刘涛
国网山东省电力公司聊城市茌平区供电公司，山东 聊城 252100
摘要：薪酬管理是电力企业人力资源管理的核心内容。电力企业做好薪酬管理不仅可以有效激发企业员工的积极性和主动性，还可以促进企业员工实现企业的预期目标，进而提高电力企业的经济效益。因此，电力企业员工薪酬不仅是一种支付手段，也是电力企业管理的核心内容。在新形势下，现代电力企业薪酬管理仍然存在许多问题，需要电力企业从企业发展的实际情况出发，科学合理地根据企业员工对企业的贡献来确定员工的工资，建立公平公正的薪酬管理制度，从而调动员工工作的积极性，实现电力企业的发展目标，促进电力企业的健康可持续发展。
关键词：电力企业；薪酬管理；突出问题；对策思考
1 我国电力企业存在的突出问题
1.1 我国电力企业的企业文化
我国现目前的电力企业绩效管理是一直都缺乏良好的企业文化，从长远以来，我国的电力企业就非常的重视可靠性、安全性，强调公司的企业文化，但是却没有重视价值创造和权责分明以及业绩效果，电力企业的文化呈现出来稳定、平衡的假象，也就导致了企业在人力资源管理的过程中害怕有矛盾，在进行企业考核时追求无差别的相同，并没有人敢创新，用这样的方法来创造出看起来和谐的气氛或稳定的氛围，但是这种和谐或稳定都是假象，它与真实的绩效管理所倡导的高业绩高文化是不统一的。
1.2 电力企业管理观念
电力企业现在一直都处于一个重生产轻管理的观念中没有脱离出来，这是一种传统的观念，并不适用于现在发展的越来越快的社会，影响了绩效管理作用的发挥，电力企业生产有非常大的特殊性，也就决定了它必须要保证员工的安全才能够保证企业的发展，这种传统的思想在电力企业发展中保持了很长的时间，也就导致了现在的电力企业公司认为只要安全就能够给企业带来利益，只要安全指标达到，就万事大吉，却不再关心其他指标的高低。但凡这种心态产生，内部的管理就不会得到重视。
1.3 电力企业绩效管理
电力企业的员工对绩效管理的存在是存有一定的错误性的，电力企业是一个垄断性的企业，它面临的竞争形势并不是很激烈，与它可以相竞争的企业也并不是很多，它属于一个龙头企业，所以说在企业内工作的员工要相对于在其他企业工作的员工的工作压力要小很多，也就在给了员工。工作环境稳定，收入稳定并且压力较小，从而让员工没有了危机感，在绩效管理实施以后，员工对绩效管理的认识存在错误性，认为绩效管理就和业绩考核是一样的，这是一种错误的认为，认为业绩考核绩效管理的最后最终目的就是为了扣工资或者说罚钱，这就大大的加大了员工的工作力度以及工作压力，也就是说之前的铁饭碗就没有了，让员工出现了抵触心理，在工作时也会有一定的情绪，带着情绪工作，工作自然是做不好的。
1.4 电力企业管理体系
电力企业管理的体系，现在还没有特别的完善，电力企业的绩效管理，最主要的就是要管理。管理所包括计划、组织、协调、控制等等都包括在里面，绩效管理的一个小小的部分，但是在目前中国的很多电力企业都将绩效管理直接等于业绩考核，也就在部门员工完成工作之后，要进行考核进行评价与衡量他的工作量，然后对考核后的结果进行一个奖励或惩罚，这样的方式是无法从根本上找到员工在绩效管理上的差距，并且这样的方式也会让员工认为公司具有利益化或功利心，实行绩效管理的唯一目的就是为了扣工资扣钱，也会让员工出现一些抵触心理。因此导致工作开展困难或根本无法开展。
1.5 缺乏科学的绩效管理办法
缺乏科学的绩效管理办法，有一些电力企业是没有制定出明确的绩效目标与明确的绩效考核标准的。组织绩效与员工绩效的关系被分开来看。各种层次之间并没有形成链条关系也没有形成互相制衡的关系，企业的整体上的目标与企业整体要承担的压力并没有被其他员工与各个部门分解开来，也并没有传递到每个部门的身上。并没有根据不同层次的部门以及不同层次的员工进行因地制宜，因材施教的进行分配工作，方法不科学，管理不到位，评价指标也不科学也就让管理工作失去了它的意义。
1.6 工作人员的素质
工作人员的素质是高低不一，并不整齐，拉低了整体的工作人员的素质。在具体的实施工作时就出现了很多的问题。有些工作人员对企业管理的认识不够。在操作时技能以及知识都非常的欠缺。有的工作人员是技巧上面并不是特别的出彩，在交谈的过程中话都说不清楚。有的工作人员是没有责任心或者是责任心不够强，为了方便自己或者是方便管理而凑活着完成工作，在工作的流程上不够严格，把关也不够精准，有一些工作环节，睁一只眼闭一只眼就过去了，对于电力企业来说，这些都是非常重大的问题。这关系到企业的生死存亡。
2 电力企业薪酬管理问题的控制对策
2.1 提供良好的外部环境
政府要继续放手让电力企业自主发展，其包括权力自主与经营自主，让他们都成为企业的主人，员工都有了压力感与紧张感，自然而然企业内部也就充满生机和活力，这样让企业的竞争能力也得到了一定程度的提升，员工的精神面貌也显得很有朝气，焕然一新。形成员工热爱企业，企业以员工为荣与员工以企业为家的工作氛围。
2.2 强化薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础
一是要形成科学的评价薪酬和用人的体系，可以对勤奋爱岗、压力大与岗位较高的员工给予一些津贴或者是奖励，尽力使收入向艰苦岗位倾斜；二是在聘用人的问题上，严格按照德才兼备、注重实绩的原则执行，把工作能力强、业务比较精、群众公认的员工规划到干部队伍中来；三是要提升对员工的考核力度，首先对普通员工进行考核，同时对干部也要进行考核。将考核结果通报给每一位员工，作为各部门人员培训、职务升降和使用与支付薪酬的依据，真正形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的薪酬激励制度。
2.3 创建一条形势多种、能升能降的薪酬分配机制
电力企业应该依靠自身存在的特点，在收入分配上，尽量向高职称的员工、高技术的员工以及科技人员和能解决企业动作过程中实际问题的专家靠拢，在对他们进行物质奖励的同时还可以进行精神奖励，实施定期评比、频发证书的形式，让他们在企业有荣誉感与成就感，让他们引以为荣，这样以便稳住人才队伍。
2.4 建立合理的福利制度
好的企业如果想把薪酬管理好，福利做得好不好也是一个比较重要的衡量指标，福利好的企业，往往为员工买好养老保险、医疗保险、住房公积金等，这样一方面让员工在企业能享受到一定的福利，另一方面也是在响应国家提倡的劳有所养、住有所居、病有所医的理念。
2.5 进行有效的薪酬沟通
企业设计出来的薪酬体系能否起到应有的作用，不仅取决于薪酬设计的是否科学，还取决于在设计过程中应与员工进行适当的沟通，好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用。企业设计的薪酬体系不仅要企业员工理解，而且也应该成为企业招聘宣传的一部分，从而达到吸引人才和保留人才的目的。对薪酬的沟通越开放，员工保持率就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。
3 结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。
参考文献：
[1]杨晓红.新时期电力企业人力资源薪酬管理探析[J].现代国企研究，2016
[2]吴金保，邴静.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].黑龙江科技信息，2014