导致其风险提高。
2企业人力资源管理中存在的风险分析
2.1人力资源规划风险
人力资源规划主要是针对整体方面的规划和程序方面的设计工作，可见在规划方面出现的风险需得到管理者的高度重视，应谨慎对待。在规划方面可能产生的风险种类主要有：一是由于需求及供给等方面信息准确性不足而导致规划缺乏合理性；二是对岗位职能设置不准确导致选拔的人员无法胜任岗位工作，或者出现道德水准不合格等现象，导致规划缺乏合理性。上述风险均会在不同程度上为人力资源规划工作带来实施障碍。
2.2企业内部人才流失风险
众多企业因制度的不完善，导致发生人才流失等风险发生，从而影响该企业的稳定性。首先，在员工的绩效考核方面因考核的制度不够完善、指标较为不科学，导致很难评定企业内部员工的绩效，并且较严重的影响了该部门进行绩效考核的效率以及质量。其次，因薪酬管理机制未能有效的完善，从而导致其员工的薪酬有较大的差距，员工对此存在较大的意见，进而对企业的认可度降低引发人才流失风险。
2.3人员聘用与离职风险
首先，人员招聘可能带来以下风险三种风险。一是信息方面的不可靠性。应聘者为了获得理想的职位，会通过各种途径向企业提供不真实的信息，从而提升企业对自己的认知和评价，从而诱导企业做出不正确的决定。二是招聘人员自身品质和动机不良。
实施招聘工作的人员并不是以企业利益为招聘的衡量标准，而以自身或者相关人的利益为出发点实施人员的选拔和任用，这样便会严重影响聘用的公平性。三是对人才测评方面存在风险。当前企业应用的测评工具及技术还未达到完善的程度，因此适用测评工具来作为招聘的依据显然不够成熟，这也会为企业带来较大的人才损失。其次，员工离职也会给企业带来一定的风险，具体可在下述三方面体现。第一，泄密风险。涉及到企业的核心岗位人员离职，如果涉密的载体、相关文件资料未交接清楚，便很容易造成泄密的风险，严重威胁企业的经济利益。第二，岗位空缺。如果员工主动离职，企业一时未能找到适合的接替人选，便会导致岗位的空缺。如果该岗位作为企业运转的核心环节，空缺便会严重影响企业的运转效率和效果。第三，工作情绪风险。企业一旦出现离职情况，特别是核心岗位或者管理人员提出离职，会直接影响到其他人员的工作情绪，降低企业的凝聚力。
3企业人力资源管理风险的应对策略
3.1优化人才培训机制
企业加强对人才培训的开展，并有效的防范培训的风险。首先，企业需将重视对企业员工的培训工作的开展，并制定较为规范化的培训计划，从而降低该企业培训支出成本。企业内部需多进行引进人才，建立与各大高校和各单位组织的联系，给该企业的员工提供多重交流平台，使其能够更好的进行专业知识的沟通学习。其次，需对企业内部各部门员工进行全面了解，其中包括专业知识技能等，从而可以进行针对性的培训，保证其培训内容较为多元化并符合该部门的专业知识领域，进而在根本上提高企业内部员工的专业素养以及工作能力。
3.2建立健全人力资源管理制度
人力资源管理是企业业务发展和战略部署的一个关键组成部分，需要一个更强有力的管理制度来管理人才，体制建设需要对人力资源进行质量审查，并确保人力资源管理工作科学、标准和合理化的一致性。随着世界经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业越来越认识到人力资源管理的重要性。关于管理方式，许多业务部门的人力资源管理权利仍然主要是在工资分配、员工培训和职位晋升方面。结合当今的经济分析，管理模式稍有滞后，业务部门的员工往往不太活跃，甚至很多员工都无法跟上公司的增长。这使得员工和企业难以在竞争性市场经济中稳定下来。建立一个更健全的人力资源管理制度，规定工作流程和职责，不仅能使公司的日常运作有条不紊、有效率地进行，而且还能促进公司的发展，帮助公司在市场上竞争。
3.3绩效考核风险管控
良好的绩效考核制度可以提高员工的工作积极性，提高工作质量和效率，反之，如果绩效考核标准制定不合理，会给员工带来负面情绪，从而影响企业的整体发展水平。为了降低绩效考核的风险，首先，在制定绩效考核政策时，所处行业技术和能力的特点，将驾校考和标注你尽量做到全面，公司环境、战略目标、人员资质等都应该算在考虑范围内；其次，绩效考核结果应该与薪酬、福利待遇、职务调整、发展空间、员工培训等进行充分的结合，保证绩效考核的作用能够得到充分的发挥。
结束语
综上所述，企业若想得到长期发展，必须对内部的人力资源管理风险进行有效的防范和规避。在市场化经济背景下，企业要做好对人力资源的防控作业，并加强对企业内部员工的培训工作的开展，并构建较完善的信息体系，预防企业内部人才流失风险。在进行管理系统构架时，需消除管理系统的不对称性，保证其内部员工工作压力得到有效的改善，并对内部员工的创新意识加以激励，鼓励并允许内部员工的创新研发工作，从而为企业发展奠定相对较为优质的基础，进而提高该企业在市场的竞争力和提高企业经济效益。
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